Ma rubrique, Workplace Referee, est conçue pour aider les employés et les gestionnaires à mieux comprendre le point de vue de chacun (POV). Vous avez une situation que vous aimeriez que je traite ? Veuillez le soumettre par email ici . Ne vous inquiétez pas, je garderai votre identité privée.
Mon patron s'attend à ce que je prenne le relais de mes collègues
valeur nette du prince markie dee
PDV de l'employé : Mon patron a la terrible habitude de me demander de faire plus que les membres de mon équipe. Ce qui le rend encore pire, c'est que lorsqu'il me le demande, il s'excuse pour les performances médiocres du collègue qui n'a pas fait le travail. J'en ai marre de faire le double du travail. Si mon patron tenait les gens plus responsables, ce ne serait pas un problème. Bientôt, je vais juste dire « non » et voir ce qui se passe. S'il m'oblige à continuer à faire le travail des autres, j'arrêterai. Quel est l'intérêt d'être bon dans votre travail si la récompense est plus de travail ?
PDV du gestionnaire : Mon équipe est assez moyenne dans leur expérience. J'ai une super étoile. Je lui ai donné plus de travail car il semble être moins occupé que le reste de l'équipe et peut gérer la charge de travail supplémentaire. Je lui ai fait savoir qu'il est un très performant. J'ai également fait savoir au reste de l'équipe que leur objectif devrait être de devenir aussi compétent que lui dans leur travail. Cependant, bien qu'il soit excellent dans ce qu'il fait, il n'est pas très doué pour entraîner les autres . Vous pouvez dire qu'il aime être considéré comme «le meilleur» - et qu'il ne donne pas d'informations et de conseils. Cela rend difficile pour moi d'amener le reste de l'équipe à un niveau de compétence plus élevé.
Qui est en faute ? Dans cette situation, l'employé et le patron passent à côté du plus gros problème. Au lieu de se concentrer sur l'amélioration des performances du reste de l'équipe, ils réagissent à la situation. La solution rapide d'avoir quelqu'un pour faire le travail n'est pas la bonne réponse. De plus, l'employé pense que c'est le travail du manager d'améliorer les compétences du personnel, tandis que le manager considère que le travail de l'employé est de l'aider à s'améliorer. Je ne peux qu'imaginer ce que le personnel pense d'eux deux !
Que peuvent en tirer les deux parties ?
Dans cette situation, je conseillerais à chaque partie comme suit :
quel âge a carly incontro
À emporter pour les employés : Être le martyr ne vous aide pas, vous, votre patron ou vos collègues. Compte tenu de votre expertise, il est temps de passer à l'action et de réfléchir à la façon dont vous pouvez devenir un meilleur mentor pour vos pairs . Former les autres à avoir autant de succès que vous est un excellent moyen de gagner en crédibilité dans votre domaine et votre industrie. Alors qu'agir comme un je-sais-tout et ne pas aider au développement de ceux qui sont moins qualifiés que vous, vous définirez comme le type de collègue à éviter. Être le loup solitaire ne va pas aider votre carrière à long terme.
Plats à emporter du directeur : Arrêtez de faire l'éloge de cet employé en jetant ses collègues sous le bus. Au lieu de cela, asseyez-vous avec lui et discutez des façons dont vous pouvez l'aider à devenir un meilleur entraîneur pour le reste du personnel. Peut-être pouvez-vous l'envoyer à un cours sur le mentorat ? Ou, donnez-lui une rétroaction plus directe sur la façon dont il peut faire un meilleur travail de responsabiliser le reste de l'équipe. Si vous pouvez tous les deux résoudre le problème ensemble, vous pouvez aider tout le monde à améliorer ses compétences et ses capacités. Sans oublier, aidez toute votre équipe à apprendre à se soutenir plus efficacement.
