À quel point votre intelligence d'entretien est-elle nette ? Essayez ce quiz pour le savoir. Répondre VRAI ou alors FAUX aux 33 déclarations ci-dessous. Ensuite, faites défiler vers le bas pour noter vos réponses et obtenir plus d'informations. (Ne regardez pas devant !)
Vrai ou faux?
1. Le meilleur candidat est le plus soigné en apparence.
2. Vous devez étudier la candidature/le curriculum vitae avant de mener un entretien.
3. Il est de votre responsabilité de garder le contrôle sur le déroulement de l'entretien.
4. Pendant l'entretien lui-même, vous devriez faire environ 50 % de la conversation.
5. Un candidat avec plus de quatre emplois en cinq ans ne devrait pas être embauché.
6. Les progrès du candidat peuvent généralement être mesurés par le salaire en fonction des années d'expérience.
7. Les curriculum vitae sont de meilleurs guides pour vous que les formulaires de candidature.
8. Pour mener un entretien fluide, vous devez d'abord mettre le candidat à l'aise.
9. Une bonne façon de commencer une entrevue est de mettre le candidat au défi de prouver qu'il peut faire le travail.
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10. Les questions d'entretien spécifiques doivent être formulées de manière à obtenir des réponses simples « oui » ou « non » ou similaires.
11. Vous devriez toujours revoir et mettre à jour une description de poste avant de commencer votre processus de recrutement.
12. Les candidats peuvent être encouragés à développer leurs réponses en utilisant le silence ou des remarques évasives.
13. Vous pouvez rechercher des informations plus détaillées en posant des questions comportementales.
14. Vous ne devez vous intéresser qu'aux qualifications techniques du candidat et ne pas perdre de temps sur des éléments intangibles tels que la motivation, les attitudes et les compétences générales.
15. Lors de l'évaluation d'un candidat, il est utile de se renseigner sur ses objectifs de carrière à long terme.
16. Un candidat nerveux devrait être disqualifié car le candidat ne serait probablement pas en mesure de faire face à un travail stressant.
17. Si un candidat ne satisfait pas à toutes les spécifications du poste, le candidat doit être rejeté.
18. Les indices non verbaux sont utiles pour évaluer un candidat.
19. Vous devez fournir au candidat une description de poste complète avant l'entretien initial.
20. Pour vous assurer que vous vous souvenez de l'entretien, vous devez écrire presque tout ce que le candidat vous dit.
21. La plupart des intervieweurs écoutent et assimilent presque tout ce que dit le candidat.
22. Les préjugés personnels pour ou contre un candidat pèsent lourdement dans la décision d'embauche.
23. Les recruteurs de la plupart des entreprises sont d'excellents intervieweurs.
24. Une fois qu'un candidat a accepté une offre d'emploi, il ne vous reste plus qu'à attendre sa date de début.
25. Les candidats doivent être informés (de manière assez détaillée) des raisons pour lesquelles ils ont été rejetés.
26. Vous avez la responsabilité de décrire l'entreprise et la culture/valeurs de l'entreprise aux candidats.
27. Lors de l'embauche, votre jugement seul suffit généralement pour prendre une décision d'embauche.
28. Vous devez toujours offrir au candidat le salaire de départ le plus bas possible que vous pensez qu'il acceptera.
29. Il existe des outils d'évaluation valides qui décrivent avec précision le comportement, les attitudes et les compétences générales d'une personne.
30. Vous pouvez tester avec précision l'attitude d'un candidat envers l'absentéisme, la consommation de drogue sur le lieu de travail, le vol au travail, la sécurité, la formation et le service client.
31. Les offres d'emploi peuvent être faites en même temps que l'entretien d'embauche.
32. Les décisions d'embauche doivent être prises en fonction des compétences, de l'expérience et de l'éducation du candidat.
33. Un candidat n'est parfait que deux fois dans sa vie - le jour de sa naissance et sur son CV.
RÉPONSES
1. FAUX. « Ne jugez pas un livre à sa couverture. La propreté est importante, mais ce n'est qu'un aspect que vous devez prendre en compte.
2. VRAI. En examinant la candidature/le curriculum vitae, vous déterminerez l'objet de l'entrevue.
3. VRAI. Si vous ne contrôlez pas la direction de l'entretien, il deviendra incontrôlable et ne deviendra guère plus qu'une conversation dénuée de sens.
4. FAUX. Rappelez-vous toujours que vous ne pouvez rien apprendre en parlant. Le demandeur doit parler la plupart du temps. Gardez votre part à 20%.
5. FAUX. Pas nécessairement. Déterminez les raisons de chaque changement d'emploi avant de tirer votre conclusion.
6. VRAI. Dans de nombreux cas, le salaire reflète les progrès dans la carrière. Exceptions : le changement de carrière et les récentes turbulences économiques aux États-Unis ont poussé les candidats à accepter des emplois où ils gagnent moins que les emplois précédents.
7. FAUX. De nombreux services professionnels de rédaction de curriculum vitae sont à la disposition des candidats. Votre candidature d'entreprise est plus objective et fournit normalement des détails que les CV n'incluent pas. De plus, vous voyez qui remplit une demande.
