La formation et le développement décrivent les efforts formels et continus déployés au sein des organisations pour améliorer les performances et l'épanouissement personnel de leurs employés grâce à une variété de méthodes et de programmes éducatifs. Dans le monde du travail moderne, ces efforts ont pris une large gamme d'applications, de l'enseignement de compétences professionnelles très spécifiques au développement professionnel à long terme. Ces dernières années, la formation et le développement sont devenus une fonction commerciale formelle, un élément intégral de la stratégie et une profession reconnue avec des théories et des méthodologies distinctes. De plus en plus d'entreprises de toutes tailles ont adopté « l'apprentissage continu » et d'autres aspects de la formation et du développement comme moyen de promouvoir la croissance des employés et d'acquérir une main-d'œuvre hautement qualifiée. En effet, la qualité des employés et l'amélioration continue de leurs compétences et de leur productivité par la formation sont désormais largement reconnues comme des facteurs essentiels pour assurer le succès et la rentabilité à long terme des petites entreprises. « Créez une culture d'entreprise qui favorise l'apprentissage continu », a conseillé Charlene Marmer Solomon dans la main d'oeuvre . « Les employés d'aujourd'hui doivent avoir accès à une formation continue de tous types juste pour suivre le rythme »¦. Si vous ne marchez pas activement contre l'élan du manque de compétences, vous perdez du terrain. Si vos travailleurs restent immobiles, votre entreprise perdra la course aux compétences.
Pour la plupart, les termes « formation » et « développement » sont utilisés ensemble pour décrire l'amélioration globale et l'éducation des employés d'une organisation. Cependant, bien qu'étroitement liés, il existe des différences importantes entre les termes qui se concentrent sur la portée de l'application. En général, les programmes de formation ont des objectifs très spécifiques et quantifiables, comme faire fonctionner une machine particulière, comprendre un processus spécifique ou exécuter certaines procédures avec une grande précision. Les programmes de développement, d'autre part, se concentrent sur des compétences plus larges qui s'appliquent à une plus grande variété de situations, telles que la prise de décision, les compétences en leadership et l'établissement d'objectifs.
FORMATION DANS LES PETITES ENTREPRISES
La mise en œuvre de programmes formels de formation et de développement offre plusieurs avantages potentiels aux petites entreprises. Par exemple, la formation aide les entreprises à créer des viviers de remplaçants qualifiés pour les employés qui peuvent partir ou être promus à des postes à plus grande responsabilité. Cela permet également de garantir que les entreprises disposeront des ressources humaines nécessaires pour soutenir la croissance et l'expansion des entreprises. En outre, la formation peut permettre à une petite entreprise d'utiliser une technologie de pointe et de s'adapter à un environnement concurrentiel en évolution rapide. Enfin, la formation peut améliorer l'efficacité et la motivation des employés, conduisant à des gains de productivité et de satisfaction au travail. Selon la Small Business Administration (SBA) des États-Unis, les petites entreprises devraient bénéficier de divers avantages d'une formation et d'un développement efficaces des employés, notamment une réduction du roulement, une diminution du besoin de supervision, une efficacité accrue et un meilleur moral des employés. Tous ces avantages sont susceptibles de contribuer directement à la santé financière et à la vitalité fondamentales d'une petite entreprise.
Une formation et un développement efficaces commencent par la stratégie globale et les objectifs de la petite entreprise. L'ensemble du processus de formation doit être planifié à l'avance en tenant compte des objectifs spécifiques de l'entreprise. Lors de l'élaboration d'une stratégie de formation, il peut être utile d'évaluer les clients et les concurrents de l'entreprise, ses forces et ses faiblesses, ainsi que toute tendance sectorielle ou sociétale pertinente. L'étape suivante consiste à utiliser ces informations pour identifier où la formation est nécessaire par l'organisation dans son ensemble ou par des employés individuels. Il peut également être utile d'effectuer un audit interne pour trouver les domaines généraux qui pourraient bénéficier d'une formation, ou de compléter un inventaire des compétences pour déterminer les types de compétences que les employés possèdent et les types dont ils pourraient avoir besoin à l'avenir. Chaque poste différent au sein de l'entreprise doit être décomposé tâche par tâche afin d'aider à déterminer le contenu du programme de formation.
