Le taux de chômage aux États-Unis est tombé à son plus bas niveau en 16 ans en mai. Bonne nouvelle, non ? Eh bien, pour le pays en général, oui. Mais pour les employeurs ? Pas tellement.
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Pourquoi? Eh bien, vers 2010-2011 (à l'époque où les choses ont commencé à s'améliorer pour l'économie américaine), l'idée de la « guerre des meilleurs talents » a commencé à prendre de la vitesse. Les entreprises se remettaient de la récession et devaient pourvoir les postes vacants. Vite.
Il s'agissait d'un changement de paradigme majeur par rapport à la situation du marché du travail au cours des années précédentes. Et cela signifiait que les demandeurs d'emploi, et non les employeurs, avaient désormais le contrôle. Cela signifiait également que les entreprises devaient intensifier leur jeu de recrutement. Attendre que les candidats à l'emploi les trouvent n'était plus une option.
Dans le paysage de l'emploi d'aujourd'hui, persuader quelqu'un de quitter son poste actuel pour rejoindre votre équipe prend plus qu'un simple message LinkedIn. Vous menez une bataille difficile car, vraisemblablement, ces personnes sont heureuses là où elles sont. Vous devez être audacieux et leur prouver que cela vaut la peine de quitter un emploi où ils sont à l'aise pour venir travailler pour vous.
Un moyen puissant d'y parvenir est le recrutement de guérilla.
Le recrutement de guérilla consiste à adopter une approche plus créative pour Gain de talent . Il s'agit d'utiliser des tactiques uniques qui permettent à votre entreprise de se démarquer de vos concurrents et de montrer aux candidats que vous pouvez leur offrir un meilleur poste que leur poste actuel.
Voici trois exemples d'entreprises qui ont utilisé des campagnes de recrutement de guérilla et ont montré à quel point être intelligent contribue grandement à se faire remarquer.
Atlassian (Sydney, Nouvelle-Galles du Sud, Australie) : « Europe, nous venons pour voler vos geeks »
La stratégie
Atlassian, un conglomérat de solutions logicielles d'entreprise, avait des difficultés à pourvoir en personnel son bureau australien en raison du petit nombre de développeurs de logiciels dans le pays. Ils ont donc décidé de cibler les développeurs ailleurs - en particulier, Londres, Madrid, Berlin et Amsterdam - et de leur offrir un forfait de réinstallation agréable, tous frais payés.
Après avoir fortement promu le roadshow de recrutement sur les réseaux sociaux et leur site Web, un groupe d'employés de l'équipe d'ingénierie d'Atlassian s'est rendu sur chaque site dans un bus décoré. Ils ont passé trois jours dans chaque endroit, animé des séances d'information et mené des centaines d'entretiens pendant 15 jours.
Les résultats
La campagne a attiré plus de 1 000 candidats qualifiés - plus de cinq fois leur volume normal - et a rempli avec succès les 15 postes de programmation.
Scholz & Friends (Hambourg, Allemagne) : « Pizza numérique »
La stratégie
Avec l'aide d'un service de livraison local, l'agence de publicité allemande Scholz et ses amis inclus un spécial ' pizza numérique ' avec chaque commande passée par les employés d'autres grandes agences de création. Les garnitures de la pizza étaient disposées sous la forme d'un code QR qui, une fois scanné, menait l'employé directement à une page de destination de recrutement. Cette tactique a assuré que Scholz & Friends atteindrait leur public cible exact.
Les résultats
Au cours de la campagne de quatre semaines, l'agence a reçu les candidatures de 12 candidats hautement qualifiés et a acquis suffisamment d'employés pour deux nouvelles équipes pour son unité numérique.
Red 5 Studios (Laguna Hills, Californie, États-Unis) : iPod Shuffles personnalisés
La stratégie
Lorsque Rouge 5 Studios , une société de jeux informatiques, a décidé qu'il était temps de développer l'organisation, les managers savaient que ce ne serait pas facile car ils étaient en compétition pour le même bassin de candidats que des sociétés beaucoup plus grandes comme Blizzard Entertainment.
Plutôt que de contacter tous les programmeurs possibles, l'équipe de recrutement a décidé de se concentrer sur la connexion avec ses 100 meilleurs candidats idéaux et d'envoyer à chacun une invitation unique. Après avoir passé des semaines à faire des recherches approfondies sur chaque individu, l'entreprise conçu et envoyé des iPods spéciaux à chaque futur employé. Les iPods comprenaient un message personnalisé du PDG de Red 5 Studios discutant du travail précédent du candidat, des raisons pour lesquelles l'entreprise était intéressée et l'invitant personnellement à postuler.
Les résultats
Sur les 100 récipiendaires de l'iPod Shuffle, 90 ont répondu à l'invitation et trois ont quitté leur poste actuel pour rejoindre l'équipe Red 5 Studios.
Atlassian, Scholz & Friends et Red 5 Studios ont tous compris comment les campagnes de recrutement de guérilla peuvent aider à attirer des employés de haute qualité qui n'auraient peut-être pas postulé dans leur entreprise. Plus important encore, les entreprises ont reconnu que leurs campagnes de recrutement de guérilla montreraient aux candidats à un poste que l'entreprise se soucie des interactions d'un candidat avec l'organisation, avant même que cette personne ne soit un véritable employé.
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Les entreprises savaient qu'en mettant autant d'efforts dans l'expérience candidat, cela prouverait jusqu'où elles étaient prêtes à aller pour offrir une excellente expérience employé une fois le candidat embauché. Enfin, leur utilisation de la technologie dans les campagnes de recrutement a démontré le dévouement de l'entreprise à l'innovation, à la fois à l'intérieur et à l'extérieur du lieu de travail.
