Lorsque la vague de fermetures et de fermetures a forcé les employés de bureau à rentrer chez eux au début de 2020, les dirigeants ont dû augmenter instantanément leurs compétences en leadership à distance.
Un jour, les managers rencontraient leurs équipes face à face dans des salles de conférence et rattrapaient leurs collègues en attendant que le café se prépare. Les réunions en personne suivantes ont été remplacées par des appels vidéo et des cafetières de salle de pause avec des Keurigs de cuisine.
Alors, comment se portent les leaders à distance ?
Pour répondre à cette question, Emplify a récemment interrogé 1 000 nouveaux employés à distance pour comprendre dans quelle mesure leurs managers se sont adaptés.
Le passage à la gestion à distance
Malheureusement, plus de la moitié des personnes interrogées ne diraient pas que les compétences en leadership de leurs managers se sont améliorées depuis le passage au télétravail.
De plus, 67 % ont déclaré que leur responsable ne leur avait pas donné de commentaires constructifs au cours des 30 derniers jours, et près de la moitié ont déclaré avoir moins d'opportunités de développement professionnel.
La capacité des gens à trouver du sens à leur travail a également souffert, car 45 % se sentent plus déconnectés de la mission de leur organisation qu'auparavant.
'La mauvaise nouvelle, c'est que les managers à distance ne sont pas à la hauteur dans les domaines que les gens citent comme les principales raisons de quitter un emploi', a déclaré Santiago Jaramillo, PDG d'Emplify et auteur de Engagement agile . 'Mais la bonne nouvelle est que ces problèmes peuvent être résolus.'
J'ai récemment rencontré Jaramillo pour discuter de la manière de combler ces lacunes courantes en matière de leadership à distance.
1. Donner un feedback constructif et efficace virtuellement
Peut-être que la fatigue de Zoom est à blâmer, ou peut-être que les dirigeants ont peur de créer un stress supplémentaire pour leur peuple. Mais quelle qu'en soit la raison, les employés ne reçoivent pas suffisamment de commentaires constructifs sur leur travail.
« Les commentaires sont un catalyseur de croissance », a poursuivi Jaramillo. 'Sans cela, personne ne pourra jamais atteindre son plein potentiel.'
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Les conversations de feedback comportent beaucoup de nuances, donc plus la fidélité du canal de communication est élevée, moins il y a de chances qu'un problème de communication se produise. Ainsi, lorsqu'il s'agit de donner des commentaires virtuellement, Jaramillo dit qu'un appel vidéo est la voie à suivre.
Être capable de lire les expressions faciales et d'autres signaux non verbaux est utile pour s'assurer que la rétroaction atterrit comme prévu. Si la fatigue du zoom est ce qui vous retient, envisagez de désactiver votre « vue de soi ». Beaucoup de gens trouvent que l'aspect le plus épuisant des appels vidéo n'est pas de regarder l'autre personne mais son propre visage. Nous ne sommes tout simplement pas câblés pour nous surveiller dans un miroir virtuel pendant des heures.
2. Aider les employés à trouver des opportunités de croissance
Bien qu'il y ait moins de conférences et d'événements industriels en personne parmi lesquels choisir qu'avant la pandémie, les ressources virtuelles et les opportunités d'apprentissage abondent. Encouragez les employés à s'approprier leur développement professionnel en les aidant à se fixer des objectifs de croissance.
« Lorsque les employés sont aux commandes de leur propre croissance, le processus se sentira plus authentique envers qui ils sont en tant que personne et sera donc plus susceptible de conduire à un changement significatif », a poursuivi Jaramillo.
Envisagez de rencontrer chaque employé pour savoir où il essaie d'aller dans sa carrière et ce que vous pouvez faire pour l'aider à y parvenir. Une fois que vous leur avez fourni les ressources nécessaires pour atteindre leurs objectifs - que ce soit du temps ou de l'argent - vérifiez périodiquement pour les tenir responsables de leur croissance.
3. Aider les employés à trouver du sens au travail
L'enquête d'Emplify a révélé que les gens se sentent plus déconnectés de la mission de leur organisation qu'auparavant. Jaramillo pense que cette découverte montre que les employés à distance ont du mal à trouver un sens à leur travail.
'Les gens veulent savoir que leur travail compte et qu'ils contribuent à quelque chose de plus grand qu'eux', a déclaré Jaramillo.
McKinsey la recherche montre que les gens trouvent un sens au travail s'ils sont capables d'avoir un impact positif sur un ou plusieurs des éléments suivants :
1. Société
2. Clients
3. L'équipe immédiate de l'employé
4. Eux-mêmes
5. L'organisation elle-même
Pour remédier à ce problème, Jaramillo suggère que les gestionnaires aient l'intention de raconter des histoires qui illustrent clairement comment le travail des employés profite à chacun des éléments ci-dessus. Ceci, en plus de célébrer les victoires de toutes tailles, rappellera aux employés comment ils font une différence.
Dans un monde où la seule connexion de nombreuses personnes à leur travail et à leurs collègues passe par un écran, les dirigeants qui apprennent à combler leurs lacunes en matière de leadership à distance non seulement survivront, mais prospéreront.
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