Le programme de formation doit porter non seulement sur les besoins spécifiques identifiés par l'entreprise et les évaluations individuelles, mais aussi sur les objectifs généraux de l'entreprise. Les objectifs de la formation doivent être clairement définis, en précisant quels comportements ou compétences seront affectés et comment ils se rapportent à la mission stratégique de l'entreprise. De plus, les objectifs doivent inclure plusieurs étapes intermédiaires ou jalons afin de motiver les stagiaires et permettre à l'entreprise d'évaluer leurs progrès. Étant donné que la formation des employés coûte cher, une petite entreprise doit examiner attentivement la question de savoir quels employés former. Cette décision doit être basée sur la capacité de l'employé à apprendre le matériel et la probabilité qu'il soit motivé par l'expérience de formation. Si les employés choisis ne bénéficient pas du programme de formation ou quittent l'entreprise peu de temps après avoir reçu la formation, la petite entreprise a gaspillé ses fonds de formation limités.
La conception des programmes de formation est l'activité principale de la fonction de formation et de développement. Ces dernières années, le développement de programmes de formation s'est transformé en une profession qui utilise des modèles, des méthodes et des processus systématiques de conception de systèmes d'enseignement (ISD). La DSI décrit la conception et le développement systématiques de méthodes et de matériels pédagogiques pour faciliter le processus de formation et de développement et garantir que les programmes de formation sont nécessaires, valides et efficaces. Le processus de conception pédagogique comprend la collecte de données sur les tâches ou les compétences à apprendre ou à améliorer, l'analyse de ces compétences et tâches, le développement de méthodes et de matériels, la livraison du programme et enfin l'évaluation de l'efficacité de la formation.
Les petites entreprises ont tendance à utiliser deux types généraux de méthodes de formation, les techniques en cours d'emploi et les techniques en dehors du travail. La formation en cours d'emploi décrit une variété de méthodes qui sont appliquées pendant que les employés exécutent réellement leur travail. Ces méthodes peuvent inclure des orientations, du coaching, des apprentissages, des stages, une formation professionnelle et une rotation des emplois. Les principaux avantages des techniques sur le tas sont qu'elles sont très pratiques et que les employés ne perdent pas de temps de travail pendant qu'ils apprennent. La formation en dehors du travail, d'autre part, décrit un certain nombre de méthodes de formation qui sont dispensées aux employés en dehors de l'environnement de travail régulier, bien que souvent pendant les heures de travail. Ces techniques peuvent inclure des cours magistraux, des conférences, des études de cas, des jeux de rôle, des simulations, des présentations cinématographiques ou télévisées, un enseignement programmé ou une étude spéciale.
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La formation en cours d'emploi a tendance à être la responsabilité des superviseurs, des professionnels des ressources humaines ou des collègues plus expérimentés. Par conséquent, il est important pour les petites entreprises de former leurs employés chevronnés aux techniques de formation. En revanche, le travail en dehors du travail a tendance à être géré par des instructeurs ou des sources externes, tels que des consultants, des chambres de commerce, des écoles techniques et professionnelles ou des programmes de formation continue. Bien que les sources extérieures soient généralement mieux informées sur les techniques de formation efficaces que les superviseurs de l'entreprise, elles peuvent avoir une connaissance limitée des produits de l'entreprise et de la situation concurrentielle. Un autre inconvénient des programmes de formation en dehors du travail est leur coût. Ces programmes peuvent atteindre plusieurs milliers de dollars par participant, un coût qui peut les rendre prohibitifs pour de nombreuses petites entreprises.
L'administration réelle du programme de formation implique le choix d'un emplacement approprié, la fourniture de l'équipement nécessaire et l'organisation d'un moment convenable. De tels détails opérationnels, tout en étant des éléments apparemment mineurs d'un effort de formation global, peuvent avoir un effet significatif sur le succès d'un programme. De plus, le programme de formation doit être évalué à intervalles réguliers pendant son déroulement. Les compétences des employés doivent être comparées aux objectifs ou jalons prédéterminés du programme de formation, et tout ajustement nécessaire doit être effectué immédiatement. Ce processus d'évaluation continue permettra de s'assurer que le programme de formation répond avec succès à ses attentes.
MÉTHODES DE FORMATION COMMUNES
Alors que de nouvelles techniques sont en développement continu, plusieurs méthodes de formation courantes se sont avérées très efficaces. Les bonnes initiatives d'apprentissage et de développement continus comportent souvent une combinaison de plusieurs méthodes différentes qui, combinées ensemble, produisent un programme de formation efficace.
