Le marché du travail est chaud partout en Amérique du Nord en ce moment, ce qui signifie que les personnes à la recherche d'un nouvel emploi aiment la vie tandis que les entreprises ont parfois du mal à pourvoir les postes vacants. Attirer et retenir les talents est toujours la clé du succès d'une startup, mais lorsque l'économie est en plein essor et que des emplois sont créés partout, il devient plus difficile d'attirer les meilleurs talents, en particulier pour les petites entreprises qui doivent rivaliser avec les grandes entreprises qui peuvent offrir des salaires plus élevés et plus d'avantages.
Cela signifie que les propriétaires de petites entreprises doivent faire preuve de créativité dans la façon dont ils s'y prennent pour attirer des talents pour travailler pour eux.
Lors du récent Small Business Summit organisé par le journal Globe and Mail à Toronto, des experts en affaires se sont réunis pour discuter de la façon dont les startups peuvent remplir leurs rôles.
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Voici quatre façons pour les petites entreprises d'attirer et de garder les meilleurs talents pour les aider à se développer.
1. Recrutez à l'extérieur de votre région.
Si vous trouvez que vous n'attirez pas le bon type de personnes, essayez d'élargir votre recherche afin de chercher en dehors de votre région. Essayez d'autres régions du pays et même d'outre-mer.
Vous pouvez également essayer de rendre les conditions d'emploi plus attrayantes pour les prospects, par exemple en fusionnant deux postes à temps partiel en un poste à temps plein et en cherchant constamment de nouvelles recrues, en particulier dans les entreprises à fort taux de rotation.
2. Vendez votre entreprise à des prospects comme vous la vendez à des investisseurs.
Attirer les meilleurs prospects revient à attirer des investisseurs dans votre entreprise et le même langage doit être utilisé, selon Jamie Hoobanoff, fondateur et PDG de la société torontoise de vente et de recrutement de cadres The Leadership Agency.
Dans un Article du Globe and Mail à propos du sommet, elle suggère que les employés potentiels veulent savoir les mêmes choses sur votre entreprise que les investisseurs, y compris votre proposition de valeur, votre avantage unique, les industries que vous améliorez ou perturbez et les défis auxquels vous faites face.
Alors que les investisseurs monétaires veulent un retour sur cet investissement, note-t-elle, les employés, qui ont un investissement émotionnel dans l'entreprise, veulent contribuer à leur lieu de travail et être reconnus par l'entreprise pour le travail qu'ils font.
Dans notre processus de recrutement, nous plaçons le slogan de notre entreprise « People Over Profit » au premier plan et cela nous aide à attirer les bonnes personnes. Beaucoup de nos meilleurs membres d'équipe mentionnent que c'était l'une des raisons pour lesquelles ils ont choisi de venir travailler pour nous plutôt que quelqu'un d'autre.
Nous aimons aussi montrer notre culture positive. Lorsque des employés potentiels viennent visiter notre bureau, ils remarquent rapidement que la nature de l'énergie dans notre bureau est positive.
3. Ne vous laissez pas entraîner par la recherche d'expérience.
Bien qu'une tonne d'expérience dans un poste donné puisse sembler bonne sur un CV, souligne Hoobanoff, cela pourrait en fait indiquer que cet employé n'est pas réellement conduit parce qu'il était content de rester dans un poste pendant si longtemps. Cela n'est peut-être pas de bon augure pour une startup qui doit être flexible et adaptable.
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Elle recommande de rester à l'écart des exigences « indispensables » pour un emploi et d'éviter les conditions préalables trop restrictives et d'adopter une approche d'embauche plus large.
Examinez les antécédents d'un candidat et voyez s'il est passé d'un emploi à l'autre ou s'il s'est engagé dans des endroits pendant de longues périodes. Possèdent-ils d'autres talents qui les rendent plus attractifs, comme un passé sportif par exemple ?
Plutôt que de vous concentrer sur l'expérience, regardez ce qu'ils ont accompli et comment ils l'ont accompli et comment leur expérience s'intégrera dans la culture de votre petite entreprise.
Je trouve que nous sommes généralement à la recherche de deux types de personnes critiques pour rejoindre notre équipe : axées sur l'expérience et axées sur la croissance. Parfois, j'ai l'impression que nous avons juste besoin d'expérience dans un rôle et que nous ne pouvons pas nous permettre le risque que quelqu'un apprenne sur le tas.
Mais il y a tellement de postes dans l'entreprise qui ne nécessitent pas d'expérience et nous n'hésitons pas à les proposer à des personnes qui, selon nous, apprendront vite et seront un atout pour notre culture d'entreprise.
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4. Investissez dans votre réputation.
Investissez dans la construction et le maintien de votre réputation en ligne en tant qu'employeur. La génération montante de travailleurs va faire des recherches sur votre entreprise autant que vous allez les rechercher, alors faites attention à ce que les gens disent de votre entreprise sur les réseaux sociaux et sur des sites comme GlassDoor.
Vous pouvez faciliter cela de la même manière que vous obtenez de bonnes critiques pour votre entreprise ; en demandant aux employés qui partent d'envisager d'écrire sur leur expérience avec votre entreprise et d'aider à faire passer le mot en ligne.
Le recrutement ne doit pas être difficile dans un marché du travail serré. Il suffit d'être créatif et de savoir assouplir ses critères pour attirer les meilleurs talents.
