Existe-t-il quelque chose de plus fondamental pour notre bien-être collectif que la qualité des relations entre les hommes et les femmes ? L'année dernière, notre société a trébuché sur un territoire inconnu dans les relations entre les sexes - alors que les femmes racontaient histoire après histoire d'horribles abus et de prédation aux mains des hommes dans leur vie, nous avons assisté à la naissance d'un mouvement attendu depuis longtemps. Nous avons entendu des millions de voix s'élever à l'unisson pour dire « #MeToo », et notre pays ne sera plus jamais le même.
Mais le vrai travail ne fait que commencer. Les hommes et les femmes doivent trouver un moyen de naviguer ensemble sur ce nouveau territoire, et il ne sert à rien de prétendre que ce sera facile ou direct. Il y a beaucoup de colère dans notre pays en ce moment - la colère parmi les femmes qui ont été maltraitées, contraintes et renvoyées par leurs collègues masculins, ainsi que la colère parmi les hommes qui se sentent assiégés et diabolisés alors que beaucoup n'ont rien fait pour le mériter.
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Bien qu'une grande partie de ce sentiment négatif soit naturel (et dans une certaine mesure inévitable), nous devrions faire de notre mieux pour le transcender. Nous n'irons jamais de l'avant si les hommes et les femmes se traitent en adversaires plutôt qu'en alliés.
J'ai récemment décidé de contacter quelques hommes que j'admire pour avoir leur avis sur #MeToo, ce que cela signifie pour les relations professionnelles entre hommes et femmes, comment éliminer les préjugés sur le lieu de travail et comment tracer la meilleure voie vers une véritable égalité et l'harmonie dans notre société. Lorsque j'ai parcouru mes notes de conversation, trois thèmes ont émergé qui, je pense, pourraient aider à guider notre conversation alors que nous avançons ensemble en tant qu'humains.
Thème 1 : Adoptez les forces uniques des femmes, mais traitez toutes les femmes comme des individus
C'est peut-être controversé de dire cela en 2018, mais les hommes et les femmes ne sont pas interchangeables - et c'est une bonne chose !
Par exemple, selon Évaluation CliftonStrengths de Gallup (qui s'appuie sur les données d'enquêtes de plus de 14 millions de personnes interrogées), « Les femmes sont mieux classées que les hommes sur les thèmes Développeur, Discipline, Inclusion et Empathie ». Cela signifie qu'ils sont plus susceptibles d'identifier et de cultiver des qualités positives chez les autres, ils mettent souvent l'accent sur la planification et l'organisation, et ils ont tendance à avoir une compréhension plus profonde des expériences en dehors de la leur.
Lorsqu'il y a plus de femmes sur le lieu de travail, les entreprises sont mieux en mesure de tirer parti de ces atouts. Robert Weiss (LCSW, CSAT-S), expert en intimité et relation à l'ère numérique , fait écho aux conclusions de l'évaluation de CliftonStrengths lorsqu'il souligne que, selon son expérience, les femmes sont généralement meilleures que les hommes en matière de « compassion » et de « construction de la communauté ». Il dit également que la présence de ces traits peut améliorer le comportement des collègues masculins : « La seule façon de ressembler davantage aux femmes est d'avoir des femmes autour. »
Si les entreprises doivent adopter les vertus féminines traditionnelles, elles doivent également reconnaître les différences individuelles entre les femmes. Bien qu'il existe des distinctions au niveau de la population entre les hommes et les femmes, comme le note Gallup, « les différences sont beaucoup plus importantes au sein des genres qu'entre les genres ». Beaucoup de femmes sont affirmées et compétitives, et elles ne devraient pas être accusées par réflexe d'essayer d'imiter leurs collègues masculins. C'est juste qui ils sont.
Stuart Leviton, avocat et chef de l'exploitation de SeekingIntegrity.org définit la partialité comme « agissant sur des notions préconçues qui peuvent ne pas avoir de preuve objective pour une personne en particulier ». Les attentes doivent être réinitialisées avec chaque individu.
Gary Belsky est l'ancien rédacteur en chef du magazine ESPN et actuellement président de Partenaires d'Elland Road . Il explique comment les idées préconçues et les doubles standards peuvent nuire à la carrière d'une femme : « J'étais un grand patron de personnalité, et pour autant que je sache, cela ne m'a jamais entravé. Mais je soupçonne que si j'étais une femme, certaines personnes m'auraient décrite comme exagérée ou même folle.
