C'était en 2012. Après plus d'une décennie d'activité, Google avait atteint son rythme de croisière. Il était en bonne voie pour sa plus grande année à ce jour, avec des revenus en flèche et sa première année de fabrication de 50 milliards de dollars.
Mais une question restait dans l'esprit des dirigeants d'entreprise.
Ils savaient que la clé du succès de Google était le travail d'équipe et la collaboration, permettant à l'entreprise d'innover plus rapidement, d'identifier les erreurs plus rapidement et de résoudre les problèmes plus efficacement. Pourtant, alors que certaines équipes de Google ont prospéré, d'autres ont faibli.
Et si l'entreprise pouvait trouver un moyen de tirer le meilleur parti de ses équipes ? Et s'ils pouvaient identifier la formule de « l'équipe parfaite » ?
Ainsi, l'entreprise s'est lancée dans un projet pluriannuel visant à trouver les réponses à ces questions.
Son nom de code ? Projet Aristote.
Il existe un tout plus grand que la somme de ses parties.
--Aristote
Ce que Google a découvert.
La sagesse conventionnelle stipule que pour créer les meilleures équipes, vous avez besoin des personnes les plus talentueuses. Mais les preuves ont montré que ce n'était pas toujours le cas.
Pensez-y. Vous avez probablement vu une équipe de joueurs A qui ne travaillait pas bien ensemble, ce qui a entraîné des performances inférieures à la moyenne. (Cas d'exemple : Les finales NBA 2004, lorsque les L.A. Lakers et leurs quatre futurs membres du Temple de la renommée ont été battus haut la main par les Detroit Pistons.)
Alors, comment faire en sorte que votre équipe travaille bien ensemble ?
Les chercheurs du projet Aristote se sont penchés sur des tonnes de données. Ils ont mené des centaines d'entretiens. Ils ont étudié de près 180 équipes, y compris celles réputées pour leurs performances élevées et faibles.
En fin de compte, ils ont conclu que les équipes les plus performantes partageaient cinq traits :
1. Sécurité psychologique
2. Fiabilité
3. Structure et clarté
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4. Signification
5. Impact
Chacun de ces traits est lié à intelligence émotionnelle --la capacité à identifier, comprendre et gérer les émotions.
Décomposons chaque élément et montrons comment vous pouvez les mettre en pratique dans votre propre entreprise. (Remarque : vous trouverez plus de détails et d'études de cas pour illustrer ces principes dans mon livre, EQ appliqué : le guide du monde réel de l'intelligence émotionnelle .)
Sécurité psychologique.
La définition de Google : La sécurité psychologique, c'est lorsque les membres de l'équipe se sentent en sécurité pour prendre des risques et être vulnérables les uns devant les autres.
Comment le faire :
Les chefs d'équipe doivent régulièrement admettre leurs erreurs et partager ce qu'ils en ont appris. Les membres de l'équipe suivront.
Organisez un déjeuner d'équipe ou une pause-café. Parlez de votre vie en dehors du travail. (Cela peut aussi être fait virtuellement si nécessaire.)
Louez généreusement. Mais établissez également des règles de base pour une rétroaction respectueuse mais franche. (Voir plus ci-dessous.)
Apprenez à être en désaccord et à vous engager.
Fiabilité.
La définition de Google : Les membres de l'équipe font les choses à temps et atteignent la barre haute de Google en matière d'excellence.
Comment le faire :
Les chefs d'équipe doivent montrer l'exemple. Comme tout le reste, quand il s'agit de délais, les gens suivent le leader.
Expliquez clairement que si quelqu'un ne peut pas atteindre une date limite, il doit le communiquer et obtenir de l'aide. (Récompensez ce comportement et donnez autant d'aide que possible/pratique.)
Se réunir aussi souvent que nécessaire pour atteindre une bonne qualité et respecter les délais. S'il y a des problèmes, vous devrez peut-être augmenter la fréquence à laquelle vous vous réunissez. (Pour les réunions de projet, par exemple, des réunions bihebdomadaires ou même quotidiennes pendant une durée plus courte peuvent être plus efficaces qu'une réunion hebdomadaire.)
