Au cours des dernières semaines, j'ai partagé les idées de plus de 600 chefs d'entreprise que j'ai interrogés sur la transformation des objectifs et sur la façon dont les grandes entreprises encouragent leurs employés à vivre leurs valeurs sur le lieu de travail. Dans ce dernier volet, huit chefs d'entreprise partagent leurs conseils pour vivre les valeurs de votre entreprise en recrutant et en développant votre personnel.
Sept conseils pour vivre vos valeurs
Allez grand ou rentrez chez vous
Denis Hickey, PDG de Lendlease Americas Inc, qui fait partie de Lendlease, un développeur immobilier et fournisseur d'infrastructures mondial, déclare que les entreprises doivent aller plus loin avec leurs valeurs. « Les valeurs doivent être clairement énoncées dans des termes que tout le monde comprend. Pour piloter la prise de décision. ils doivent vraiment être assez larges. Des idées telles que l'intégrité, l'excellence, la collaboration, le respect, la confiance et l'innovation sont de grands mots et vous pouvez faire beaucoup de choses avec elles. La valeur de ces grandes idées est qu'elles vous donnent une base pour prendre les décisions difficiles d'une manière qui vous permet de rester honnête.'
Embaucher pour des valeurs
Si vous embauchez les bonnes personnes, les amener à vivre les valeurs de votre entreprise est beaucoup moins difficile. Keith Moore, PDG de la plate-forme de comparaison d'assurances en ligne, CoverHound, a déclaré : « Nous disons : « embauchez lentement, licenciez rapidement ». Nous recherchons des personnes qui savent s'améliorer continuellement. Souvent, les grandes entreprises embauchent des personnes qui n'ont pas échoué et ne savent pas comment apprendre de l'échec. Ils n'ont pas été testés, vous ne savez donc pas comment ils réagiront quand ils le seront. La meilleure embauche pourrait être quelqu'un qui a les bonnes valeurs et qui est passé par quelques essais, a appris à écouter les commentaires et a apporté les améliorations nécessaires. Les valeurs et la capacité d'agir en fonction des commentaires sont meilleures que quelqu'un qui ressemble à une star sur papier mais qui n'écoute pas et ne livre pas.
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Il est important d'embaucher des personnes qui partagent votre état d'esprit et vos valeurs, qui peuvent grandir avec votre entreprise. L'expertise est moins importante que la volonté d'acquérir la maîtrise. « Personne ne fait de vous un expert, vous devez le devenir », déclare Tracy McCarthy, vice-présidente exécutive des ressources humaines de la société de logiciels d'aide à la vente SAVO Group. « Nous voulons que les gens rejoignent l'entreprise qui soient curieux et qui ne soient pas définis par des titres et des descriptions de poste, qui puissent apprendre, grandir et vivre leur propre développement. Les entreprises sont parfois prises au piège de dire : « cette personne n'a pas les bonnes compétences, nous ne pouvons donc pas les transférer ». Eh bien, pourquoi ne pouvons-nous pas? S'ils sont excellents mais manquent d'expérience, laissons-les essayer. '
Identifier les bonnes opportunités
Identifier les bonnes opportunités : Howard Seidel, associé principal chez Essex Partners, un cabinet de conseil en carrière spécialisé dans la gestion de carrière et le conseil en transition de niveau C, reconnaît plus que jamais que les PDG sont tenus à un niveau de responsabilité plus élevé et font face à de nouvelles pressions croissantes .
« En quittant un poste de PDG, nos clients se trouvent souvent à un point d'inflexion où ils essaient de décider de la prochaine étape de leur vie. Beaucoup se demandent : quel est mon but ? Ainsi, en évaluant les opportunités, nous recherchons en grande partie les mêmes choses que de nombreuses entreprises axées sur la mission recherchent lorsqu'elles prennent des décisions. Cela correspond-il à notre objectif ou à nos valeurs ? Quelle est notre raison ou motivation pour prendre cette décision? J'accompagne les cadres à travers de nombreux exercices d'analyse pour identifier les priorités et les motivations. Cependant, en fin de compte, nous devons équilibrer les analyses avec la réaction instinctive qu'une opportunité potentielle génère pour avoir une idée de si c'est la bonne solution.