8. VRAI. C'est l'un des facteurs clés d'un bon entretien. Un candidat tendu est un candidat non communicatif.
9. FAUX. Cela ne fera que contrarier le demandeur et réduire vos chances de nouer des relations. Cela conduit souvent le candidat à devenir frustré, sur la défensive et non communicatif.
10. FAUX. Les questions ouvertes sont conçues pour sonder en profondeur et obtenir des informations plus nombreuses et de meilleure qualité.
11. VRAI. Les devoirs et les responsabilités, l'éducation, l'expérience et même les comportements, les valeurs et les compétences générales peuvent changer. Sans avoir d'informations à jour et précises, vous vous préparez à un désastre potentiel.
12. VRAI. Ces techniques non-directives sont très efficaces, lorsqu'elles sont utilisées correctement. Les candidats « détestent » le bruit du silence et essaient souvent de « remplir l'air mort » avec des commentaires supplémentaires.
13. VRAI. Poser des questions d'entretien comportementales qui recherchent des informations et de l'expérience sont très efficaces et aideront à éliminer le « masque d'entretien » d'un candidat.
14. FAUX. Les facteurs intangibles doivent être évalués et mesurés. Jusqu'à 90 % des échecs d'emploi peuvent être attribués à des comportements inappropriés, à des attitudes au travail et à des compétences générales.
15. VRAI. Cela vous aide à vous concentrer sur les ambitions, les passions et le sérieux du candidat concernant sa carrière.
16. FAUX. Le processus d'entretien lui-même peut provoquer de la nervosité et peut avoir peu de rapport avec la capacité d'une personne à accomplir son travail. Vous pouvez éliminer la plus grande partie de la nervosité lorsque vous établissez un bon rapport.
17. FAUX. Il n'y a pas de candidats « parfaits ». Des compromis doivent être faits, et vous devez savoir ce qu'est un compromis acceptable.
18. VRAI. Regardez le « langage corporel », le rythme de la parole et le ton de la voix. Un excellent intervieweur apprend à les comprendre et à les interpréter.
19. FAUX. Vous devez fournir aux candidats un aperçu d'un poste, mais jamais la description complète du poste avant l'entretien. Puisque les candidats sont si bien formés aujourd'hui, ils « fourniront les réponses attendues » et vous ne découvrirez pas la vraie personne derrière le « masque d'entretien ». Partagez la description de poste complète après la première série d'entretiens.
20. FAUX. Il est préférable d'enregistrer uniquement les facteurs clés pendant l'entretien. Une fois celui-ci terminé, rédigez des commentaires supplémentaires liés au travail. Trop d'écriture, pendant l'entretien, ne vous permet pas de vous concentrer sur leurs réponses.
21. FAUX. Malheureusement, l'écoute est très difficile à maintenir pour de nombreuses personnes. C'est pourquoi vous ne voulez écrire que des mots/phrases clés objectifs pendant l'entretien. Ce faisant, vous serez en mesure d'écouter et d'observer le candidat.
22. VRAI. Toutes les personnes ont des préjugés et des filtres personnels. Identifiez et comprenez vos préjugés. Établir une description de poste/une référence claire et objective, avant le processus d'entretien, est un excellent outil pour éliminer vos préjugés.
23. FAUX. Les recruteurs ont souvent reçu peu ou pas de formation sur la conduite des entretiens. Toutes les personnes d'une entreprise qui interrogent des candidats doivent recevoir une formation. Et actualisez régulièrement cette formation !
24. FAUX. Aujourd'hui plus que jamais, les candidats « magasinent ». Rester en contact avec votre nouvelle recrue, avant son premier jour, contribue à garantir son intérêt et son adhésion à sa décision. C'est une autre façon d'établir des relations avec votre nouvel employé.
25. FAUX. Chaque fois que des détails spécifiques sont fournis à des candidats externes, un argument (déclenché par le candidat) s'ensuit presque toujours. Il est préférable de dire quelque chose comme « Nous avons décidé de rechercher d'autres candidats dont les qualifications correspondent plus étroitement à nos besoins ». Si vous rejetez un employé actuel, vous devez toujours discuter de ses limites et décrire les voies qu'il doit emprunter pour être pris en compte pour l'avancement.
26. VRAI. Une bonne description de l'organisation et du poste envisagé peut faire beaucoup pour convaincre le candidat de votre entreprise. Aujourd'hui plus que jamais, les candidats s'attendent à comprendre l'entreprise, sa culture et ses valeurs avant d'accepter une offre. Ils recherchent le « fit » autant que vous.
27. FAUX. Une mauvaise location peut vous coûter jusqu'à 4 fois le revenu annuel d'une personne. Vous attendez un deuxième avis objectif d'un chirurgien qualifié avant une opération majeure. Pourquoi ne pas demander un deuxième avis avant d'embaucher un candidat ?
