Que votre entreprise souhaite pénétrer un nouveau marché, augmenter la fidélité à la marque ou développer une culture d'entreprise saine, changer le comportement humain est un aspect nécessaire. Et comme tout manager ou marketeur vous le dira, cela peut parfois sembler une tâche impossible - la formation d'habitudes vient naturellement aux êtres humains, mais cela signifie que la création de nouvelles habitudes et de nouveaux comportements est souvent une bataille contre des façons de faire profondément ancrées.
Comme si cela ne suffisait pas, les entreprises doivent également trouver comment changer les comportements de manière durable. Peu importe si les employés se comportent de manière responsable et respectueuse chaque fois qu'un responsable cherche, mais reprennent des habitudes destructrices lorsqu'ils sont laissés seuls - ou si les consommateurs décident d'essayer un nouveau produit ou service pendant quelques mois pour l'abandonner. Les entreprises doivent comprendre comment encourager des habitudes à long terme qui ne sont pas susceptibles de changer à tout moment.
Dans cet esprit, examinons ce que les experts ont à dire sur la facilitation d'un changement de comportement durable qui aidera les entreprises à devenir aussi productives et sécurisées que possible.
Le changement de comportement commence par le leadership
Combien de nouveaux cadres supérieurs ont assisté à une longue et morne présentation PowerPoint qui comprenait le mot « leadership » sur chaque diapositive ? Combien d'articles sont publiés chaque jour décrivant les « 10 meilleures façons d'être un grand leader » ? Quand on pense à tous les livres, podcasts et séminaires sur le leadership, il est frappant de constater que les entreprises ont toujours autant de mal à identifier, éduquer et soutenir des leaders efficaces.
D'après Gallup Rapport sur l'état du gestionnaire américain , près des deux tiers des managers aux États-Unis ne sont pas engagés au travail. Gallup souligne que cela a un impact direct sur l'engagement des employés (avec 70 pour cent de la variance des scores d'engagement des employés attribuable à la direction), et un nombre impressionnant de 50 pour cent des travailleurs américains déclarent avoir quitté leur emploi pour échapper à un mauvais directeur.
La torche est un plateforme de développement du leadership conçu pour résoudre ces problèmes. En fournissant aux fondateurs, PDG et cadres supérieurs une solution personnalisée qui leur donne accès à des mesures de performance rigoureuses et basées sur des données, un coaching individuel, des commentaires anonymes de collègues et d'autres outils qui augmentent la responsabilité et la transparence, Torch aide les entreprises maintiennent une concentration constante sur le leadership. Comme l'explique le cofondateur et COO de Torch Keegan Walden, la plate-forme existe pour « créer un changement de comportement positif et durable parmi les employés ».
Il y a une raison pour laquelle Torch a levé 13,5 millions de dollars et a travaillé avec des clients de premier plan comme le co-fondateur et PDG de Reddit, Steve Huffman. Garry Tan, le co-fondateur d'Initialized Capital, a appris qu'il devait moins éviter les conflits et a adopté une franchise radicale (entre autres) grâce à son coaching. Contrairement aux solutions de formation typiques, qui traitent le leadership comme une compétence qui peut être enseignée en un après-midi ou deux, Torch reconnaît que le leadership doit être développé et maintenu au fil du temps. Comme l'observe Walden, « S'il suffisait de séminaires de formation standard pour faire des managers de grands leaders, nous aurions résolu ce problème depuis longtemps. Compte tenu de l'impact que les gestionnaires efficaces et les autres dirigeants ont sur le comportement des employés, il est clair qu'une approche plus holistique et fondée sur des preuves du développement du leadership est attendue depuis longtemps pour de nombreuses entreprises.
Comment l'éducation peut changer le comportement des employés
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Tout comme la formation au leadership peut être une tâche fastidieuse et épuisante pour les gestionnaires, d'autres formes de formation des employés sont souvent encore pires. Si vous avez déjà subi une batterie de « modules de formation » sur le harcèlement sexuel, les politiques RH mises à jour ou la cybersécurité, vous saurez exactement de quoi je parle.
Selon un enquête menée par la Society of Human Resource Management, un quart seulement des employés se disent « très satisfaits » de la formation spécifique à l'emploi proposée par leur entreprise. Pendant ce temps, Gartner rapports que 64 % des managers « pensent que leurs employés ne sont pas capables de suivre le rythme des futurs besoins de compétences ». Malgré le fait que les entreprises dépenser plus de 70 milliards de dollars consacrés à la formation chaque année, il est clair que la façon dont les entreprises tentent d'éduquer leurs employés et de changer leur comportement pose de sérieux problèmes.