Concentrez-vous sur les points forts
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La directrice des ressources humaines de Fuze, Mary Good, déclare : « La façon dont les gens travaillent aujourd'hui est en train de changer. Très souvent, nous travaillons à distance ou dans des endroits différents. Ce sentiment de connexion ne vient plus seulement du fait d'être au même endroit. Il s'agit davantage de collaborer et de travailler ensemble vers un objectif commun et de se sentir valorisé. C'est le rôle du leadership, de rassembler les gens pour travailler comme un tout cohérent. Pour ce faire, nous devons adopter une approche basée sur les forces pour aider les employés à se développer.
Dit Good, 'Les gens sont engagés et épanouis en mettant leurs forces et leurs passions dans leur travail. Si quelqu'un reçoit des commentaires négatifs toute la journée, son estime de soi est diminuée. Cependant, dans un environnement basé sur les forces, ils peuvent s'épanouir. Au fond, tout le monde s'efforce de se sentir connecté.
Faites que chaque jour compte
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La culture des startups est immergée dans l'idée de vitesse, mais parfois, à mesure que les entreprises se développent, ce sentiment d'urgence peut disparaître. Craig Malloy, PDG du fournisseur de vidéoconférence dans le cloud Lifesize, déclare : « Nous sommes passés d'une entreprise publique à nos racines de démarrage, et d'un modèle sur site à notre modèle de prestation SaaS actuel. Pour réussir une si grande transformation, il était important de réaffirmer nos valeurs et de revendiquer notre culture de startup, pour favoriser l'urgence et l'appropriation de nos collaborateurs. L'une des valeurs qui nous anime est l'idée que chaque jour, chaque client, chaque appel compte. Nous surveillons les performances sur une base horaire et quotidienne - et non hebdomadaire ou mensuelle. Cela nous aide à nous assurer que nous atteignons nos objectifs et nous permet de corriger notre trajectoire en temps réel.'
Être une organisation apprenante
Rich Lyons, PDG et président de Lyons Consulting Group, une agence numérique et un fournisseur de services de commerce mondial qui travaille avec les principaux détaillants et marques pour concevoir, développer et optimiser des vitrines numériques et des opérations de commerce électronique, déclare : 'Notre objectif est d'aider les clients à réaliser et maximiser leur plein potentiel. Pour ce faire, nous créons un environnement d'apprentissage continu et encourageons nos employés à toujours viser l'excellence. Nous pensons qu'il est essentiel que les personnes et les organisations continuent d'apprendre, de grandir et d'innover. Nous sommes fans de Peter Senge, qui décrit les organisations apprenantes comme des groupes d'individus qui améliorent continuellement leurs capacités, améliorant ainsi les capacités globales de l'organisation. Vous devez opérationnaliser cette valeur en soutenant l'apprentissage et la croissance de votre personnel - c'est le seul moyen de rester compétitif et d'atteindre le statut de meilleur de sa catégorie.'
Inculquer la croyance
Pour vivre vos valeurs, vous devez d'abord croire que vous pouvez. Le PDG de Couchbase, Matt Cain, a déclaré : « En tant que dirigeants, il est de notre devoir de laisser croire à nos collègues, de les aider à mettre en œuvre leur pouvoir et leur potentiel. Les équipes de classe mondiale qui offrent un service client de classe mondiale sont issues d'expériences d'employés de classe mondiale. Nous devons croire en nos gens et les récompenser, leur montrer à quel point ils sont spéciaux. Cela modifie à son tour la position de l'entreprise et la façon dont les gens pensent et parlent d'eux-mêmes. Encouragez les gens à avoir un peu de fanfaronnade, à avoir le sentiment que vous vous attendez à gagner et à rivaliser pour être le meilleur possible.
Vivre les valeurs de votre entreprise ne se résume pas à des programmes d'engagement coûteux ou à des retraites d'entreprise. Il ne s'agit pas d'afficher une liste de valeurs sur votre mur. Il s'agit de transformer les mentalités des dirigeants et des employés afin que les gens puissent réaliser leur plein potentiel.
