Le mois dernier, Steve Jobs a rendu les rênes d'Apple à son commandant en second, Tim Cook.
De même, Mark Zuckerberg a Sheryl Sandberg parmi son personnel pour assurer la supervision d'adultes sur Facebook.
Même pour une entreprise de cinq personnes, un commandant en second peut équilibrer les exigences de la gestion de votre entreprise ; un 2iC qui a été clairement oint peut grandement contribuer à vous licencier, ce qui devrait être l'objectif de quiconque souhaite créer une entreprise qui pourra un jour être vendue.
Mais comment choisir un second ? Pour obtenir de l'aide, je me suis tourné vers Bob Sutton, de la Silicon Valley. Sutton est un professeur de Stanford et l'auteur des livres Bon patron, mauvais patron : comment être le meilleur. . . et apprendre du pire et La règle sans connard : construire un lieu de travail civilisé et survivre à celui qui ne l'est pas.
D'après ma conversation avec Sutton, voici un plan en cinq étapes pour embaucher votre commandant en second :
Étape 1 : Identifiez quelqu'un en interne
«La recherche est claire, dit Sutton. 'À moins que les choses ne soient totalement foutues, les candidats internes ont une forte tendance à surpasser les leaders externes.' Selon Sutton, bien qu'il puisse être tentant de faire appel à quelqu'un de l'extérieur, un débutant sans une connaissance approfondie des bizarreries de votre organisation aura du mal à assumer ce rôle.
Étape 2 : Donnez aux perspectives 2iC un projet spécial
Sutton suggère de donner à chacun de vos candidats en second un projet spécial qui leur permet de démontrer leurs compétences en leadership à vous et au reste de votre équipe - un test qui peut servir d'excellente audition. Si votre ou vos candidats se ratatinent sous la pression de diriger, vous savez que vous avez la ou les mauvaises personnes en tête et que vous pouvez être heureux de ne pas avoir simplement cédé les rênes. D'un autre côté, si l'un d'entre eux réussit, vous serez en mesure de justifier à vous-même - et à votre équipe - pourquoi il ou elle a été sélectionné au-dessus des autres.
Étape 3 : utilisez le démarreur de conversation « Hit-By-a-Bus »
Une fois que vous avez sélectionné un candidat, il est temps de communiquer votre choix au reste de votre équipe. Dans une petite entreprise très unie, choisir une personne pour s'élever au-dessus de ses pairs peut perturber l'équilibre délicat de la chimie et de l'ego qui fait fonctionner une petite entreprise. Sutton vous recommande de commencer la conversation en demandant à votre équipe de direction d'imaginer un scénario dans lequel, aussi morbide que cela puisse paraître, vous vous faites renverser par un bus. Expliquez qui vous voudriez diriger l'équipe et pourquoi.
Étape 4: Enroulez vos bras autour des perdants
Une fois que vous avez choisi un commandant en second dans un pool interne, les personnes qui ont été ignorées pour le poste se sentiront probablement lésées. « C'est dans la nature humaine de se cacher des personnes que vous n'avez pas choisies », dit Sutton, « mais c'est exactement la mauvaise chose à faire. » Au lieu de cela, il vous recommande de faire tout votre possible pour passer du temps avec ceux que vous avez ignorés pour leur montrer clairement à quel point vous appréciez leurs contributions.
Étape 5 : Passer de Manager à Coach
À court d'argent au début, de nombreux propriétaires d'entreprise embauchent des exécutants, pas des dirigeants, ils commencent donc en tant que gestionnaires apprenant un style de leadership axé sur le commandement et le contrôle. Cela leur a peut-être bien servi au début, mais selon Sutton, avec un commandant en second en place, vous devez changer de style : « La transition de manager à entraîneur est une évolution progressive où l'objectif de l'entraîneur devrait être de poser plus de questions et de passer plus de temps à écouter et moins de temps à parler et à diriger.
Qui sera votre Leo McGarry ?
John Warrillow est l'auteur de Conçu pour vendre : créer une entreprise qui peut prospérer sans vous , qui sera publié par Portfolio/Penguin le 28 avril 2011.