Orientations
La formation d'orientation est essentielle pour assurer le succès des nouveaux employés. Que la formation soit dispensée par le biais d'un manuel de l'employé, d'une conférence ou d'une réunion en tête-à-tête avec un superviseur, les nouveaux arrivants doivent recevoir des informations sur l'histoire et la position stratégique de l'entreprise, les personnes clés en charge de l'entreprise, la structure de leur département et comment il contribue à la mission de l'entreprise, et aux politiques, règles et réglementations en matière d'emploi de l'entreprise.
Conférences
Méthode verbale de présentation d'informations, les conférences sont particulièrement utiles dans les situations où l'objectif est de transmettre la même information à un grand nombre de personnes à la fois. Comme ils éliminent le besoin de formation individuelle, les cours magistraux sont parmi les méthodes de formation les plus rentables. Mais la méthode du cours magistral présente quelques inconvénients. Étant donné que les conférences impliquent principalement une communication à sens unique, elles peuvent ne pas fournir la formation la plus intéressante ou la plus efficace. De plus, il peut être difficile pour le formateur d'évaluer le niveau de compréhension du matériel au sein d'un grand groupe.
Étude de cas
La méthode des cas est une méthode d'étude non dirigée dans laquelle les étudiants reçoivent des rapports de cas pratiques à analyser. Le rapport de cas comprend une description détaillée d'une situation simulée ou réelle. En analysant les problèmes présentés dans le rapport de cas et en développant des solutions possibles, les étudiants peuvent être encouragés à penser de manière indépendante au lieu de se fier à la direction d'un instructeur. L'analyse de cas indépendante peut être complétée par une discussion ouverte avec un groupe. Le principal avantage de la méthode des cas est son utilisation de situations réelles. La multiplicité des problèmes et des solutions possibles offre à l'étudiant une expérience d'apprentissage pratique plutôt qu'un ensemble de connaissances et de théories abstraites qui peuvent être difficiles à appliquer à des situations pratiques.
Jouer un rôle
Dans le jeu de rôle, les élèves assument un rôle en dehors d'eux-mêmes et jouent ce rôle au sein d'un groupe. Un animateur crée un scénario qui doit être joué par les participants sous la direction de l'animateur. Bien que la situation puisse être inventée, les relations interpersonnelles sont authentiques. De plus, les participants reçoivent un retour immédiat de l'animateur et du scénario lui-même, permettant une meilleure compréhension de leur propre comportement. Cette méthode de formation est rentable et est souvent appliquée à la formation en marketing et en gestion.
Simulation
Les jeux et les simulations sont des compétitions structurées et des modèles opérationnels qui émulent des scénarios réels. Les avantages des jeux et des simulations incluent l'amélioration des compétences de résolution de problèmes et de prise de décision, une meilleure compréhension de l'ensemble de l'organisation, la capacité d'étudier des problèmes réels et le pouvoir de capter l'intérêt de l'étudiant.
Formation assistée par ordinateur
La formation assistée par ordinateur (CBT) implique l'utilisation d'ordinateurs et de matériel didactique informatisé comme principal moyen d'enseignement. Les programmes de formation informatisés sont conçus pour structurer et présenter le matériel didactique et pour faciliter le processus d'apprentissage de l'étudiant. L'un des principaux avantages de la TCC est qu'elle permet aux employés d'apprendre à leur propre rythme, à des moments opportuns. Les principales utilisations de la TCC comprennent l'enseignement du matériel informatique, des logiciels et de l'équipement opérationnel. Le dernier est particulièrement important car la TCC peut fournir à l'étudiant une expérience simulée de l'utilisation d'un équipement ou d'une machine particulière tout en éliminant le risque d'endommager un équipement coûteux par un stagiaire ou même un utilisateur novice. Dans le même temps, l'utilisation opérationnelle réelle de l'équipement est maximisée car il n'a pas besoin d'être utilisé comme outil de formation. L'utilisation de la formation sur ordinateur permet à une petite entreprise de réduire les coûts de formation tout en améliorant l'efficacité de la formation. Les coûts sont réduits grâce à une réduction des déplacements, du temps de formation, des temps d'arrêt pour le matériel opérationnel, des dommages à l'équipement et des instructeurs. L'efficacité est améliorée par la standardisation et l'individualisation.
La formation en ligne (WBT) est une forme de plus en plus populaire de CBT. Le nombre considérablement croissant d'organisations ayant accès à Internet via des connexions à haut débit a rendu cette forme de CBT possible. En fournissant le matériel de formation sur une page Web accessible via n'importe quel navigateur Internet, CBT est à la portée de toute entreprise ayant accès au Web. Les termes « cours en ligne » et « enseignement en ligne » sont parfois utilisés de manière interchangeable avec WBT.