28. FAUX. Le salaire offert doit être conforme au taux en vigueur pour le poste.
29. VRAI. Il existe des outils d'évaluation validés statistiquement que vous pouvez utiliser dans des situations avant et après l'emploi qui mesureront avec précision les comportements, les attitudes et les compétences générales d'une personne au travail. Jusqu'à 90 % des cessations d'emploi peuvent être attribuées à des comportements, des attitudes et des compétences générales inappropriés.
30. VRAI. Il existe des instruments statistiquement valides qui peuvent être utilisés dans des situations de pré-emploi et de pré-offre qui mesurent ces facteurs importants.
31. FAUX. Bien qu'il s'agisse d'un exemple extrême, une entreprise a fait une offre d'emploi au moment de l'entretien. Le candidat a commencé et l'entreprise a découvert lors de la vérification des antécédents post-embauche que la personne avait récemment été libérée de prison - mise en liberté conditionnelle pour meurtre. Prolongez une offre d'emploi uniquement après avoir effectué les vérifications appropriées des références et des antécédents !
32. FAUX. Si vous prenez une décision d'embauche basée uniquement sur les compétences, l'expérience et l'éducation, il vous manque les autres ingrédients clés. Étant donné que jusqu'à 90 % des échecs d'emploi sont dus à des comportements, des attitudes et des compétences générales inappropriés, l'ajout de ces facteurs à votre décision d'embauche vous donne une vue d'ensemble d'un candidat. Les responsables du recrutement ont encore tendance à embaucher uniquement pour les « compétences et l'expérience » et à mettre fin à l'emploi pour « l'attitude ». Pourquoi ne pas embaucher pour « l'attitude ? »
33. 'VRAI.' Les candidats veulent que vous croyiez qu'ils sont « préfets ». Remarque : National Referencing Corp indique que 30 millions de personnes ont trouvé un emploi en mentant sur leur curriculum vitae. Faites vos devoirs et vérifiez les faits !
Guide de notation
0-9 'Arrêter! Ne passez pas allez ! Ne collectez pas 200 $.' Votre manque de connaissances en entretien garantit presque que vous embaucherez le mauvais candidat. Vous devez apprendre toutes les bases de l'embauche - la philosophie derrière l'embauche de la bonne personne - la première fois, les étapes requises du recrutement et des entretiens, la conduite d'un entretien réussi et le processus d'évaluation des candidats. Consultez un expert pour vous enseigner les bases.
10-22 Votre score indique une compréhension de base du processus d'entrevue. Cependant, vous courez toujours le risque de commettre des erreurs d'embauche coûteuses. Vous devez développer davantage vos compétences dans tous ces domaines : rédiger des descriptions de poste complètes, établir des références professionnelles, élaborer des questions d'entretien comportemental et affiner vos compétences en entretien, définir la culture du poste/du service, sélectionner des tests et des évaluations préalables à l'emploi validés, développer un guide de notation des candidats , et effectuer des vérifications approfondies des antécédents.
23-28 Toutes nos félicitations. Vous avez une très bonne compréhension du processus d'entretien. Vous êtes prêt à éliminer les conjectures restantes de votre processus d'embauche. Cela comprend la mesure et l'intégration des attitudes, des compétences générales, des comportements, des tests d'emploi et des techniques d'entretien avancées (c'est-à-dire des entretiens sur les attitudes) à votre mix. Avec ces améliorations, la qualité de votre embauche s'améliorera et vous embaucherez pour « l'adéquation avec l'emploi », pas uniquement pour les compétences et l'expérience.
29-31 Excellent. Vous avez une connaissance approfondie du processus d'entretien. Vous reconnaissez déjà que l'embauche pour les compétences/l'expérience et l'éducation seule n'est pas suffisante. Vous devriez déjà avoir intégré les entretiens comportementaux et attitudinaux dans votre processus. Vous avez peut-être déjà intégré des « tests d'emploi » ou recherchez des tests de « personnalité » de meilleure qualité. Vous devez comprendre que la culture d'un travail, d'un service et d'une entreprise peut différer. Évaluez toujours la « personne entière ». Vous devez évaluer un candidat par rapport au poste de référence qui intègre les attitudes, les compétences générales, les comportements, l'expérience, l'éducation, les références et les compétences spécialisées.
32-33 Superbe boulot ! Vos connaissances dépassent celles de nombreux recruteurs. Vous reconnaissez que l'embauche/la rétention des meilleurs talents est une décision stratégique ! Vos repères de performance doivent être revalidés régulièrement. Vous comprenez déjà l'impact que les attitudes, les compétences générales et les comportements jouent sur la réussite d'un employé. Vous devez avoir mis en place des tests d'emploi/de personnalité validés, des vérifications d'antécédents fiables et un dépistage des drogues. Vous devez toujours intégrer des mesures de performance spécifiques dans vos descriptions de poste. Vous êtes prêt à passer d'un entretien comportemental/d'attitude à un processus d'entretien basé sur les compétences. Vous devez également passer à l'étape suivante et intégrer votre processus d'embauche au développement, à la rétention et à la planification de la relève des employés.
Écrit par Will Helminger, de Votre autorité de location
