Au cours des deux dernières décennies, j'ai travaillé avec des centaines de fondateurs et PDG d'entreprises à forte croissance, en les aidant à développer et à exécuter leur stratégie. Et bien que nous puissions proposer des idées incroyablement efficaces sur la façon de développer l'entreprise et des processus hautement développés pour faire évoluer les entreprises, le seul défi auquel ils sont tous confrontés est de trouver rapidement suffisamment de talents appropriés.
En effet, le talent devient rapidement la contrainte limitante pour de nombreuses entreprises à forte croissance. Et la plus grande demande est pour la gestion et le leadership. Alors qu'une entreprise passe de quelques dizaines à quelques centaines de personnes, trouver les bonnes personnes capables de gérer des équipes et des départements devient de plus en plus difficile.
L'une des stratégies courantes de ces entreprises consiste à promouvoir à partir de leurs rangs existants, puis à combler avec de nouveaux talents débutants. C'est une bonne stratégie quand cela fonctionne, mais je vois trop souvent des entreprises promouvoir les mauvaises personnes dans les mauvais rôles et en souffrir.
Voici six questions que je pose lorsqu'un leader envisage de promouvoir quelqu'un à un poste de direction ou de direction. Bien que les réponses n'aient pas besoin d'être parfaites, elles vous aideront à comprendre où vous ferez face à des défis et devrez fournir un soutien.
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1. Le veulent-ils vraiment ?
La première chose à considérer est de savoir si votre prospect veut le nouveau rôle. Bien que les gens veuillent toujours progresser et avoir l'impression de progresser, vous devez vous assurer que c'est vraiment le rôle qui leur revient. Cela peut demander un peu de creusement et une conversation franche, mais assurez-vous de poser la question.
Trop souvent, j'ai vu quelqu'un promu parce qu'il était « parfait pour le travail », pour découvrir qu'il avait accepté le poste sous la contrainte et qu'il avait raté son ancien poste. Sans un réel désir et une motivation interne pour assumer le rôle, les résultats seront au mieux médiocres.
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2. Peuvent-ils se gérer eux-mêmes ?
Monter dans l'échelle de gestion signifiera plus de projets, plus de personnes, plus de problèmes et plus de demandes. Si quelqu'un n'a pas développé les compétences nécessaires pour gérer des priorités multiples - et parfois conflictuelles - et appris à répartir son temps efficacement, il peut rapidement devenir dépassé et inefficace. Assurez-vous qu'ils ont les compétences en gestion pour relever ces nouveaux défis.
3. Ont-ils les compétences ?
Si la promotion que vous envisagez implique de nouvelles compétences et capacités, vous devez vous assurer qu'elles sont formées et prêtes. Déplacer quelqu'un dans un rôle de gestion qui nécessite une budgétisation et des prévisions de projet alors que la personne ne sait pas utiliser une feuille de calcul sera un désastre.
Bien que bon nombre de ces compétences puissent être entraînées, assurez-vous de connaître les lacunes et d'avoir un plan avant de prendre une décision. Lors de la promotion d'une personne présentant des lacunes évidentes, intégrez sa formation à son plan de développement et fixez-vous des objectifs spécifiques.
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4. Peuvent-ils gérer les gens ?
Le faux pas classique de nombreuses entreprises est de prendre un joueur débutant et d'en faire un manager. Ce n'est pas parce que quelqu'un est un excellent vendeur ou un brillant codeur qu'il fera un excellent manager d'équipe. En fait, les meilleurs techniciens font souvent des managers horribles parce que leurs attentes et leurs normes sont bien au-delà de tout autre membre de l'équipe. Assurez-vous qu'ils ont les compétences humaines pour diriger l'équipe avant de les mettre en charge.
5. Adoptent-ils la culture ?
L'un des grands risques de la promotion de quelqu'un est que la promotion lui donne un impact beaucoup plus important sur la culture de l'entreprise. S'ils ne correspondent pas à leur culture, vous aggraverez le problème en leur donnant un rôle plus puissant et plus influent. Et vous enverrez un message à l'équipe que cette personne représente ce qui est acceptable au sein de l'organisation. Si votre employé ne reflète pas la culture souhaitée par votre entreprise, réfléchissez-y à deux fois avant de le promouvoir.
6. Peuvent-ils prendre des décisions stratégiques ?
Au fur et à mesure que vous passez de contributeur individuel à la gestion et au leadership, l'un des grands changements est votre changement d'orientation des opérations et tactiques quotidiennes à la stratégie et à la réflexion à long terme. Avant de faire monter quelqu'un dans l'échelle, assurez-vous qu'il peut réfléchir de manière stratégique et voir la perspective de l'entreprise au niveau du système. Une grande partie de cela peut être entraînée, mais sachez combien de travail il faudra pour amener quelqu'un au niveau dont vous avez besoin.
La promotion à partir des rangs existants est une stratégie hautement efficace et souhaitable pour la plupart des organisations la plupart du temps. Vous connaissez bien la personne, pouvez évaluer ses capacités plus facilement et déterminer sa culture avec un degré élevé de confiance. Mais si vous faites la promotion sans vous poser ces six questions, vous rencontrerez probablement des problèmes plus tard.
