MODALITÉS DE TRAVAIL FLEXIBLES

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Les programmes de travail flexibles sont des modalités de travail dans lesquelles les employés bénéficient d'une plus grande liberté d'horaire dans la façon dont ils remplissent les obligations de leur poste. Le plus courant de ces programmes est l'horaire flexible, qui donne aux travailleurs une bien plus grande marge de manœuvre en termes d'heure de début et de fin de travail, à condition qu'ils y consacrent le nombre total d'heures requis par l'employeur. D'autres modalités de travail flexibles courantes impliquent le télétravail, le partage d'emploi et les semaines de travail comprimées.

Les partisans des programmes de travail flexible les saluent comme une reconnaissance importante des difficultés qu'ont de nombreux employés à concilier leurs obligations familiales et leurs tâches professionnelles, et ils notent que de tels programmes peuvent rendre une entreprise plus attrayante pour les employés potentiels. Les critiques soutiennent, cependant, que si les initiatives d'emploi flexible tentent de corriger certaines inégalités de longue date dans l'équilibre travail-vie familiale, des plans inconsidérés peuvent avoir un impact délétère sur une entreprise.

PROGRAMMES DE TRAVAIL FLEXIBLES PRIMAIRES

Les modalités de travail flexibles peuvent prendre plusieurs formes, des programmes d'horaires flexibles de base aux programmes novateurs de garde d'enfants et de personnes âgées.

Flextime—Il s'agit d'un système dans lequel les employés choisissent leurs heures de début et de fin parmi une gamme d'heures disponibles. Ces périodes se situent généralement à chaque extrémité d'une période « de base » au cours de laquelle se déroulent la plupart des activités de l'entreprise. Autrefois considéré comme un aménagement de lieu de travail rare et à la pointe de la technologie, l'horaire flexible est maintenant couramment pratiqué dans une grande variété d'industries.
Semaine de travail comprimée—Dans le cadre de cet arrangement, la semaine de travail standard est comprimée en moins de cinq jours. L'incarnation la plus courante de la semaine de travail comprimée est l'une des quatre journées de 10 heures. D'autres options comprennent trois journées de 12 heures ou des arrangements dans lesquels les employés travaillent des journées de 9 ou 10 heures sur deux semaines et sont rémunérés par un ou deux jours de congé supplémentaires pendant cette période.
Flexplace—Ce terme englobe divers arrangements dans lesquels un employé travaille à domicile ou à un autre endroit autre que le bureau. Le télétravail est l'exemple le plus couramment pratiqué de ce type d'emploi flexible.
Partage d'emploi—En vertu de ces dispositions, deux personnes partagent volontairement les tâches et les responsabilités d'un poste à temps plein, le salaire et les avantages de ce poste étant répartis au prorata entre les deux personnes.
Travail partagé—Ces programmes sont de plus en plus utilisés par les entreprises qui souhaitent éviter les licenciements. Il permet aux entreprises de réduire temporairement les heures et le salaire d'une partie de leur effectif tout en maintenant le nombre d'employés.
Congé prolongé—Cette option donne aux employés une plus grande flexibilité en termes de demande de périodes prolongées d'absence du travail sans perdre leurs droits en tant qu'employés. Le congé prolongé, qui peut être accordé sur une base rémunérée ou non, est utilisé pour diverses raisons, notamment les congés sabbatiques, les études, le service communautaire, les problèmes familiaux et les soins médicaux (les deux dernières raisons sont maintenant largement couvertes par les termes de la loi sur le congé familial et médical).
Retraite progressive—En vertu de ces dispositions, l'employé et l'employeur conviennent d'un calendrier dans lequel les engagements de travail à temps plein de l'employé sont progressivement réduits sur une période de plusieurs mois ou années.
Retraite partielle—Ces programmes permettent aux employés plus âgés de continuer à travailler à temps partiel, sans date de fin établie.
Programmes travail et famille—Ces programmes sont encore relativement rares, bien que certaines grandes entreprises aient signalé de bons résultats avec des initiatives pilotes dans ce domaine. Ces programmes sont des programmes dans lesquels les employeurs offrent une certaine assistance à leurs employés dans les domaines de la garde d'enfants et des soins aux personnes âgées. Les plus connus de ces programmes sont les installations internes qui s'occupent des enfants des employés, mais même les programmes d'horaires flexibles de base peuvent faciliter la logistique de garde d'enfants pour les employés.