Zack Schuler est le fondateur et PDG d'une formation de sensibilisation à la cybersécurité entreprise NINJIO, et il essaie de changer le statu quo lamentable en matière d'éducation des employés. Comme tant de sujets importants, la cybersécurité est souvent abordée de manière ennuyeuse et superficielle - des e-mails de masse aux réunions étouffantes avec l'équipe informatique qui sont oubliées dès qu'elles se terminent. Schuler les décrit comme des exercices de cybersécurité « cochez la case » qui n'ont rien à voir avec la création d'un changement de comportement durable - ils sont juste un moyen pour les entreprises de sentir qu'elles ont fait quelque chose pour se sécuriser davantage.
NINJIO rejette catégoriquement cette approche. En proposant des épisodes de formation de trois à quatre minutes de style hollywoodien (basés sur des piratages et des violations de la vie réelle), NINJIO fait de l'engagement des employés sa priorité absolue. La première étape pour changer le comportement des employés est de capter et de retenir leur attention - comment vont-ils autrement retenir les informations qu'ils ont apprises et les mettre en pratique ? C'est pourquoi NINJIO s'appuie sur un contenu narratif, qui a à plusieurs reprises éprouvé être un outil d'apprentissage plus efficace que les formes d'étude plus traditionnelles. NINJIO utilise également des techniques de ludification telles que des quiz et des classements, qui sont conçues pour renforcer systématiquement ce que les employés apprennent.
Le changement de comportement commence par l'engagement et l'éducation, mais c'est une leçon que de nombreuses entreprises n'ont pas encore apprise. Alors que d'innombrables employés sont toujours soumis à ce que Schuler décrit comme des initiatives de formation « à la mort par PowerPoint », ce n'est qu'une question de temps avant que les entreprises ne réalisent qu'il existe une meilleure façon d'éduquer les gens.
Nos habitudes définissent qui nous sommes
Bien qu'il soit crucial que les employés retiennent et se souviennent de ce qu'ils apprennent, le but ultime est de les amener à un point où ils n'ont pas à le faire. En d'autres termes, ils doivent développer les bonnes habitudes. UNE étude en psychologie, santé et médecine explique que la formation d'habitudes «est un objectif important pour les interventions de changement de comportement, car les comportements habituels sont provoqués automatiquement et sont donc susceptibles d'être maintenus».
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Cependant, les agents de changement les plus réussis ne s'arrêtent pas là, c'est pourquoi le thème d'un récent livre blanc de NINJIO est l'intersection entre la formation d'habitudes et l'identité. Par exemple, le livre blanc cite un Étude 2019 dans Frontiers in Psychology, qui rapporte que « les individus pour lesquels les habitudes sont fortement liées aux sentiments d'identité montrent une plus forte intégration cognitive de soi, une plus grande estime de soi et un effort plus fort vers un soi idéal ».
C'est pourquoi NINJIO souligne que les bonnes habitudes de cybersécurité reflètent « des aspects positifs de l'identité, tels que la responsabilité, l'imputabilité, la prudence, la sensibilisation, etc. Il en va de même pour les caractéristiques d'un leader efficace. UNE Sondage Deloitte 2018 ont constaté que les employés américains valorisent les leaders qui sont communicatifs, flexibles et patients - toutes les caractéristiques que Torch aide les managers à développer en leur donnant les outils pour s'évaluer, créer un plan pour changer les comportements négatifs et mettre ce plan en mouvement.
La relation entre l'identité et le comportement ne s'applique pas seulement aux employés non plus - les consommateurs sont également de plus en plus préoccupés par ce que leurs décisions d'achat disent sur qui ils sont et ce qu'ils apprécient. C'est pourquoi nous avons assisté à une augmentation spectaculaire du nombre de acheteurs motivés par la croyance - les consommateurs qui choisissent de faire affaire avec des marques qui reflètent leurs attitudes sur les questions sociales et politiques. Il s'agit d'une extension de la demande croissante d'authenticité, qui a un effet positif sur la confiance de la marque. En d'autres termes, si les marques croient réellement aux principes qu'elles défendent et prennent des mesures pour agir en fonction de ces principes, les consommateurs modifieront leur comportement en conséquence.
Personne ne veut être un employé imprudent qui met toute l'entreprise en danger, un gestionnaire inefficace avec lequel les employés redoutent de travailler ou un consommateur qui soutient les entreprises contraires à l'éthique. C'est pourquoi la stratégie de changement de comportement la plus puissante est d'aider les gens à devenir la meilleure version d'eux-mêmes, une stratégie qui ne fera pas que rendre les employés meilleurs dans leur travail, les entreprises de meilleurs lieux de travail et les relations avec les consommateurs plus solides que jamais.
