Évaluations du rendement des employés

Une évaluation des performances des employés est un processus, combinant souvent des éléments écrits et oraux, par lequel la direction évalue et fournit des commentaires sur les performances professionnelles des employés, y compris des mesures pour améliorer ou réorienter les activités selon les besoins. La documentation des performances fournit une base pour les augmentations de salaire et les promotions. Les évaluations sont également importantes pour aider les membres du personnel à améliorer leurs performances et comme moyen par lequel ils peuvent être récompensés ou reconnus pour un travail bien fait. En outre, ils peuvent remplir une foule d'autres fonctions, fournissant un point de départ à partir duquel les entreprises peuvent clarifier et façonner les responsabilités en fonction des tendances commerciales, des lignes de communication claires entre la direction et les employés et inciter à réexaminer des pratiques commerciales potentiellement anciennes. Pourtant Joel Myers note dans Journal des affaires de Memphis que « dans de nombreuses organisations, les évaluations de performance n'ont lieu que lorsque la direction élabore un dossier pour licencier quelqu'un. Il n'est pas étonnant que le résultat soit une crainte mutuelle de la session d'évaluation de la performance - quelque chose à éviter, si possible. Ce n'est pas une façon de gérer et de motiver les gens. L'évaluation des performances est censée être une expérience de développement pour l'employé et un « moment d'enseignement » pour le gestionnaire. »

ÉVALUATION ET DÉVELOPPEMENT DE LA PERFORMANCE

Alors que le terme évaluation des performances a un sens pour la plupart des propriétaires de petites entreprises, il peut être utile de considérer les objectifs d'un système d'évaluation. Ils sont les suivants :

1. Pour améliorer la productivité de l'entreprise
2. Pour prendre des décisions éclairées concernant le personnel concernant la promotion, les changements d'emploi et la cessation d'emploi
3. Identifier ce qui est requis pour effectuer un travail (objectifs et responsabilités du travail)
4. Pour évaluer la performance d'un employé par rapport à ces objectifs

1. Travailler à l'amélioration des performances de l'employé en nommant des domaines d'amélioration spécifiques, en élaborant un plan visant à améliorer ces domaines, en soutenant les efforts d'amélioration de l'employé par le biais de commentaires et d'assistance, et en s'assurant de l'implication et de l'engagement de l'employé à améliorer ses performances

Tous ces objectifs peuvent être plus facilement atteints si l'employeur s'efforce d'établir le processus d'évaluation du rendement comme un dialogue dont le but ultime est l'amélioration de toutes les parties. Pour créer et maintenir ce cadre, les employeurs doivent informer les travailleurs de leur valeur, les féliciter pour leurs réalisations, établir un bilan de rétroaction juste et honnête, être cohérent dans leur traitement de tous les employés et solliciter les travailleurs pour obtenir leur propre point de vue sur les les processus et les opérations de l'entreprise.

Une petite entreprise avec peu d'employés ou qui commence tout juste à évaluer son personnel peut choisir d'utiliser un système d'évaluation préemballé, composé de formulaires imprimés ou de logiciels. Les progiciels peuvent être personnalisés soit en utilisant les méthodes d'évaluation existantes d'une entreprise, soit en sélectionnant des éléments dans une liste d'attributs qui décrivent les habitudes de travail d'un employé efficace, telles qu'une communication efficace, la rapidité d'exécution et la capacité d'effectuer le travail demandé. Finalement, cependant, de nombreuses entreprises choisissent de développer leur propre formulaire et système d'évaluation afin de refléter avec précision les performances d'un employé à la lumière des objectifs et de la culture uniques de l'entreprise. Lorsqu'il élabore un système d'évaluation pour une petite entreprise, un entrepreneur doit tenir compte des éléments suivants :

1. Taille du personnel
2. Employés ayant un horaire de travail alternatif
3. Objectifs de l'entreprise et comportements souhaités des employés pour aider à atteindre les objectifs
4. Mesurer la performance/le travail
5. Augmentations de salaire et promotions
6. Communication du système d'évaluation et de la performance individuelle
7. Planification des performances

Taille du personnel

Une petite entreprise avec peu d'employés peut choisir d'utiliser une approche informelle avec les employés. Cela implique de rencontrer chaque employé tous les six mois ou une fois par an et de discuter de la performance au travail d'un individu et des progrès réalisés depuis la dernière discussion. Les commentaires peuvent être fournis verbalement, sans développer ni utiliser de formulaire d'évaluation standard, mais dans de nombreux cas, les experts juridiques conseillent aux employeurs de conserver des dossiers écrits afin de se doter d'une plus grande protection juridique. Au fur et à mesure qu'une entreprise augmente ses effectifs, un système plus formel utilisant un formulaire d'évaluation écrit développé en interne ou en externe devrait toujours être utilisé, les résultats de l'évaluation étant liés aux augmentations de salaire ou aux primes. Que l'évaluation soit fournie verbalement ou par écrit, un propriétaire de petite entreprise doit fournir une rétroaction cohérente sur une base régulière afin que les employés puissent améliorer leur rendement au travail.

