Comment mener un entretien d'embauche

Au premier abord , l'entretien d'embauche peut sembler une réunion assez simple à mener : serrer la main, bavarder, poser des questions et comparer les candidats. Mais comment éviter d'embaucher quelqu'un dont les meilleures compétences ressortent bien lors d'un entretien d'embauche ?

« Il y a en fait beaucoup de préparation pour un bon entretien professionnel », déclare Janis Whitaker, auteur de Entretien par l'exemple . 'La plupart des gens ne peuvent pas s'en sortir par le haut de la tête.'

Le coût d'une mauvaise embauche est élevé, et ce n'est pas seulement le salaire gaspillé qui coûte cher. Les indemnités de départ, le temps de formation, les problèmes potentiels des clients et le recrutement d'un remplaçant sont tous des éléments que vous préférez laisser en dehors de votre budget. De nombreux experts estiment que le coût d'une mauvaise embauche dépasse le salaire annuel d'un poste.

Pour éviter que votre entreprise ne commette une erreur d'embauche coûteuse, il est important d'avoir un processus intentionnel pour mener des entretiens. Voici comment formuler des questions et développer un processus qui vous donnera le plus d'informations pour sélectionner un nouvel employé.

Comment mener un entretien d'embauche : sachez ce que vous recherchez

Avant de commencer à chercher le candidat idéal, vous devez prendre le temps de réfléchir au poste. Pensez aux personnes précédentes qui ont occupé le poste et aux compétences, connaissances et qualités personnelles qui ont fait leur réussite ou leur échec. Si possible, demandez à ces personnes ou à leurs superviseurs quels facteurs contribuent à être un bon candidat pour le poste. Faites une liste de ces facteurs et assurez-vous que toutes les personnes impliquées dans le processus de sélection conviennent que ce sont les critères qu'elles recherchent.

'Il est important que tous les membres de l'équipe soient sur la même longueur d'onde avec l'objectif et ce qu'implique le travail', déclare Jim Sullivan, président d'une société de recrutement de cadres appelée Galaxy Management Group. '[Sinon] un candidat viendra pour un entretien avec une personne et se verra ensuite poser des questions complètement différentes par la deuxième personne parce que la deuxième personne pense que le travail concerne complètement autre chose.'

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Comment mener un entretien d'embauche : posez les bonnes questions
En utilisant les critères que vous avez décidés, vous pouvez formuler des questions pointues qui tirent le meilleur parti de votre temps avec le candidat. Tom S. Turner, un consultant indépendant basé à Vancouver qui conçoit des systèmes de sélection, utilise une liste d'environ sept à 12 critères et élabore quatre questions pour chaque facteur qu'il recherche. Deux questions sont formulées positivement, c'est-à-dire qu'elles demandent au candidat de parler de quelque chose qu'il a bien fait. Une question est formulée négativement, ce qui signifie qu'elle demande au candidat de réfléchir à un moment où il a commis une erreur et à la façon dont il l'a gérée. Et la dernière question sert de sauvegarde au cas où le candidat ferait un blanc sur l'une des autres questions.

Il existe de nombreuses approches différentes pour créer des questions d’entretien d’embauche :

• Questions factuelles ou générales : « Combien d'années avez-vous travaillé chez [entreprise x ?]
La plupart des entretiens comprennent des questions qui clarifient les informations figurant sur le curriculum vitae du candidat. Les questions qui demandent pourquoi le candidat souhaite poursuivre un travail dans un domaine spécifique ou avec votre entreprise entrent également dans cette catégorie.

• Questions situationnelles ou hypothétiques : « Que feriez-vous si vous voyiez un collègue voler l'entreprise ? »
Demander au candidat ce qu'il ferait s'il était placé dans une certaine situation est une question situationnelle. 'Ce n'est pas une mauvaise technique', dit Whitaker, 'Mais beaucoup de gens peuvent répondre à ces questions' bien sûr, je le ferais et je serais gentil avec tout le monde ', et beaucoup de gens se laissent berner par celles-ci. '

• Questions sur le stress : 'Pourquoi t'embaucherions-nous ? Vous n'avez aucune expérience.
Les questions de stress mettent intentionnellement le candidat dans une situation stressante. L'objectif de ces questions est d'apprendre comment le candidat réagit à une confrontation stressante, ce qui peut être un facteur de succès important pour des personnes comme les policiers et les représentants du service à la clientèle. Poser une question comme celle-ci, cependant, peut se faire au détriment de mauvais rapports. 'Si c'était l'un des facteurs de succès, être capable de tolérer la confrontation interpersonnelle, je préférerais rechercher des exemples dans leur contexte en utilisant une question comportementale', déclare Turner, qui a été embauché pour aider à concevoir des processus d'entretien pour les policiers, pompiers et ambulanciers. « Je pose très rarement une question sur le stress. »

• Questions comportementales : 'Parlez-moi d'une fois où vous avez lancé un projet qui a entraîné une augmentation de la productivité?'

