Nous savons qu'il s'agit d'un marché d'acheteurs lorsqu'il s'agit de pourvoir des postes vacants. Avec un chômage au plus bas depuis près de 50 ans, nous, les dirigeants, devons améliorer notre jeu pour attirer des candidats. Nous savons que retenir les plus performants est le plus difficile de tous. Alors pourquoi gardons-nous la tête dans le sable quand il s'agit de coéquipiers qui nuisent activement à la rétention ?
C'est contre-intuitif, mais garder certains types d'employés à proximité effraie les autres. Certains n'apprécient pas de prendre le relais des autres. D'autres sont frustrés par les goulots d'étranglement humains. Certains voient simplement l'écriture sur le mur lorsqu'ils comparent la façon dont ils sont traités avec la façon dont les autres sont traités.
Avant de lancer mes propres entreprises, j'étais sans cesse ennuyé par les collègues qui insistaient pour que nous fassions les choses comme elles l'avaient toujours été. J'ai reconnu qu'ils étaient des adeptes des règles, mais ils ont fait des progrès comme des rêves chimériques. J'ai fini par gratter la démangeaison pour créer mes propres processus.
Après avoir travaillé avec des centaines d'entreprises au fil des ans, j'ai remarqué que ces cinq types de travailleurs font le plus de ravages sur la rétention des employés.
1. Microgestionnaires
Nous savons tous ce que c'est que de maîtriser son travail et de décider qu'il est plus rapide de s'assurer que tout le monde fait les choses à sa façon (c'est-à-dire de la bonne façon). Mais la microgestion comprend un élément de contrôle. Les employés sont tellement anxieux de répondre aux besoins d'un microgestionnaire qu'ils en font en fait moins. Ils ne font pas que travailler; ils gèrent également les attentes du microgestionnaire.
Un jeune professionnel a déclaré que son patron de microgestion lui avait fait documenter tout ce qu'elle avait fait un jour après la fin de la journée – par incréments de 15 minutes – ce qui l'a finalement amenée à démissionner complètement.
2. Dirigeants ignorants
Vous pourriez penser que garder un leader ignorant mais bien intentionné n'est pas grave. Mais en 2004, l'Université de Stanford a partagé un concept appelé le principe de Pierre , ce qui résume bien l'enjeu : chaque salarié est promu à son niveau d'incompétence.
Certains dirigeants pensent que cela signifie qu'ils ont isolé un employé peu performant en l'éloignant du travail réel. Au lieu de cela, ses employés manquent de soutien et se demandent pourquoi lui, de tous, est aux commandes.
J'ai déjà eu un manager que j'aimais bien, mais il ne pensait pas à la façon dont l'entreprise devait progresser. Il considérait son rôle comme un passe-temps, quelque chose à faire quand il n'était pas distrait par autre chose. C'était douloureux de le voir passer à côté d'opportunités d'améliorer notre équipe, et je ne suis pas resté pour le voir évoluer.
3. Papillons sociaux
Tout le monde aime les discussions sur les fontaines à eau : les émissions de télévision préférées et le match d'hier soir sont tous d'excellentes distractions lorsque le travail est stressant. Mais chaque bureau a un employé qui parle beaucoup plus qu'il ne travaille, et cela inspire du ressentiment chez tout le monde.
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L'un de mes clients avait un employé qui était apprécié et à qui tout le monde pouvait parler. Les gens s'arrêtaient régulièrement pour discuter avec cet employé et se moquaient des mises à jour Facebook presque constantes qu'il fournissait tout au long de la journée. Mais la frustration couvait sous la surface parce que les gens savaient que ces conversations ininterrompues signifiaient qu'aucun travail n'était vraiment fait – par lui, en tout cas.
Les papillons sociaux sont généralement appréciés; cependant, ils exigent des autres qu'ils reprennent le travail qu'ils ne font pas.
4. Têtes brûlées
Les gens qui s'envolent sont efficaces dans une certaine mesure - par pure terreur, ils amènent les gens à faire ce qu'ils veulent. Les coéquipiers marchent sur des œufs pour éviter de provoquer ces personnes. Leur rage se lit pour certains comme une « passion canalisée », mais elle crée surtout une atmosphère négative et des problèmes de sécurité. Cette ne peut pas être pris à la légère dans les lieux de travail modernes.
Un autre client avait un employé qui était une tête brûlée et a une fois jeté une chaise dans une salle de conférence. Il a rebondi sur la fenêtre et a failli heurter une autre personne. Ce jour-là, elle et d'autres collègues ont donné leur avis. Leur sécurité était trop importante.
Les têtes brûlées sont souvent la cause de nombreux déclencheurs toxiques pour votre culture.
5. Superstars toxiques
Cette catégorie est la plus prisée - les superstars performent à un niveau élevé, éliminant le besoin de personnel supplémentaire ou elles ont la capacité d'attirer des clients très rentables. Mais à y regarder de plus près, ces personnes peuvent faire le travail de trois personnes parce qu'elles les ont chassées par l'intimidation, la concurrence acharnée ou le harcèlement.
Un PDG d'Inc. 5000 m'a dit qu'il avait une employée qui travaillait en cercle autour des autres, mais elle était aussi dominatrice et menteuse. En discutant du nombre d'employés partis au cours des derniers mois à cause de son comportement, il est devenu évident que la garder à ses côtés coûtait cher. Son effet sur les bénéfices était énorme, mais son impact sur la rétention aussi.
Garder tout le monde dans votre équipe semble être le chemin le plus logique vers une rétention élevée. Mais garder ces cinq types d'employés à bord peut en fait nuire à votre composition. Réfléchissez longuement à la question de savoir si vous pouvez vous permettre de laisser une personne empoisonner le puits où tout le monde boit.
