Un régime 401 (k) est un régime de retraite à cotisations définies à imposition différée. Le nom vient d'une section de l'Internal Revenue Code qui permet à un employeur de créer un régime de retraite auquel les employés peuvent volontairement contribuer une partie de leur rémunération sur une base avant impôt. Cette section permet également à l'employeur de faire correspondre les cotisations des employés avec les cotisations de l'entreprise déductibles d'impôt, ou de verser des fonds supplémentaires sur les comptes des employés à la discrétion de l'entreprise sous forme de participation aux bénéfices. Les gains sur toutes les cotisations sont autorisés à s'accumuler à imposition différée jusqu'à ce que l'employé les retire à la retraite. Dans de nombreux cas, les employés peuvent emprunter sur leurs comptes 401(k) avant la retraite à des taux d'intérêt inférieurs au marché. En outre, les employés peuvent décider de transférer les fonds de leurs comptes 401 (k) vers un autre régime de retraite qualifié sans pénalité s'ils changent d'emploi.
La popularité des plans 401(k) au cours des années 1990 et 2000 a été grande. Pour la première fois, en 1997, les régimes à cotisations définies de type 401(k) ont dépassé les régimes de retraite à prestations définies plus traditionnels en termes d'avoirs de retraite totaux détenus par chacun. Et la croissance des régimes à cotisations définies s'est poursuivie par la suite. Selon l'Employee Benefit Research Institute, à la fin de 2005, les régimes à cotisations définies détenaient 61 pour cent des actifs de retraite du secteur privé, contre 39 pour cent pour les pensions à prestations définies. Le plan 401 (k) a une histoire relativement courte, mais il a déjà changé le visage de la planification de la retraite en Amérique.
L'HISTOIRE
La disposition 401 (k) a été créée en 1978 dans le cadre de la Tax Revenue Act de cette année-là, mais est passée largement inaperçue pendant deux ans jusqu'à ce que Ted Benna, un consultant en prestations de Pennsylvanie, conçoive une application créative et gratifiante de la loi. L'article 401 (k) stipulait que les régimes en espèces ou à prime différée pouvaient bénéficier d'un report d'impôt. La plupart des observateurs du droit fiscal avaient supposé que les cotisations à de tels régimes ne pouvaient être versées qu'une fois l'impôt sur le revenu retenu, mais Benna a remarqué que la clause n'excluait pas les programmes de réduction des salaires avant impôt.
Benna a proposé son interprétation innovante de la disposition 401 (k) en 1980 en réponse à la proposition d'un client de transférer un plan de bonus en espèces à un plan de participation aux bénéfices à imposition différée. Les caractéristiques désormais familières qu'il recherchait étaient une combinaison induisant un audit à l'époque : réduction de salaire avant impôt, correspondances avec l'entreprise et cotisations des employés. Benna a qualifié son interprétation de la règle 401(k) de « Cash-Op » et a même essayé de la breveter, mais la plupart des clients se méfiaient du plan, craignant qu'une fois que le gouvernement se soit rendu compte de ses implications en termes de réduction des recettes fiscales, les législateurs branchez dessus.
Heureusement pour Benna et les millions de participants qui ont depuis utilisé son idée, le concept d'épargne salariale prenait alors de l'ascendant politique. Ronald Reagan avait fait de l'épargne personnelle grâce à des comptes de retraite individuels à imposition différée, ou IRA, une composante de sa campagne et de sa présidence. Les retenues sur salaire pour les IRA ont été autorisées en 1981 et Benna espérait étendre cette fonctionnalité à son nouveau plan. Il a mis en place un plan de réduction des salaires 401 (k) avant même que l'Internal Revenue Service n'ait fini de rédiger les règlements qui le régiraient. L'agence gouvernementale a surpris de nombreux observateurs en approuvant provisoirement le plan au printemps 1981 et en sanctionnant spécifiquement l'interprétation de la loi par Benna à l'automne.
Les régimes 401 (k) sont rapidement devenus un facteur de premier plan dans l'évolution du secteur des prestations de retraite. De 1984 à 1991, le nombre de régimes a augmenté de plus de 150 % et le taux de participation est passé de 62 % à 72 %. Le nombre d'employés pouvant participer aux plans 401(k) est passé à plus de 48 millions en 1991, contre seulement 7 millions en 1983, et la percée de Benna lui a valu le surnom de «grand-père des 401(k)s». Comme prévu, le gouvernement a rapidement réalisé le volume des réductions de salaire qu'il était incapable d'imposer et a tenté d'annuler la révolution - l'administration Reagan a fait deux tentatives pour invalider les 401 (k) en 1986 - mais l'indignation du public a empêché l'abrogation.