Traitez tout le monde comme un individu. Ce qui fonctionne pour une personne ne fonctionnera pas pour une autre ; adaptez donc votre approche à la personne. Dans le même temps, maintenez tout le monde (y compris les plus performants) au même niveau.
Structure et clarté.
La définition de Google : Les membres de l'équipe ont des rôles, des plans et des objectifs clairs.
Comment le faire :
Communiquez clairement les normes culturelles. Quand les membres de l'équipe doivent-ils être disponibles ? À quelle vitesse doivent-ils répondre aux e-mails et aux messages instantanés ? Établir et rappeler aux membres de l'équipe ces normes peut les aider à atteindre un équilibre entre la collaboration, le temps pour un « travail en profondeur » (un travail qui nécessite une concentration ou une concentration particulière) et d'autres domaines de la vie.
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Communiquez clairement la portée. Les chefs d'équipe et les membres de l'équipe doivent être sur la même longueur d'onde concernant l'étendue des tâches et des affectations spécifiques, y compris la quantité de travail impliquée et le temps qu'il faudra pour l'accomplir.
Communiquez clairement les jalons appropriés, ainsi que la stratégie et les objectifs à long terme.
Sens
La définition de Google : Le travail est personnellement important pour les membres de l'équipe.
Comment le faire :
Les chefs d'équipe doivent être attentifs aux forces et faiblesses des membres de l'équipe. De plus, les chefs d'équipe et les membres de l'équipe doivent communiquer ouvertement sur le type de travail et les missions qu'ils apprécient. Cela permet aux chefs d'équipe de rechercher des opportunités d'assigner un travail significatif, et à chacun de participer et d'aider dans les tâches difficiles ou indésirables (mais nécessaires).
Faites l'éloge émotionnellement intelligent. Soyez généreux avec les félicitations, mais rendez-les sincères et spécifiques.
Donnez une rétroaction émotionnellement intelligente. Certaines personnes sont plus sensibles que d'autres ; donc, encore une fois, adaptez votre approche à l'individu. Pour certains, vous serez en mesure de formuler des critiques ou des domaines d'amélioration plus directement. Pour d'autres, vous aurez besoin d'adoucir vos propos.
Néanmoins, une bonne règle générale consiste à traiter tous les commentaires critiques comme des commentaires constructifs . Demandez à l'autre personne la permission de partager quelque chose qui, selon vous, l'aidera à grandir. Partagez vos expériences lorsque vous avez commis des erreurs et que vous avez bénéficié d'un ajustement, pour montrer que nous avons tous des angles morts et que nous avons besoin d'aide pour nous réadapter.
Impacter
La définition de Google : Les membres de l'équipe pensent que leur travail est important et crée des changements.
Comment le faire :
Chaque entreprise et service est unique, mais recherchez des opportunités pour montrer le résultat final du travail.
Quel est l'impact des ventes sur les résultats de l'entreprise ? Comment le marketing a-t-il facilité le travail du service commercial ? Quelles sont les réactions (positives) des salariés aux initiatives RH ?
Indépendamment de l'entreprise ou du service, ne partagez pas simplement des chiffres, des graphiques et des chiffres. Partagez des histoires réelles d'employés et de clients.
Pas à pas
Si tous ces conseils semblent accablants, ne vous inquiétez pas. Toutes les entreprises ne seront pas aussi douées pour faire toutes ces choses.
La clé : choisissez une ou deux catégories et actions spécifiques, puis travaillez à les mettre en œuvre au cours des prochaines semaines ou des prochains mois. Une fois que vous êtes satisfait des résultats, choisissez-en un ou deux autres.
Lentement mais sûrement, vous verrez qu'avoir des gens formidables n'est que la moitié de l'équation. L'autre moitié est de les faire bien travailler ensemble.
