Je déteste commencer sur une note sombre, mais c'est nécessaire. Faire venir quelques pommes pourries en raison d'un manque de diligence raisonnable dans le processus d'embauche peut être très coûteux (et inexcusable). Consultez ces dernières statistiques :
- Cela peut coûter 33 % du salaire d'un employé pour le remplacer ( Plongée RH )
- Les employés désengagés coûtent aux organisations entre 450 et 550 milliards de dollars par an ( L'Institut de l'Engagement )
56 pour cent des travailleurs prévoient de chercher un nouvel emploi dans les 6 prochains mois ( Échelle salariale )
OK, qui veut embaucher des travailleurs désengagés qui renfloueront le navire après six mois de travail, levez la main ? Je ne le pensais pas. Alors qu'est-ce qui donne ?
En plus d'offrir une rémunération compétitive et d'excellents avantages sociaux, il est bien trop courant pour les responsables du recrutement inexpérimentés de poser les mauvaises questions d'entretien pour évaluer les candidats à l'emploi en fonction de l'adéquation entre l'emploi et la culture et les compétences relationnelles qui contribuent au succès au travail. C'est un problème qui doit être corrigé.
La solution au problème
Si vous n'utilisez pas la science de entretien comportemental dans votre processus d'embauche, vous risquez vraiment un désastre en faisant venir les mauvaises personnes .
Essentiellement, si vous posez des questions d'entretien comportemental, vous ne posez plus de questions qui conduiront à des réponses vagues ou hypothétiques (par exemple, « Pourquoi devrions-nous vous embaucher ? »), mais posez des questions auxquelles il faut répondre sur la base de faits .
Cela donne aux responsables du recrutement un avantage certain ; les candidats peuvent ne pas avoir la chance de livrer des histoires préparées ou des réponses scénarisées lorsqu'ils sont confrontés à des questions d'entretien comportemental.
Voici plusieurs questions que vous voudrez poser en ce qui concerne ce qui fait un employé très performant pour votre équipe ou votre entreprise.
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4 questions pour évaluer la motivation.
Simon Sinek a dit un jour : « Quand les gens sont investis financièrement, ils veulent un retour. Lorsque les gens sont investis émotionnellement, ils veulent contribuer. Rien ne vaut le pouvoir d'un employé vraiment engagé, mais d'abord, il doit avoir la volonté innée de faire bouger les choses de son propre chef. Essayez ces questions éprouvées pour évaluer la motivation.
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- Décrivez un moment où vous avez reconnu que vous n'étiez pas en mesure de respecter plusieurs échéances. Qu'avez-vous fait à ce sujet?
- Parlez-nous d'une idée que vous avez lancée et qui impliquait une collaboration avec vos collègues qui a amélioré l'entreprise.
- Lorsque vous aviez du temps supplémentaire disponible dans un poste précédent, décrivez les moyens que vous avez trouvés pour rendre votre travail plus efficace, ou quelles techniques vous avez apprises pour vous rendre plus efficace ou productif ?
Comment réagissez-vous face à de nombreux obstacles tout en essayant d'atteindre un objectif ? Comment surmonter les obstacles ?
3 questions pour évaluer des compétences exceptionnelles en communication.
Les entrepreneurs milliardaires s'accordent à dire que les compétences en communication favorisent le succès. Warren Buffett a dit un jour : « Sans de bonnes compétences en communication, vous ne pourrez pas convaincre les gens de vous suivre, même si vous voyez par-dessus la montagne et qu'ils ne le font pas. Voici les questions que vous devriez vous poser pour évaluer les compétences en communication de vos candidats à un poste.
- Vous avez un petit désaccord avec un collègue. Comment le résoudriez-vous indépendamment de votre supérieur immédiat ?
- Parlez-moi d'une situation où vous avez dû vous exprimer pour faire passer un point qui vous tenait à cœur.
- Donnez un exemple d'un moment où vous avez persuadé un patron, un client ou un pair de votre point de vue, même lorsque cette personne n'était peut-être pas d'accord avec vous.