La théorie derrière l'entretien comportemental est que les performances passées sont un excellent prédicteur des performances futures. Au lieu de poser des questions générales, l'intervieweur demande des exemples spécifiques qui démontrent des compétences. Par exemple, au lieu de demander : « Avez-vous l'initiative ? l'intervieweur demanderait un exemple d'un moment où le candidat a fait preuve d'initiative. La plupart des questions d'entretien comportemental commencent par des phrases comme « parle-moi d'un moment » ou un adverbe comme quoi, où, pourquoi ou quand. 'En réalité, vous ne demandez pas vraiment à quelqu'un s'il a fait quelque chose', dit Whitaker. « Ce que vous faites, c'est leur demander de vous expliquer comment ils l'ont fait. Il est donc très, très difficile d'exagérer ou de truquer cette interview.

Un autre avantage de l'entretien comportemental est que, parce que les réponses sont basées sur l'expérience passée réelle, elles peuvent être revérifiées. C'est là qu'intervient l'étape cruciale de la vérification des références. « Si vous pensez qu'ils falsifient la réponse ou fabriquent la réponse, vous pouvez toujours demander à d'anciens employeurs qu'ils disent qu'ils ont montré ce comportement à savoir si c'était vrai ou non, dit Turner. Il utilise également des références, ou comme il le dit « l'arbitre », pour obtenir les réponses aux questions négatives (exemples de cas où le candidat a fait une erreur) si le candidat ne les fournit pas.

Parce qu'ils sont généralement acceptés pour générer les réponses les plus précises, la plupart des recruteurs professionnels consacrent la majorité de chaque entretien à ce type de questions.

Sullivan avertit, cependant, que cette technique pourrait être difficile lors de l'évaluation de personnes d'autres cultures ou ayant des difficultés de langage. Un autre défi est que certaines personnes ne pensent tout simplement pas bien debout. Ce problème, cependant, peut être quelque peu contourné en partageant les facteurs qui sont importants pour le poste avec le candidat avant l'entretien.

Il y a des questions que vous n'êtes pas autorisé à poser. Il s'agit notamment de questions sur la race, le poids, la religion, le statut de citoyen, l'état matrimonial, les enfants, le sexe et les handicaps. 'Si vous ne demandez pas à tous les candidats, c'est probablement une sorte de discrimination', dit Whitaker. 'Et si ce n'est pas spécifique au travail, [en droit du travail, ce qu'on appelle] une qualification professionnelle de bonne foi ou BFOQ, en d'autres termes, s'il s'agit d'une question qui n'a rien à voir avec les exigences du travail, c'est très probablement discriminatoire.'

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Comment mener un entretien d'embauche : structure d'entretien

Les experts suggèrent que, si possible, plus d'une personne interviewe chaque candidat. Essentiellement, leur raisonnement est que deux têtes valent mieux qu'une. 'Lorsque vous avez plusieurs intervieweurs, vous recherchez la cohérence des réponses, vous recherchez des tendances', explique Whitaker. « Si différentes personnes posent des questions sur les mêmes compétences, elles peuvent alors comparer. »

Chaque entretien devrait ressembler à ceci :

Première partie : Présentation
Mettez le candidat à l'aise avec quelques minutes de bavardage. Renseignez-vous sur la météo ou la circulation (mais évitez les questions sur les enfants ou toute autre chose qui pourrait être considérée comme discriminatoire). Posez des questions générales ou factuelles. Expliquez comment le processus d'entrevue va fonctionner.

Deuxième partie : Questions comportementales
La majeure partie de l'entretien devrait être consacrée à poser des questions comportementales spécifiques basées sur les critères que vous avez définis.

Troisième partie : Conclusion
Donnez au candidat la possibilité de vous poser des questions. Décrivez quelles sont les prochaines étapes du processus et quand vous prévoyez d'effectuer le suivi. Remerciez le candidat d'être venu et dirigez-le vers le hall ou le prochain intervieweur.

Pensez à ajouter un test
'Vous pouvez améliorer votre moyenne au bâton en sélection si vous utilisez l'entretien et le complétez avec d'autres méthodes de sélection', explique Turner. Selon le poste, les méthodes supplémentaires peuvent inclure un inventaire de personnalité, un test d'aptitude, un test d'écriture ou une présentation du candidat.

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Comment mener un entretien d'embauche : avoir un système de notation

Les intervieweurs inexpérimentés pourraient être tentés d'utiliser les impressions initiales que chaque interviewé leur a données afin de comparer les candidats les uns par rapport aux autres. Ceci est dangereux pour plusieurs raisons. L'un est ce que Sullivan appelle « tomber dans le genre ». Vous cherchez quelqu'un qui peut faire le travail le mieux possible, pas votre prochain meilleur ami. Ne pas évaluer chaque critère pour chaque candidat avant de comparer les candidats peut conduire à sélectionner quelqu'un d'aimable, mais pas nécessairement adapté au poste. Il y a aussi le risque de choisir un candidat qui n'est pas qualifié simplement parce qu'il est le plus qualifié des candidats que vous avez interviewés. Sans évaluer chaque compétence par rapport à une norme, dit Turner, 'vous pourriez vous retrouver sous pression dans votre esprit pour choisir le meilleur d'un mauvais lot au lieu de tout recommencer'.

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