Auto-apprentissage
L'auto-apprentissage décrit une méthode de formation dans laquelle les étudiants assument la responsabilité principale de leur propre apprentissage. Contrairement à l'enseignement dirigé par un instructeur ou un animateur, les étudiants conservent un plus grand contrôle sur les sujets, la séquence d'apprentissage et le rythme d'apprentissage. Selon la structure du matériel pédagogique, les étudiants peuvent atteindre un degré plus élevé d'apprentissage personnalisé. Les formes d'auto-apprentissage comprennent l'apprentissage programmé, l'enseignement individualisé, les systèmes d'enseignement personnalisés, l'enseignement contrôlé par l'apprenant et l'étude par correspondance. Les avantages incluent un système de support solide, une rétroaction immédiate et une systématisation.
Formation Audiovisuelle
Les méthodes de formation audiovisuelle comprennent la télévision, les films et les bandes vidéo. Comme les études de cas, les jeux de rôle et les simulations, ils peuvent être utilisés pour exposer les employés à des situations du « monde réel » de manière rapide et économique. Le principal inconvénient des méthodes de formation audiovisuelles est qu'elles ne peuvent pas être personnalisées pour un public particulier et qu'elles ne permettent pas aux participants de poser des questions ou d'interagir pendant la présentation du matériel.
Exercices de consolidation d'équipe
Le team building est la création et le maintien actifs de groupes de travail efficaces avec des buts et objectifs similaires. À ne pas confondre avec la formation et l'utilisation informelles et ponctuelles d'équipes sur le lieu de travail, la constitution d'équipes est un processus formel de constitution d'équipes de travail et de formulation de leurs objectifs et buts, généralement facilité par un consultant tiers. La constitution d'équipes est généralement initiée pour lutter contre la mauvaise dynamique de groupe, les relations patronales-syndicales, la qualité ou la productivité. En reconnaissant les problèmes et les difficultés associés à la création et au développement d'équipes de travail, le team building fournit un processus structuré et guidé dont les avantages incluent une plus grande capacité à gérer des projets et des processus complexes, une flexibilité pour répondre aux situations changeantes et une plus grande motivation parmi les membres de l'équipe. . Le team building peut inclure un large éventail de méthodes de formation différentes, des exercices d'immersion en plein air aux sessions de brainstorming. Le principal inconvénient de la constitution d'équipes formelles est le coût de l'utilisation d'experts externes et le retrait d'un groupe de personnes de leur travail pendant le programme de formation.
Apprentissages et stages
L'apprentissage est une forme de formation en cours d'emploi dans laquelle le stagiaire travaille avec un employé plus expérimenté pendant une période de temps, apprenant un groupe de compétences connexes qui permettront éventuellement au stagiaire d'exercer un nouvel emploi ou une nouvelle fonction. Les apprentissages sont souvent utilisés dans des postes axés sur la production. Les stages sont une forme d'apprentissage qui combine une formation en cours d'emploi sous la direction d'un employé plus expérimenté avec un apprentissage en classe.
Rotation des postes
Un autre type de formation basée sur l'expérience est la rotation des tâches, dans laquelle les employés passent par une série d'emplois afin d'acquérir une large compréhension des exigences de chacun. La rotation des postes peut être particulièrement utile dans les petites entreprises, qui peuvent présenter une spécialisation des rôles moindre que ce qui est généralement observé dans les grandes organisations.
APPLICATIONS DES PROGRAMMES DE FORMATION
Alors que les applications de la formation et du développement sont aussi diverses que les fonctions et les compétences requises par une organisation, plusieurs applications de formation courantes peuvent être distinguées, notamment la formation technique, la formation en vente, la formation de bureau, la formation en informatique, la formation en communication, le développement organisationnel, le développement de carrière, le développement de la supervision et le développement de la gestion.
La formation technique décrit un large éventail de programmes de formation dont l'application et la difficulté varient considérablement. La formation technique utilise des méthodes de formation communes pour l'enseignement des concepts techniques, des informations factuelles et des procédures, ainsi que des processus et principes techniques.
La formation à la vente se concentre sur l'éducation et la formation des individus à communiquer avec les clients de manière convaincante. La formation à la vente peut améliorer les connaissances de l'employé sur les produits de l'organisation, améliorer ses compétences en vente, inculquer des attitudes positives et augmenter la confiance en soi de l'employé. Les employés apprennent à distinguer les besoins et les désirs du client et à communiquer de manière convaincante le message que les produits ou services de l'entreprise peuvent les satisfaire efficacement.