AVANTAGES DES PROGRAMMES DE TRAVAIL FLEXIBLES

Les défenseurs des initiatives de travail flexible soulignent les avantages concurrentiels que ces programmes apportent aux entreprises qui proposent ce type de programmes. La raison la plus citée pour introduire un environnement de travail flexible est peut-être la rétention des employés. En effet, de nombreuses entreprises soutiennent que la tendance récente aux horaires flexibles et à d'autres programmes les a obligées à introduire leurs propres programmes ou à risquer de perdre des employés précieux. 'Un autre argument commercial en faveur des modalités de travail flexibles est qu'elles permettent aux entreprises de faire face aux pics et aux creux d'activité', a écrit Elizabeth Sheley dans HRMagazine . « De plus en plus d'organisations se sont concentrées sur la manière dont les changements potentiels de calendrier affecteront le produit. La réduction de l'absentéisme, bien que souvent négligée, est également une justification commerciale légitime ; les options flexibles renforcent non seulement l'engagement, mais donnent également aux employés plus de temps pour gérer les situations mêmes qui conduisent parfois à l'absentéisme.'

Les promoteurs notent également qu'à bien des égards, les programmes de travail flexibles offrent aux entreprises un moyen de fidéliser leurs employés sans recourir à des changements fondamentaux dans leurs opérations. En effet, Sheley a observé que « les options de travail flexibles les plus populaires sont celles qui impliquent le moins de changement. Les horaires flexibles et les semaines de travail comprimées, par exemple, nécessitent le même nombre d'heures, sur le même lieu de travail, que dans les formules de travail traditionnelles.'

En outre, certains partisans des modalités de travail flexibles soutiennent que de tels programmes peuvent en fait avoir un impact positif sur la productivité des employés. Ils soutiennent que les employés qui sont mieux en mesure de répondre aux besoins de la famille grâce à des horaires flexibles sont plus susceptibles d'être satisfaits et productifs, tandis que les bons employés qui télétravaillent peuvent faire encore plus de travail s'ils sont libérés des interruptions de bureau.

Les entreprises peuvent également utiliser des programmes flexibles pour résoudre les problèmes institutionnels. Par exemple, une petite ou moyenne entreprise entassée dans une petite installation ou un petit bureau peut vouloir explorer des programmes de télétravail afin de soulager la situation sans recourir à une délocalisation ou une expansion coûteuse. Enfin, les promoteurs affirment que les programmes de travail flexibles peuvent être bénéfiques pour les entreprises en améliorant leur image publique et en augmentant le nombre d'heures pendant lesquelles les clients peuvent être desservis.

INCONVÉNIENTS DES PROGRAMMES DE TRAVAIL FLEXIBLES

Les programmes de travail flexibles présentent de nombreux avantages apparents, mais les critiques soulignent que des programmes mal conçus peuvent avoir un impact négatif sur les entreprises, et ils ajoutent que même de bons programmes présentent souvent des défis auxquels une entreprise doit faire face.

Tout d'abord, les propriétaires et les gestionnaires d'entreprise doivent reconnaître que les modalités de travail flexibles ne conviennent pas toujours à tous les individus, emplois ou industries. Le télétravail et d'autres arrangements de « place flexible », par exemple, peuvent être désastreux (ou à tout le moins une perte de productivité) s'ils sont utilisés par des employés qui ne veulent pas ou ne peuvent pas consacrer une journée complète de travail au milieu des tentations non professionnelles (télévision, lecture plaisir, ménage, etc.) d'un cadre familial. D'autres entreprises, quant à elles, constatent que les employés entrent et sortent de l'entreprise à des heures si différentes que les frais généraux augmentent, le service client en souffre (c'est-à-dire que personne n'entre avant 9h30, une situation qui oblige les clients et vendeurs de se calmer d'ici là) et la production manufacturière en souffre. Ce dernier facteur fait de l'horaire flexible un ajustement difficile pour de nombreuses installations de fabrication. Dans un environnement de fabrication, de nombreuses opérations d'usine dépendent d'un seul ensemble d'heures de fonctionnement pour toutes les opérations. Lorsque l'on traite avec une entreprise qui utilise un concept de fabrication en équipe, l'horaire flexible n'est pas une option.

