Ce que j'ai découvert au cours des 40 dernières années, c'est que les étrangers ont une mauvaise affaire lorsqu'il s'agit d'être évalués avec précision lors de l'entretien. Les personnes connues du responsable du recrutement sont évaluées sur leurs performances passées tandis que les étrangers sont jugés sur leur motivation à décrocher le poste, un ensemble de compétences génériques, la profondeur de leurs connaissances techniques et la qualité de leurs compétences de présentation.
Pire, cette évaluation est biaisée au départ. Si un candidat fait une impression positive pour une raison quelconque, l'intervieweur recherche des faits pour justifier le candidat comme fort. Et si le candidat fait une impression négative pour une raison quelconque, l'intervieweur recherche des faits pour justifier l'exclusion du candidat. Sans surprise, il est facile de trouver des faits pour justifier l'un ou l'autre biais. Il est également facile d'éliminer de nombreuses erreurs d'embauche dues aux biais en suivant certaines des étapes simples suivantes.
12 façons de vous reprogrammer pour surmonter les préjugés des intervieweurs
Obtenez un meilleur bâton de mesure . Définir un travail à l'aide d'une liste exhaustive de compétences « indispensables » et d'un ensemble de compétences génériques est la cause du problème, pas la solution. Ce ne sont pas des descriptions de poste; ce sont des descriptions de personnes. En conséquence, les enquêteurs sont obligés de juger une personne sur leurs perceptions du travail et leurs propres préjugés. Considérez qu'une véritable description de poste est un liste de choses que les gens doivent faire , pas une liste de choses dont ils ont besoin. L'élimination des biais commence par évaluer les personnes à l'aide de ce type de norme objective.
Systématiser le processus . Éliminer le vote oui/non des gladiateurs . où le manager avec le plus gros pouce gagne. Exigez plutôt que les intervieweurs fournissent des preuves de compétence et de motivation pour effectuer le travail défini par le nouveau bâton de mesure.
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Utiliser les entretiens avec un panel . Tant que l'entretien est semi-scénarisé et que les intervieweurs du panel se voient attribuer des rôles, il est difficile pour les préjugés de submerger le processus. Voici les directives de base .
Apportez vos préjugés au niveau conscient . Les gens ont tendance à se détendre lorsqu'ils rencontrent un candidat qu'ils aiment instantanément et à devenir tendus lorsque cette réaction instantanée est négative. Notez-le à chaque fois que vous rencontrez un candidat. Un modèle va bientôt émerger. Contrôler vos préjugés commence par reconnaître que vous en avez.
Faites le contraire de votre réaction typique de première impression . La plupart des gens recherchent des faits de confirmation positifs pour les personnes qu'ils aiment et des faits négatifs pour les personnes qu'ils n'aiment pas. Vous pouvez neutraliser vos préjugés en faisant le contraire.
Traiter les candidats comme des consultants . Nous donnons d'abord à quelqu'un qui est un expert en la matière ou un consultant hautement estimé le bénéfice du doute. Si vous donnez à chaque candidat la même courtoisie - que vous les aimiez ou non - la vérité sera évidente à la fin de l'entretien.
Mesurer les premières impressions à la fin de l'entretien . Si les premières impressions sont importantes pour la réussite professionnelle, évaluez-les à la fin de l'entretien lorsqu'elles ne vous séduisent pas. Ensuite, déterminez objectivement si la première impression de la personne aidera ou entravera la réussite au travail.
Écoutez le juge . Les instructions du juge aux jurés sont toujours les mêmes : entendre toutes les preuves avant de tirer une conclusion. Chaque intervieweur devrait suivre le même conseil.
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Effectuez d'abord un écran de téléphone . Le caractère moins personnel d'un écran de téléphone réduit naturellement les biais en éliminant les indices visuels et en se concentrant sur l'ajustement général et les antécédents de croissance et de performance de la personne. En établissant ce lien initial avec le candidat sur la base de ses performances passées, la première impression réelle du candidat - forte ou faible - a moins d'impact.
Attendre 30 minutes . Forcez-vous à attendre au moins 30 minutes avant de prendre une décision par oui ou par non. Pendant ce temps, collectez les mêmes informations auprès de chaque candidat, que vous l'aimiez ou non.
Utiliser un entretien scénarisé . Les entraîneurs de football scénarisent les 20 premières parties de chaque match. En utilisant des questions pré-écrites - et en les remettant au candidat à l'avance - vous réduisez le risque de sortir du scénario en raison de la réaction émotionnelle de l'intervieweur envers le candidat.
Faire une promenade . Ne commencez pas l'entretien tout de suite. Une visite ou un passage au café neutralisera les préjugés et contribuera à réduire la nervosité des candidats.
Ce qui est surprenant (ou pas), une fois que vous apprenez à connaître quelqu'un, peu sont aussi mauvais ou aussi bons que vous le pensiez au départ. Malheureusement, lorsque vous embauchez quelqu'un avec des attentes exagérées, vous êtes forcément déçu. Le pire, c'est de ne pas embaucher la meilleure personne que vous devriez avoir à cause de vos oeillères de préjugés. Dans ce cas, vous ne saurez jamais quelle énorme erreur vous avez commise.