Les femmes doivent faire face à des doubles standards comme celui-ci tout le temps. Par exemple, un Étude de 2012 publiée par l'Académie nationale des sciences ont constaté que les candidats fictifs pour un poste de directeur de laboratoire étaient moins susceptibles d'être sélectionnés par un échantillon de 127 biologistes, chimistes et physiciens s'ils étaient nommés « Jennifer » au lieu de « John ».
Nous devrions tirer parti des forces distinctes que les femmes apportent sur le lieu de travail, mais nous ne devrions jamais nous attendre à ce qu'elles s'intègrent parfaitement dans des rôles de genre définis.
Thème 2 : La transparence et un dialogue ouvert sont essentiels
Comment pouvons-nous avoir une conversation productive sur le genre sur le lieu de travail si les gens ont peur de dire ce qu'ils pensent ?
Nous entendons souvent parler de l'importance de la diversité, mais ce mot fait généralement référence à des attributs tels que la race et la nationalité. Bien qu'il s'agisse d'éléments essentiels de la diversité, les entreprises négligent souvent l'un des moteurs les plus importants de l'innovation : la diversité de pensée. Comme un Le rapport Deloitte 2017 indique , 'La recherche montre que l'une des plus grandes sources de biais dans les entreprises est le manque de diversité de pensée.' Si une entreprise veut faciliter une réelle diversité et inclusion, elle doit accueillir un large éventail d'idées et de perspectives.
Cela est particulièrement vrai lorsqu'il s'agit d'une question aussi vaste et conséquente que les interactions entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail. Belsky dit qu'il a créé un environnement inclusif dans son entreprise en ayant des 'conversations ouvertes et franches' et en créant des 'espaces sûrs pour les conversations difficiles'. Leviton soutient que les contraintes sur ce que les hommes et les femmes peuvent discuter rendent la communication « contre nature » : « Nous devons trouver un moyen d'avoir un dialogue ouvert et honnête au lieu de simplement le rendre illégal – c'est ainsi que nous restons coincés dans nos préjugés.
Nous perpétuons également les préjugés en ne communiquant pas les attentes de manière claire et respectueuse. Weiss note qu'il est vital d'amener tout le monde dans l'organisation à s'entendre sur certains principes et normes fondamentaux - quelque chose qui ne peut pas se produire sans un dialogue ouvert : 'Lorsque tout le monde est aligné et qu'il n'y a pas d'agenda ou de motivations cachées, alors il y a intégrité.' Il discute également de la valeur de l'établissement de « valeurs partagées, de croyances [et] de limites et de lignes directrices claires et structurées ».
J'ai commencé cet article en mentionnant le vaste réservoir de colère qui bouillonne sous la surface de nos discussions sur le genre aux États-Unis - dont une grande partie est naturelle et justifiée. Mais nous entrons dans une étape de ce mouvement où l'indignation ne nous mènera pas loin, et il pourrait même être hostile de progresser en provoquant des réactions parmi les hommes et en conduisant à un cycle sans fin de récrimination. C'est une préoccupation que partage Leviton : « Pour les hommes, ma crainte est qu'ils se retirent en tant que mécanisme de défense plutôt que de s'engager à grandir et à changer. Si les hommes se sentent attaqués, ils seront naturellement sur la défensive.
Exemple concret : j'ai contacté environ une douzaine d'hommes pour cette pièce, que je connais tous assez bien. La plupart d'entre eux ne voulaient pas parler officiellement de ce sujet. C'est dommage car ce sont tous des hommes intègres et des leaders dans leurs domaines respectifs.
La meilleure façon d'aider les hommes à s'engager et de les empêcher de se retirer est de les inclure dans des discussions sur la façon d'éliminer les préjugés sur le lieu de travail et d'établir des relations de travail plus saines avec leurs collègues féminines.