Les critiques soutiennent également que les programmes flexibles laissent souvent les gestionnaires dans des situations extrêmement difficiles. « Bien trop souvent, le flex est adopté « aspects pour ses aspects « conviviaux » bien avant que le soutien de l'entreprise nécessaire pour le gérer ne prenne racine », a écrit Martha H. Peak dans Examen de la gestion . «Dans ces entreprises, les politiques de flexibilité sont décrites dans le manuel de l'employé, mais la mise en œuvre est laissée à la discrétion des gestionnaires individuels. Ensuite, lorsque les managers essaient de mettre en œuvre ces programmes, ils découvrent que pour être juste, la flexibilité les oblige à traiter les différents employés différemment.'

Enfin, de nombreux observateurs soutiennent que les entreprises lancent des plans de travail flexibles sans préparation adéquate. « Je sais que la flexibilité est un élément de base de la convivialité familiale et que la convivialité familiale est une condition requise pour les entreprises compétitives », a déclaré Peak. «Mais il faut plus qu'une déclaration dans le manuel de politique pour institutionnaliser le flex. Il faut de nouvelles méthodologies pour mesurer la réussite professionnelle et l'investissement dans les technologies pour maintenir les employés en communication constante.'

INSTITUER UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL FLEXIBLE

Les experts en affaires et les entreprises qui ont mis en place des programmes de travail flexible offrent une variété de recommandations aux entreprises qui envisagent de passer à un environnement de travail flexible.

Recherche

Recherchez les avantages et les inconvénients de la mise en place d'un programme de travail flexible dans votre entreprise. Les besoins et l'environnement d'exploitation de chaque entreprise sont différents ; simplement parce qu'un programme flexible a fonctionné pour une entreprise voisine, cela ne signifie pas nécessairement qu'il fonctionnera pour votre entreprise. Inversement, un programme qui échoue dans une autre entreprise peut fonctionner dans la vôtre. Une recherche détaillée sur les besoins et les pressions des opérations et des employés de chaque entreprise est donc un élément nécessaire de toute décision. Il en va de même pour une évaluation honnête des qualités de la main-d'œuvre de l'entreprise.

Une entreprise dotée d'une main-d'œuvre composée d'employés dévoués et consciencieux est beaucoup plus susceptible d'être productive dans un environnement flexible qu'une entreprise aux prises avec une forte proportion d'employés non motivés. Une évaluation approfondie et honnête de la main-d'œuvre existante d'une entreprise ainsi que des besoins futurs en main-d'œuvre est importante pour déterminer si un programme de travail flexible est susceptible de réussir pour cette entreprise.

Des lignes directrices

Créer des lignes directrices et des systèmes d'administration de programmes flexibles qui : 1) répondent à tous les besoins de l'entreprise et 2) résistent aux tests d'équité et d'exhaustivité. Le processus utilisé pour créer des lignes directrices pour un programme de travail flexible devrait inclure des étapes pour garantir que les nouvelles politiques sont compatibles avec les objectifs existants de l'entreprise. Les questions telles que l'éligibilité, les processus de demande, la réversibilité et les changements de statut d'employé doivent être clairement traitées. Enfin, les entreprises devraient formaliser des lignes directrices pour éviter les plaintes pour favoritisme ou traitement injuste. Parce qu'un traitement équilibré et équitable de tous les employés est important, la terminologie utilisée dans les lignes directrices formelles doit être aussi générale que possible – les obligations familiales peuvent être utilisées à la place des obligations de garde d'enfants, par exemple.

Formation

Les employés doivent être informés des politiques et se sentir à l'aise de les utiliser. Cela ne peut se produire que si l'entreprise promeut activement le programme. Les employés doivent savoir que la participation à de telles initiatives ne nuira pas à leur carrière. En effet, HRMagazine a noté qu'un rapport du milieu des années 90 de l'organisme de recherche Catalyst indiquait que cela pouvait être un moyen de dissuasion important : « De nombreuses options d'horaires flexibles sont perçues comme étant néfastes pour la carrière par la direction et par les collègues qui ont des modalités de travail plus traditionnelles . Un partenaire de partage d'emploi ou un employé à temps partiel ne peut pas être aussi engagé, pense-t-on. Une expérience positive avec moins de travail à temps plein dépend des valeurs culturelles de l'organisation de l'employé. Dans certaines organisations, les personnes qui ont suivi des horaires moins traditionnels ont été perçues comme se suicidant au cours de leur carrière.'