Horaires de travail alternatifs

Les employés qui travaillent selon des horaires de travail alternatifs (travail à domicile, travail à temps partiel, partage d'emploi, etc.) devront probablement faire évaluer leur performance différemment des employés réguliers à temps plein afin d'être évalués équitablement. Un autre horaire de travail peut nécessiter des tâches différentes pour effectuer un travail et ces nouvelles responsabilités doivent être intégrées à l'évaluation. Un propriétaire de petite entreprise doit également veiller à ce que ces employés soient traités équitablement en ce qui concerne à la fois l'évaluation et les promotions qui en résultent.

Objectifs de l'entreprise et performances souhaitées

La performance des employés, en particulier dans une petite entreprise, est un facteur essentiel dans la capacité de toute entreprise à atteindre ses objectifs. Dans une entreprise unipersonnelle, la définition et la réalisation d'objectifs consistent à transformer les paroles en actes, mais faire avancer l'entreprise vers ses objectifs dans une entreprise plus grande signifie que l'employeur doit comprendre le rôle de chaque personne dans ce succès, communiquer ce rôle à lui, et récompenser ou corriger leur performance. Cela signifie également que l'évaluation doit intégrer des facteurs tels que la capacité de collaboration et le sens du travail d'équipe, et pas seulement la performance individuelle.

Mesurer/évaluer les performances

Une fois qu'une liste de tâches et d'attributs est élaborée, le propriétaire ou le gestionnaire d'une petite entreprise doit déterminer comment mesurer les performances d'un employé sur ces tâches. La mesure fournit un autre élément objectif à l'évaluation. Idéalement, la mesure serait prise par rapport aux performances précédentes, qu'elles soient de l'employé individuel, du groupe ou de l'entreprise dans son ensemble. Si une entreprise ne fait que développer son système d'évaluation ou n'a pas de performance de base à comparer, elle doit développer des objectifs réalistes basés sur les besoins de l'entreprise ou sur la performance similaire de ses concurrents.

Augmentations de salaire et promotions

Lors de l'élaboration d'un système d'évaluation, le propriétaire d'une petite entreprise doit tenir compte du lien entre l'évaluation et les augmentations de salaire ou les promotions. Bien que la rétroaction sur le rendement à des fins de développement/d'amélioration puisse être donnée verbalement, un résumé écrit du rendement au travail de l'individu doit accompagner une augmentation de salaire ou une promotion (ou une rétrogradation ou un licenciement). Il est donc crucial qu'un gestionnaire ou un propriétaire de petite entreprise documente régulièrement le rendement au travail d'un employé.

Le mode d'augmentation des salaires a également un impact sur l'évaluation. Si une petite entreprise utilise des augmentations fondées sur le mérite, le formulaire d'évaluation comprendra une note de l'employé sur certaines tâches. Si la rémunération en fonction des compétences est utilisée, l'évaluation dressera la liste des compétences acquises et du niveau de compétence. Les évaluations et les augmentations de salaire qui en résultent qui tiennent compte des performances du groupe ou de l'entreprise doivent inclure les contributions de l'individu à ces objectifs.

Communication du système

Un système d'évaluation des performances n'est efficace que s'il est correctement communiqué et compris par les employés. Lors de l'élaboration d'un système d'évaluation pour son entreprise, un entrepreneur peut envisager d'impliquer le personnel dans son développement. Les partisans soutiennent que cela favorise l'adhésion et la compréhension du plan, tout en garantissant que l'évaluation prend en compte toutes les tâches de l'entreprise. Si le propriétaire de la petite entreprise n'est pas en mesure d'impliquer son personnel, elle doit parcourir le système avec chaque employé ou responsable et demander au responsable de faire de même, de demander des commentaires et d'apporter les ajustements nécessaires.

Communiquer les performances et la planification

Une partie du système d'évaluation est la communication effective de l'évaluation des performances. Bien que cette évaluation puisse être écrite, elle doit toujours être fournie verbalement également. Cela donne l'occasion de répondre à toutes les questions que l'employé peut avoir sur l'évaluation, ainsi que de fournir un contexte ou des détails supplémentaires pour de brèves évaluations. Enfin, l'employé et l'entrepreneur ou le gestionnaire devraient prévoir de se rencontrer à nouveau pour élaborer un plan visant à améliorer les performances et à atteindre les objectifs convenus pour la période d'examen suivante. Cette séance de planification doit établir un lien entre les objectifs de l'entreprise et/ou du groupe et les tâches et objectifs de l'individu pour la période d'examen et fournir une base pour l'examen suivant prévu.