Thème 3 : Combattez pour le changement, mais célébrez les progrès
Quand le Le Peterson Institute for Economics a interrogé 22 000 entreprises dans le monde en 2014, il a constaté que « près de 60 % de ces entreprises n'avaient pas de femmes membres de leur conseil d'administration, un peu plus de la moitié n'avaient aucune femme cadre dirigeant et moins de 5 % avaient une femme PDG ». Il a également constaté que les entreprises comptant plus de femmes occupant des postes de direction étaient plus rentables. Les femmes lisent des statistiques comme celles-ci depuis des décennies, et il semble souvent que ces gouffres ne seront jamais comblés.
Comme s'il fallait rendre la situation encore plus insupportable, au cours des deux dernières années, les femmes ont découvert qu'il y avait une épidémie d'agressions sexuelles et de harcèlement au travail. Alors que les histoires #MeToo continuent d'inonder les gros titres et nos fils Twitter, des millions de femmes se rendent compte que leurs histoires sont beaucoup plus courantes qu'elles ne le pensaient. Cela ne fait qu'ajouter au sentiment de désespoir et d'exaspération.
Les femmes ont plus qu'assez de raisons d'être frustrées par le statu quo, et cela a conduit à un puissant sentiment d'urgence dans notre pays. Mais nous ne pouvons pas laisser cette urgence se transformer en impatience.
Leviton fait valoir un bon point : « Ma crainte est que les femmes qui ont de l'espoir soient déçues et ne lui donnent pas assez de temps pour voir leurs espoirs et leurs aspirations se réaliser. » A l'heure où nous sommes perchés au bord d'une révolution, ce serait dommage.
Les transformations sociales massives prennent du temps. Ken Kuznia est le fondateur et PDG de Recrutement à bout portant , et il établit un parallèle entre la lutte pour l'égalité des sexes et le mouvement des droits civiques : « J'espère que notre culture évoluera et mûrira. Comme pour l'égalité raciale, cela ne se fera certainement pas sans douleurs de croissance. Belsky a fait une connexion similaire.
Le mouvement des droits civiques est instructif : bien qu'il existe encore des disparités raciales grotesques dans notre société (des taux d'incarcération aux écarts d'éducation), cela ne signifie pas que la lutte pour les droits civiques n'a pas été incroyablement réussie - des lances à incendie et des chiens à Birmingham à un président afro-américain en moins de 50 ans. De même, il suffit de voir les progrès que les femmes ont réalisés au cours d'une seule vie - il y a un siècle, les femmes n'avaient même pas le droit de vote. Et les femmes n'ont commencé à entrer sur le marché du travail que dans les années 1960 (bien qu'elles aient joué un rôle majeur dans l'explosion de l'activité industrielle pendant la Seconde Guerre mondiale).
Aujourd'hui, 40 % des managers et près de 40 % des diplômés MBA sont des femmes. Les femmes représentent également 56 pour cent des étudiants sur les campus américains. Bien que seulement 6,4 % des entreprises Fortune 500 soient dirigées par des femmes PDG, cette proportion est un niveau record . Et nous n'avons jamais vu d'effort aussi concerté pour amener les femmes à des postes de responsabilité et d'autorité professionnelles plus grandes - autour de 90 pour cent des entreprises Fortune 500 ont des groupes de ressources d'employés, dont beaucoup ont été établis pour donner aux femmes accès à des mentors (comme le Visa Women's Network et le Women's Inclusion Network de PepsiCo).
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Rien de tout cela ne veut dire que les femmes (et les hommes) ne devraient pas se battre aussi fort qu'elles le peuvent pour l'égalité des sexes. Il existe encore d'énormes disparités qui doivent être réduites et des changements culturels qui doivent désespérément avoir lieu. Nous ne devons jamais perdre le sentiment d'urgence que j'ai mentionné ci-dessus - c'est ce qui stimule le progrès et nous rappelle jusqu'où nous devons encore aller.
J'encourage toutes les femmes à discuter de ces problèmes avec un homme qu'elles respectent - qu'il s'agisse d'un mentor, d'un collègue, d'un ami ou d'un membre de la famille. Bien qu'il soit important d'entendre les histoires déchirantes sur les prédateurs, les intimidateurs et les agresseurs en série, il est également temps d'entendre les histoires de quelques bons hommes. Au lieu de matraquer constamment les hommes avec des exemples laids de ce qu'il ne faut pas faire, montrons-leur comment faire mieux.