Les salariés ne sont pas les seuls à avoir besoin d'être rassurés. Les entreprises qui mettent en place des plans de travail flexibles doivent également développer des ressources documentaires et des programmes de formation pour les gestionnaires. En fait, à bien des égards, les gestionnaires de personnel et de projets sont les personnes qui doivent s'adapter le plus à un environnement de travail flexible. « La flexibilité du lieu de travail exige des gestionnaires qu'ils développent un nouvel ensemble de compétences », a écrit Sheley. « Les gestionnaires avaient l'habitude de gérer à vue et de définir le travail par heures sur site. Si un travailleur était au bureau pendant huit heures, le patron supposait que cette personne faisait huit heures de travail. Cependant, avec les horaires flexibles et d'autres développements, les gestionnaires doivent développer de nouvelles compétences qui mettent l'accent sur le flux de travail et la productivité. Les gestionnaires et les employés devront eux-mêmes faire preuve de souplesse afin de faire de ces arrangements un succès.

Contrôler

En fin de compte, un programme de travail flexible ne vaut la peine d'être conservé que s'il profite aux objectifs financiers, stratégiques et de production de votre entreprise. Une clé pour s'assurer que ces besoins sont satisfaits est de garder le contrôle du programme. Les employés et les équipes de travail peuvent être très utiles dans l'élaboration de directives de travail flexibles, mais les propriétaires d'entreprise et les gestionnaires doivent se garder de laisser trop de contrôle. En effet, ils doivent s'assurer que les considérations commerciales restent primordiales dans toute discussion sur les horaires flexibles et d'autres options, et que le contrôle ultime sur les programmes de travail flexibles leur appartient. Des équipes de travail dysfonctionnelles, par exemple, réduiront les horaires flexibles à la pagaille si elles sont laissées à l'instituer et à les superviser elles-mêmes.

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Évaluation

Les entreprises devraient évaluer régulièrement leurs programmes de travail flexible. Trop d'entreprises introduisent des programmes de flexibilité en milieu de travail qui sont imparfaits, mais plutôt que de revoir le programme et d'apporter les corrections nécessaires, elles lèvent les bras et demandent à leur personnel (gestionnaires et employés éligibles) de redéfinir leurs responsabilités, leurs priorités et leur planification en conséquence. le programme défectueux. D'autres entreprises lancent de bons programmes qui perdent de leur efficacité avec le temps à cause de la négligence. Au lieu de cela, les chefs d'entreprise et les propriétaires doivent pratiquer l'amélioration continue de leurs programmes de flexibilité en milieu de travail, tout comme ils le font dans d'autres aspects de leurs opérations. « Ajustez le programme », a écrit Sheley. 'Le processus d'évaluation fournira au moins une partie des informations nécessaires pour effectuer les ajustements qui feront d'un programme de flexibilité du lieu de travail un avantage optimal à la fois pour l'entreprise et ses employés.'

CHANGEMENT CONTINU DANS LES PROGRAMMES DE TRAVAIL FLEXIBLES

Dans le monde des affaires d'aujourd'hui, les éléments de base de l'emploi flexible tels que les horaires flexibles et le télétravail continuent de croître, en grande partie parce que les entreprises qui les introduisent continuent de prospérer tout en améliorant la qualité de vie de leurs employés. Pour l'avenir, il semble clair que les programmes de travail flexibles continueront d'être utilisés et seront utilisés plus fréquemment. Avec l'essor d'Internet et la propagation rapide des connexions Internet à haut débit dans les foyers et les bureaux, les outils nécessaires à la réussite des programmes de travail flexibles se multiplient. La création d'un programme de travail flexible adapté à une entreprise et à une entreprise en particulier continuera d'être une entreprise individuelle, mais de plus en plus facile avec les nouvelles technologies et les outils de communication.

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