TYPES D'ÉVALUATIONS ET MODALITÉS D'ÉVALUATION

Traditionnel

Dans une évaluation traditionnelle, un gestionnaire s'assoit avec un employé et discute des performances de la période de performance précédente, généralement une seule année. La discussion est basée sur les observations du gestionnaire sur les capacités de l'employé et l'exécution des tâches telles qu'elles sont notées dans une description de poste. La performance est notée, les notes étant liées aux augmentations en pourcentage des salaires. Cependant, comme le note David Antonioni dans Rémunération et avantages , 'Le processus traditionnel d'augmentation au mérite accorde même aux moins performants une augmentation automatique du coût de la vie, créant ainsi une perception d'iniquité'¦. De plus, la plupart des formulaires d'évaluation des performances traditionnels utilisent trop de catégories de notation et distribuent les notations en utilisant un format de distribution forcée.' Antonioni suggère que le formulaire d'évaluation n'utilise que trois catégories de notation - exceptionnel, pleinement compétent et insatisfaisant - car la plupart des gestionnaires peuvent évaluer leurs meilleurs et leurs pires employés, le reste se situant entre les deux.

Auto-évaluation

Assez explicite, l'auto-évaluation est utilisée dans le processus d'évaluation des performances pour encourager les membres du personnel à assumer la responsabilité de leurs propres performances en évaluant leurs propres réalisations ou échecs et en promouvant l'autogestion des objectifs de développement. Il prépare également les salariés à discuter de ces points avec leur manager. Il peut être utilisé conjointement avec ou dans le cadre d'autres processus d'évaluation, mais ne remplace pas une évaluation de la performance de l'employé par un gestionnaire.

Examens initiés par les employés

Dans un système d'évaluation initié par les employés, les employés sont informés qu'ils peuvent demander une évaluation à leur responsable. Ce type d'évaluation à la demande n'est pas destiné à remplacer un processus d'examen conventionnel. Au contraire, il peut être utilisé pour promouvoir une attitude d'autogestion parmi les travailleurs. Les adeptes de ce type de processus d'examen soutiennent qu'il favorise une communication régulière entre le personnel et les gestionnaires. Les détracteurs, cependant, notent qu'il dépend de l'initiative des employés, ce qui en fait une alternative loin d'être idéale pour certains travailleurs ayant des personnalités calmes et retirées ou des problèmes de confiance.

Rétroaction à 360 degrés

Les commentaires à 360 degrés dans le processus d'évaluation des performances font référence aux commentaires sur les performances d'un employé fournis par le responsable, les différentes personnes ou services avec lesquels un employé interagit (évaluation par les pairs), les clients externes et l'employé lui-même. Ce type de rétroaction comprend les commentaires générés par les employés sur les performances de gestion (également appelés évaluations à la hausse). À mesure qu'une entreprise grandit, un propriétaire de petite entreprise devrait envisager d'utiliser des commentaires à 360 degrés pour évaluer les employés. La communication dans une entreprise de dix personnes est très différente de celle d'une entreprise de 100 personnes et un feedback à 360 degrés garantit que la performance d'un employé est observée par ceux qui travaillent le plus étroitement avec lui. Les propriétaires ou gestionnaires de petites entreprises peuvent soit inclure les commentaires dans l'évaluation des performances, soit choisir de les fournir de manière informelle à des fins de développement.

PROBLEME JURIDIQUE

Étant donné que les résultats d'une évaluation des performances sont souvent utilisés pour soutenir une promotion, un licenciement, une augmentation de salaire ou un changement d'emploi, ils sont examinés de très près dans les poursuites pour discrimination des employés. En plus de fournir un résumé écrit de l'évaluation à l'employé, un propriétaire de petite entreprise serait bien avisé de s'assurer de ce qui suit en ce qui concerne le système dans son ensemble :

avec qui lori petty est-elle mariée

• Les attentes de l'emploi ainsi que le système d'évaluation et son impact sur le statut de travail de l'employé sont communiqués de manière adéquate à tous les employés
• Les mesures de performance sont liées au travail effectué
• Les gestionnaires ou les collègues qui contribuent à l'évaluation doivent être suffisamment formés pour être en mesure de fournir une contribution objective
• Les employés reçoivent des commentaires en temps opportun sur les performances et un temps et un soutien raisonnables pour améliorer leurs performances

L'aide au développement d'un système est disponible à travers une variété de sources, y compris des consultants, des périodiques et des livres, et des logiciels. De plus, étant donné les implications juridiques des évaluations, les propriétaires de petites entreprises devraient faire examiner les processus d'évaluation des performances de leur entreprise, y compris la formation des gestionnaires et des employés, par un avocat qualifié.

BIBLIOGRAPHIE

Antonioni, David. « Améliorez le processus de gestion des performances avant d'interrompre les évaluations des performances ». Rémunération et avantages sociaux, vol. 26 .

Grotte, Dick. « Évaluations des performances : résoudre des défis difficiles ». Magazine RH . juillet 2000.

« Comment effectuer une évaluation des performances ». Personnel aujourd'hui . 14 février 2006.

Koziel, Mark J. 'Donner et recevoir des évaluations de performance.' Revue CPA . décembre 2000.

Myers, Joël. 'Comment évaluer votre système d'évaluation.' Journal des affaires de Memphis . 9 février 2001.

Olsztynski, Jim. 'Comment critiquer, critiquer important pour les superviseurs.' Cisailles . décembre 2005.

Thomson, Sally. « Matière à réflexion : Donner des commentaires au personnel est un excellent test des compétences d'un gestionnaire ». Norme de soins infirmiers . 23 novembre 2005.