Dans un article précédent, j'ai parlé de certains des principaux inconvénients à donner à vos employés des capitaux propres dans votre entreprise, notamment le fait d'avoir à traiter avec des partenaires minoritaires, vous devez partager la prise de décision et le partage des bénéfices. Vous créez également des événements imposables pour vos employés lorsque vous leur donnez des capitaux propres, ainsi que la possibilité de devoir les racheter éventuellement.
La bonne nouvelle est que vous n'avez pas besoin de donner l'avoir de vos employés pour leur donner un sentiment d'appartenance à l'entreprise - ainsi qu'une chance de partager les récompenses.
Bien qu'il n'y ait pas de situation parfaite pour chaque entreprise, il existe quelques alternatives qui pourraient fonctionner pour vous et qui relèvent de ce que nous pourrions appeler « Phantom Equity ». Les deux approches ont leurs avantages et leurs inconvénients.
Les options d'achat d'actions
Les options d'achat d'actions sont une forme courante de rémunération, en particulier dans les sociétés cotées en bourse. Une option n'est en fait qu'un moyen pour un employé d'acheter une action à un prix spécifique à un moment donné - ce que l'on appelle le « prix d'exercice ». Si les actions de votre entreprise se vendent 50 $ sur le marché, vous pouvez accorder à votre employé une option de 50 $ (ou avec une légère remise), qu'il pourra conserver à mesure que la valeur de l'entreprise augmente.
La fixation du prix d'exercice dans une entreprise privée est plus difficile car il n'y a pas de prix de marché établi pour l'entreprise. Une option pour définir la valeur de l'entreprise consiste à engager un cabinet d'évaluation ou d'expertise comptable tiers pour analyser les opérations de l'entreprise et lui attribuer une valeur marchande potentielle. Mais cela peut être un processus coûteux qui crée souvent de l'incertitude pour toutes les personnes impliquées.
Un moyen plus simple et toujours efficace de définir une valeur de l'entreprise peut consister à utiliser un simple multiple de revenus. Si le prix du marché pour des entreprises similaires à la vôtre est d'environ sept ou huit fois les revenus au cours des 12 derniers mois, alors vous pouvez définir les options pour vos employés à ce taux ou même légèrement en dessous, disons six fois les revenus. Cela permet ensuite à vos employés d'acheter et de vendre les options à un prix connu.
Les options que vous remettez aux employés sont ensuite attribuées selon un calendrier d'« acquisition », disons de deux à cinq ans, où ils gagnent un pourcentage de leurs options chaque mois ou année au fil du temps. Ceci est conçu pour inciter vos employés à rester dans l'entreprise assez longtemps pour voir leurs options acquises - à quel moment ils peuvent les exercer.
L'idée générale est que la valeur de l'entreprise devrait croître au fil du temps de manière à ce que les options d'un employé deviennent également plus précieuses au fil du temps.
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Cependant, lorsqu'un employé choisit d'exercer une option, il doit trouver l'argent nécessaire pour couvrir le coût de l'option. Par exemple, si vous avez donné à un employé 100 000 $ d'options pour des actions qui valent maintenant 1 million de dollars, il doit quand même mettre les 100 000 $ pour obtenir les actions sous-jacentes. Certaines entreprises permettront aux employés de vendre d'abord suffisamment de leurs actions pour couvrir leurs options - ce qui signifie qu'ils vendent pour 100 000 $ de leurs actions et se retrouvent avec 900 000 $ gratuits et clairs.
Un autre problème est que lorsque l'employé vend ses actions, il s'agit d'un événement imposable - ce qui signifie qu'il devra peut-être vendre encore plus d'actions à l'avance pour couvrir la facture d'impôt supplémentaire qui se dirige vers lui. Mais, s'ils conservent leurs actions restantes pendant plus d'un an, ils peuvent réduire considérablement leur charge fiscale future, car tous les gains qu'ils réalisent en vendant leurs actions passeront des revenus à court terme aux revenus à long terme - le taux d'imposition passant de environ 40 à 20 %, selon leur tranche d'imposition. Cela peut représenter beaucoup d'argent.
Droits d'appréciation des actions
Une autre variété d'actions fantômes s'appelle un droit d'appréciation des actions, ou SAR, qui est similaire à une option en ce sens que vous ne donnez aucun capital à un employé. Au contraire, vous leur donnez le droit à toute appréciation de l'action sous-jacente, qui s'acquiert également avec le temps. En utilisant l'exemple ci-dessus, disons que vous donnez à un employé un SAR représentant 100 000 $ en valeur nette. Puis, plusieurs années plus tard, la valeur de l'action a bondi à 1 million de dollars. Si votre employé choisit d'exercer ce SAR, il pourrait percevoir 900 000 $ - le montant que l'action s'est apprécié depuis que vous lui avez accordé le SAR.
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L'un des inconvénients de l'utilisation des SAR est que chaque fois qu'un employé les encaisse, il est touché par un gain en capital à court terme, ce qui signifie qu'il doit payer le taux d'imposition intégral de 40 % sur ses gains.
Il convient de préciser que les SAR sont plus populaires auprès des entreprises privées, tandis que les options d'achat d'actions ont tendance à mieux fonctionner dans les entreprises publiques.
Et chaque fois que vous attribuez des actions fantômes à vos employés, il est également assez courant d'inclure une clause stipulant que si l'entreprise est vendue, toutes les options sont immédiatement acquises et l'employé peut vendre ses actions au nouveau propriétaire.
Cela peut être une journée très enrichissante pour vous et vos employés, car tout le monde profite des récompenses de tout votre travail acharné et les maintient alignés sur la valeur à long terme de l'entreprise.
Ces deux approches de l'équité fantôme sont des moyens efficaces d'aligner votre équipe et d'éviter les problèmes avec les subventions d'équité réelles.
Jim Schleckser est un conférencier d'honneur populaire sur les thèmes des stratégies de croissance des entreprises et de l'efficacité des PDG.