La formation de bureau se concentre sur la formation du personnel de soutien administratif et de bureau, qui a assumé un rôle accru ces dernières années. Avec la dépendance croissante à l'égard des ordinateurs et des applications informatiques, la formation des employés de bureau doit veiller à distinguer les compétences de base des applications informatiques en constante évolution utilisées pour soutenir ces compétences. La formation de bureau doit de plus en plus inculquer de meilleures compétences décisionnelles à ces employés à mesure qu'ils assument des rôles et des responsabilités élargis.
La formation en informatique enseigne l'utilisation efficace de l'ordinateur et de ses applications logicielles, et doit souvent répondre à la peur fondamentale de la technologie à laquelle la plupart des employés sont confrontés et identifier et minimiser toute résistance au changement qui pourrait émerger. De plus, la formation en informatique doit anticiper et surmonter les courbes d'apprentissage longues et abruptes que de nombreux employés connaîtront. Pour ce faire, une telle formation est généralement offerte en modules plus longs et ininterrompus pour permettre une plus grande concentration, et une formation structurée est complétée par une pratique pratique. Ce domaine de formation est communément cité comme vital pour la fortune de la plupart des entreprises, grandes et petites, opérant dans l'économie technologiquement avancée d'aujourd'hui.
La formation en communication se concentre sur l'amélioration des compétences en communication interpersonnelle, y compris l'écriture, la présentation orale, l'écoute et la lecture. Pour réussir, toute forme de formation en communication doit être axée sur l'amélioration de base des compétences et pas seulement sur des considérations stylistiques. En outre, la formation devrait servir à s'appuyer sur les compétences actuelles plutôt que de reconstruire à partir de zéro. La formation en communication peut être enseignée séparément ou peut être intégrée efficacement à d'autres types de formation, car elle est fondamentalement liée à d'autres disciplines.
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Le développement organisationnel (DO) fait référence à l'utilisation des connaissances et des techniques des sciences du comportement pour analyser une structure organisationnelle existante et mettre en œuvre des changements afin d'améliorer l'efficacité organisationnelle. L'OD est utile dans des domaines aussi variés que l'alignement des objectifs des employés avec ceux de l'organisation, les communications, le fonctionnement de l'équipe et la prise de décision. En bref, il s'agit d'un processus de développement axé sur l'organisation pour atteindre les mêmes objectifs que les autres activités de formation et de développement destinées aux individus. Les praticiens du DO pratiquent généralement ce que l'on appelle la « recherche-action » pour effectuer un changement ordonné qui a été soigneusement planifié pour minimiser l'occurrence d'événements imprévus ou imprévus. La recherche-action fait référence à une analyse systématique d'une organisation pour acquérir une meilleure compréhension de la nature des problèmes et des forces qui la composent.
Le développement de carrière fait référence à la progression formelle du poste d'un employé au sein d'une organisation en fournissant une stratégie de développement à long terme et en concevant des programmes de formation pour atteindre cette stratégie ainsi que des objectifs individuels. L'évolution de carrière représente une préoccupation croissante pour le bien-être des employés et leurs besoins à long terme. Pour l'individu, il s'agit de la description des objectifs de carrière, de l'évaluation des actions nécessaires, du choix et de la mise en œuvre des étapes nécessaires. Pour l'organisation, le développement de carrière représente le développement et l'amélioration systématiques des employés. Pour rester efficaces, les programmes de développement de carrière doivent permettre aux individus d'exprimer leurs désirs. Dans le même temps, l'organisation s'efforce de répondre autant que possible à ces besoins énoncés en respectant systématiquement les engagements et en répondant aux attentes des employés soulevées par le programme.
Le développement de la gestion et de la supervision implique la formation des gestionnaires et des superviseurs aux compétences de base en leadership, leur permettant de fonctionner efficacement dans leurs postes. Pour les gestionnaires, les initiatives de formation visent à leur fournir les outils nécessaires pour équilibrer la gestion efficace de leurs ressources humaines avec les stratégies et les objectifs de l'organisation. Les managers apprennent à développer efficacement leurs employés en aidant les employés à apprendre et à changer, ainsi qu'en les identifiant et en les préparant à de futures responsabilités. Le développement de la gestion peut également inclure des programmes pour développer les compétences de prise de décision, créer et gérer des équipes de travail efficaces, allouer efficacement les ressources, budgétiser, planifier les activités et fixer des objectifs.
BIBLIOGRAPHIE
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