3 questions pour évaluer la fiabilité
Chaque entreprise a besoin de personnes fiables qui ne s'embarrasseront pas pour exécuter des tâches importantes ou respecter des délais cruciaux. Lorsque le caoutchouc rencontre la route, vous voulez savoir qu'ils vous soutiennent, surtout pendant les périodes de crunch. Posez ces questions :
1. Parlez-moi d'un moment où vous avez promis de gérer quelque chose au travail qui était soit très difficile et/ou qui arrivait à un moment exigeant.
2. Donnez un exemple de la façon dont vous travaillez dans une situation où vous devez établir des priorités et effectuer plusieurs tâches sans supervision.
3. Comment définissez-vous ce que signifie être un employé efficace et fiable ?
3 questions pour évaluer la flexibilité
Dans les milieux entrepreneuriaux, les choses changent souvent et rapidement. Pour exclure les candidats rigides incapables de se plier au vent dans des environnements de démarrage imprévisibles, vous devrez évaluer leur flexibilité. Essayez ceux-ci :
1. Parlez-moi d'un moment où vous avez dû vous adapter à un changement de direction, qu'il s'agisse d'une nouvelle stratégie commerciale, d'un changement dans un projet ou d'une orientation client, ou d'un leadership au sommet. Comment avez-vous réagi ? Quel a été le résultat?
2. Donnez un exemple d'un moment où vous avez eu deux projets importants en compétition pour votre temps. Comment avez-vous géré? Que s'est-il passé?
3. Décrivez une période où vous avez dû vous adapter rapidement à des changements sur lesquels vous n'aviez aucun contrôle. Quel a été l'impact du changement sur vous ? Sur votre travail ou projet ?
2 questions pour évaluer le désir d'apprendre et de grandir
Avec la motivation et le dynamisme vient le désir inné de se rendre constamment meilleur en étant exposé à de nouvelles choses. C'est une personne que vous voulez dans votre équipe. Posez ces questions :
1. Dans votre poste précédent, quelles aptitudes ou compétences spécifiques avez-vous recherchées pour vous améliorer et aider les autres à s'améliorer ?
2. Décrivez un moment où vous avez réalisé que vous aviez besoin de compétences ou de connaissances supplémentaires pour réussir. Quelle a été votre approche pour acquérir ces compétences ?
4 questions pour évaluer l'intelligence émotionnelle
Dans un rapport récent qui a interrogé plus de 600 responsables RH, il a été déterminé que l'intelligence émotionnelle est d'une importance cruciale dans les environnements de travail où les professionnels interagissent avec un large éventail de personnes . Le rapport souligne qu'il est important que les responsables du recrutement soient prêts à poser les types de questions suivants pour aider à déterminer la capacité d'intelligence émotionnelle :
- Si vous avez déjà fait rapport à plusieurs superviseurs en même temps, comment avez-vous appris à connaître les préférences de chaque personne et à jongler avec des priorités contradictoires ?
- Parlez-moi d'un conflit en milieu de travail dans lequel vous avez été impliqué, que ce soit avec vos pairs ou quelqu'un d'autre dans l'entreprise. Comment avez-vous géré ce conflit et avez-vous pu le résoudre ?
- Quel est, selon un ancien patron, le domaine sur lequel vous devez le plus travailler ? Avez-vous pris des mesures pour vous améliorer dans ce domaine et, si oui, qu'avez-vous essayé de changer ?
- Raconte-moi un jour où tout s'est mal passé. Comment as-tu géré ça?
Le ramener à la maison
Lorsque vous considérez les réponses que vous recherchez sur la motivation, la communication, l'intelligence émotionnelle et le reste, vous évaluez les capacités innées d'un candidat qui correspondent au poste pour lequel il est interviewé. Par exemple, vous ne voulez pas embaucher un candidat qui aime le plus travailler seul pour vos postes qui nécessitent une bonne communication pour résoudre les problèmes en équipe.
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Étant donné que les comportements qu'un candidat a démontrés dans des postes similaires précédents sont susceptibles de se répéter, les candidats sont obligés de partager des situations dans lesquelles ils peuvent ou non avoir manifesté les comportements que vous souhaitez évaluer pour vos postes.
