Le leadership est difficile, et tous les dirigeants bousillent. Je sais, ça a l'air fou, mais c'est vrai. Même Steve Jobs a commis des erreurs colossales. De temps en temps, nous montrons tous que nous sommes humains, que nous l'aimons parfois, et que nous n'avons pas toutes les réponses.
L'un de mes experts en leadership préférés, Seth Godin, explique que pour les dirigeants, il est inconfortable de dire : « Je veux aller là-bas, et je vais être responsable de nous y amener, et personne n'y est jamais allé, et je ne sais pas comment y parvenir là-bas, mais allons-y. Pour faire de nos visions une réalité, nous devons gagner la confiance de nos abonnés.
Puisque nous sommes tellement dépendants des autres pour aller de l'avant, il est important de reconnaître les comportements qui vont désengager et aliéner vos supporters. Voici les 9 comportements les plus polarisants et destructeurs que les dirigeants peuvent adopter.
1. Inauthenticité.
Les leaders authentiques restent fidèles à ce qu'ils croient. Selon Bill George, professeur à la Harvard Business School et authentique expert en leadership, les leaders authentiques restent fidèles à leurs valeurs et à leur mission même face aux difficultés.
Ils ne renoncent pas simplement parce qu'il serait facile de le faire. Ils peuvent être chargés de se présenter de la même manière, à chaque fois, car ils opèrent en toute honnêteté. Les employés savent quand les dirigeants font semblant.
2. Fausses promesses.
Les dirigeants doivent faire attention aux carottes qu'ils brandissent pour motiver leurs employés. Si un leader fait une promesse, ses employés ont tout à fait le droit d'attendre un suivi.
Très souvent, les dirigeants partagent des idées dans le feu de l'action, sans se rendre compte que les employés prennent chaque mot à cœur. Marshall Goldsmith's Ce qui vous a amené ici ne vous y amènera pas explique que lorsque les dirigeants proposent des suggestions ou des idées, les employés les entendent comme des commandes ou des promesses.
Ne pas tenir une promesse, quelle que soit sa taille, violera la confiance des employés.
3. Ambiguïté.
Les employés ont besoin de spécificité lorsqu'il s'agit de communiquer une orientation. L'ambiguïté signale deux choses : 1) le manque de clarté concernant la direction, et 2) le secret.
Ces deux impressions conduisent à la méfiance et au scepticisme. Plus vous serez clair sur votre vision et votre direction, plus vite vous engagerez les autres.
4. Communication à sens unique.
Dans les organisations hiérarchiques traditionnelles, l'information circulait du haut vers le bas, à travers un entonnoir étroitement contrôlé. Les employés ont simplement fait leur travail et ont reçu les informations précises que les dirigeants voulaient qu'ils aient.
Aujourd'hui, les employés ont une voix puissante. Dans les cultures saines, ils sont habilités à apporter des idées et des observations. Les employés ont des commentaires précieux et veulent être entendus.
Il existe de nombreuses façons de créer une culture de communication bidirectionnelle, notamment en sollicitant régulièrement des commentaires anonymes et en y répondant de manière Réunions en mairie . Vos employés sont votre ressource la plus précieuse pour avoir un aperçu de ce qui se passe dans votre organisation.
5. Agendas personnels/leadership motivé par l'ego.
Les leaders ont besoin d'une peau épaisse pour surmonter les revers et la négativité. Ils ont aussi besoin d'une grande confiance en eux à cause des non-croyants qui remettent en question leurs capacités, et trouveraient du plaisir à les voir échouer.
Cependant, les dirigeants doivent vérifier leur ego à la porte et s'assurer qu'ils soumettent leurs propres agendas personnels au plus grand bien de l'organisation. C'est peut-être l'un des comportements les plus difficiles à éliminer car il nécessite beaucoup de conscience de soi et d'honnêteté quant à la motivation personnelle.
6. Colère.
Il n'y a pas de place dans le leadership pour une colère incontrôlée. Il exprime la peur, le manque de respect, le manque de contrôle et le manque d'inquiétude pour ceux qui en subissent les conséquences.
Il est vrai que le stress qui accompagne le parcours de leadership est intense et potentiellement débilitant. Cependant, ce n'est pas la responsabilité de nos employés d'être nos sources de soutien émotionnel, c'est pourquoi il est essentiel de rechercher des options saines et des communautés de soutien pour libérer ou partager nos frustrations.
7. Refuser de déléguer/d'habiliter.
Le leadership est un travail d'équipe. Lorsque les employés rejoignent votre organisation et soutiennent votre vision, ils apportent une expérience et des compétences qui peuvent faire avancer votre stratégie. Il peut être difficile de libérer le contrôle, sachant que les autres peuvent ne pas faire les choses exactement comme vous le feriez.
Cependant, une seule personne - ou même une équipe de dirigeants dans une organisation en pleine croissance - ne peut pas accomplir toutes les tâches. Délégation efficace vous permet de rester concentré sur ce que vous faites le mieux et ce que vous aimez le plus.
La délégation augmente non seulement votre capacité à faire avancer les choses et crée des redondances au sein de votre entreprise ; il indique également à vos employés que vous leur faites confiance. Les employés veulent savoir qu'ils ont des impacts et des contributions. Ils veulent se sentir nécessaires et responsabilisés.
8. Une attitude de supériorité/manque d'appréciation.
Les employés voient leurs patrons et la communauté de niveau C très différemment de la façon dont ils se voient eux-mêmes. Dans les entreprises, il existe une ligne de démarcation entre la direction et le reste de l'entreprise, même si les dirigeants n'ont pas l'intention de créer une telle division.
Au fur et à mesure que nos organisations grandissent, il nous est facile de nous déconnecter de nos employés. Nous devons être intentionnels sur créer des stratégies d'appréciation . Il faut tout le système pour que l'entreprise fonctionne bien, et nous devons constamment re-recruter nos talents en interne pour garder tout le monde engagé par la gratitude et l'appréciation.
9. Jouer aux favoris.
L'un des comportements de leadership les plus démoralisants est le favoritisme. Alors que chaque organisation a « pivots » qui sont essentiels pour maintenir la cohésion de l'entreprise, idéalement, les organisations devraient viser à être « centrées sur les processus » plutôt que « centrées sur les héros ».
Lorsque les entreprises tournent autour d'une poignée de héros, les employés restants peuvent commencer à se sentir jetables. Pour minimiser la dépendance vis-à-vis des héros, les entreprises doivent investir dans la création de processus afin que si des personnes clés partent, il y ait une perturbation minimale des opérations.
En résumé.
Chaque leader, au cours de son leadership, affichera invariablement un ou plusieurs de ces comportements à un moment donné. Après tout, nous sommes tous humains et le leadership est difficile.
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L'aspect le plus important de l'amélioration continue en tant que leader est la conscience de soi. Plus nous sommes conscients de nous-mêmes, plus nous réussirons à reconnaître ces comportements destructeurs et à les corriger, afin que nous puissions construire nos meilleures organisations et vivre notre meilleure vie.
