Nous avons tous entendu à quel point la microgestion est archaïque, démoralisante et un moyen infaillible d'aliéner vos employés. Personne ne prospère dans un environnement contrôlé. Les cabines et les cartes de pointage sont sorties. Les bureaux ouverts et le télétravail sont au rendez-vous.
La main-d'œuvre d'aujourd'hui veut de la flexibilité, de la liberté et de l'égalité. Plutôt que de régner d'une main de fer, la direction doit être considérée davantage comme des égaux que comme des autorités. Le succès repose sur la collaboration plutôt que sur la responsabilité individuelle.
De nombreux dirigeants luttent entre ces deux types de styles de gestion. D'une part, ils ne veulent pas microgérer et aliéner leur personnel. De l'autre, ils doivent fixer des limites aux employés qui commencent à se relâcher. Dès qu'une personne commence à prendre des déjeuners de deux heures ou à publier continuellement des selfies pendant que le reste de l'équipe travaille, cela ne prendra pas longtemps avant que les autres ne lui emboîtent le pas.
Qu'il s'agisse de quelques délais manqués, d'une désorganisation flagrante ou d'une perturbation du bureau en général, vous devez faire quelque chose. Même si leurs performances sont stables, leur évidente mauvaise utilisation du temps affecte la culture du bureau et la dynamique de l'équipe.
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Alors, comment pouvez-vous remettre les gens sur la bonne voie sans diriger le bureau comme un sergent instructeur ? Voici cinq stratégies pour remettre le personnel sur la bonne voie.
1. Enregistrement.
À midi, vous avez repéré trois nouvelles publications sur Instagram, deux appels téléphoniques non liés au travail et une session de potins de 35 minutes dans la salle à manger. De toute évidence, vous êtes conscient que cet employé ne fait pas son travail et que cela vous atteint. À tel point que vous avez commencé à surveiller leur mouvement horaire. C'est épuisant.
L'ennui est l'une des raisons pour lesquelles les gens se relâchent au travail. Soit ils n'ont pas assez de travail, soit ils ne se sentent pas assez mis au défi. Une autre raison peut être qu'ils ne comprennent pas pleinement le projet ou la tâche à accomplir. Y a-t-il un manque de leadership ou de ressources?
Ce sont toutes des réponses que vous pouvez découvrir avec un simple enregistrement. Dites-leur que vous avez remarqué qu'ils semblent désengagés au travail ces derniers temps et demandez-leur s'ils apprécient leur travail, ce qu'ils aiment ou n'aiment pas dans le rôle et comment ils envisagent leur cheminement de carrière. Ensuite, vous pouvez évaluer les étapes à suivre.
2. Définir les attentes.
Une étude a révélé que le travailleur moyen n'est productif que pendant environ trois heures par jour . Les activités improductives les plus courantes comprenaient la lecture de sites Web d'actualités, la vérification des médias sociaux et la discussion de sujets non liés au travail avec des collègues.
Cela signifie-t-il que vous bloquez tous les sites Web non liés au travail des serveurs de l'entreprise et que vous supprimez leurs téléphones ? Non, mais cela signifie que vous devez avoir un ensemble clair d'attentes sur ce qui est acceptable selon les normes de votre entreprise.
3. Déléguez avec sens.
C'est simple : plus ils ont à faire, moins ils ont le temps de faire d'autres choses. Cela ne signifie pas que vous leur assignez le devoir des ordures. Si vous pensez que l'ennui est le problème, donnez-leur un travail significatif qui les obligera à sortir de leur zone de confort.
Par exemple, si l'employé occupe actuellement un poste de premier échelon, attribuez-lui des projets pilotes qui seraient généralement gérés par une personne plus expérimentée. Une mission à petite échelle avec une échéance claire vous permettra de voir à quel point ils sont débrouillards, passionnés et concentrés sur leur avenir au sein de l'entreprise.
4. Tenez-les responsables.
Il y a une grande différence entre la gestion et la microgestion. Il est parfaitement acceptable de s'enregistrer périodiquement et de demander l'état d'un projet. L'employé peut apprécier la demande, surtout si vous offrez de l'aide, des conseils ou des ressources pour assurer le succès de sa mission.
Cependant, faire irruption dans leur bureau trois fois par jour pour voir combien de travail ils ont accompli, suivi de huit e-mails et appels téléphoniques, ne se passera pas bien. Vous voulez exceller dans leur productivité, pas la ralentir.
Quel que soit le type de travail, il doit y avoir un processus de responsabilisation. S'il n'y a personne pour les tenir responsables, le personnel sera moins enclin à tenir ses engagements. Lorsque vous attribuez la date limite, indiquez également à quel moment vous vous enregistrerez. Ensuite, l'employé sera préparé et toutes les attentes seront claires.
5. Appelez-les.
Vous avez eu votre tête-à-tête, défini des attentes et leur a assigné un projet pilote. Deux semaines plus tard, ils reviennent aux mêmes ébats. Maintenant quoi?
Lorsqu'un leader a épuisé ses ressources et que le problème persiste, il est normal de lui dire que ça suffit. Commencez par une observation, pas une accusation.
Soyez honnête et transparent quant à l'utilisation acceptable de leur temps et à la façon dont les choses doivent changer. Ensuite, commencez un plan de responsabilité pour commencer à changer les choses.