L'avènement des régimes 401 (k) a contribué à un changement de philosophie parmi les employeurs, passant de la fourniture de régimes de retraite à prestations définies pour les employés à l'administration de régimes de retraite à cotisations définies. Dans le passé, les entreprises proposaient de véritables régimes de retraite qui garantissaient à tous les individus une prestation de retraite prédéterminée. Mais après 1981, plutôt que de fournir une pension financée par l'employeur, de nombreuses entreprises ont commencé à donner aux employés la possibilité d'épargner pour leur propre retraite grâce à un régime en espèces ou différé tel que le 401 (k). Ce changement a contribué à uniformiser les règles du jeu pour les petites entreprises, qui étaient désormais en mesure d'offrir le même type de prestations de retraite que de nombreux grands employeurs. Les petites entreprises se sont ainsi retrouvées mieux à même d'attirer et de retenir des employés qualifiés qui avaient peut-être auparavant opté pour la sécurité d'une grande entreprise et de son régime de retraite.
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LES BASES DES PLANS 401(K)
Dans le jargon des avantages sociaux, les employeurs offrant des 401 (k) sont parfois appelés « sponsors de régime » et les employés sont souvent appelés « participants au régime ». La plupart des 401 (k) sont des plans qualifiés, ce qui signifie qu'ils sont conformes aux critères établis dans l'Economic Recovery Tax Act de 1981 (ERTA). L'ERTA a élargi et affiné la loi de 1974 sur la sécurité du revenu de retraite des employés (ERISA), qui avait été promulguée pour protéger les participants et les bénéficiaires des pratiques abusives des employeurs et a créé des directives visant à assurer un financement adéquat des prestations de retraite et des normes minimales pour les régimes de retraite.
Des normes d'admissibilité de base ont été établies avec cette loi, bien qu'elles aient changé fréquemment depuis et puissent varier légèrement d'un régime à l'autre. En 1996, un employé devait avoir au moins 21 ans et avoir travaillé au moins un an dans l'entreprise pour participer au programme 401(k). Certains employés syndiqués, étrangers non résidents et employés à temps partiel ont été exclus de la participation.
Les plans 401 (k) intègrent de nombreuses caractéristiques attrayantes pour les épargnants à long terme, notamment le report d'impôt, la flexibilité et le contrôle. Les impôts sur le revenu et les intérêts sont retardés jusqu'à ce que les participants commencent à recevoir des distributions du régime. Rollovers (le transfert direct de fonds 401 (k) dans un autre régime qualifié, tel que le 401 (k) d'un nouvel employeur, un IRA ou un régime de retraite indépendant) - ainsi que des prêts d'urgence ou de difficultés pour les frais médicaux, les frais de scolarité de l'enseignement supérieur et l'achat d'une maison - ont apaisé les craintes des participants d'immobiliser des sommes importantes à long terme. Bien qu'il existe des restrictions sur la disponibilité, les conditions et les montants de ces prêts, le coût net de l'emprunt peut être tout à fait raisonnable car les frais d'intérêt sont en partie compensés par le rendement de l'investissement.
Les employés peuvent également recevoir des distributions forfaitaires de leurs comptes lors de la cessation d'emploi. Si un employé choisit de recevoir sa distribution en espèces avant l'âge de la retraite, cependant, l'employeur est tenu par la loi de retenir 20 pour cent de la distribution. Si le compte est transféré dans un autre plan admissible, rien n'est retenu. L'autodétermination des investissements par les employés a permis d'adapter les comptes en fonction des besoins individuels. Par exemple, les participants plus jeunes peuvent souhaiter mettre l'accent sur les investissements à risque plus élevé (et potentiellement à rendement plus élevé), tandis que les employés qui sont plus près de l'âge de la retraite peuvent se concentrer sur des avoirs plus sûrs. Ces caractéristiques ont été affinées au fil des ans par la législation, en particulier après que le gouvernement a réalisé les pertes de recettes fiscales engendrées par les plans populaires.
L'adoption de la loi de 2001 sur la croissance économique et les allégements fiscaux (EGTRRA) a modifié le paysage fiscal des États-Unis. En ce qui concerne les régimes 401(k), plusieurs changements ont été apportés. Pour la plupart, ces changements ont contribué à augmenter le montant que les particuliers et les entreprises peuvent cotiser aux régimes 401(k) avec un report d'impôt.
En 2006, le montant qu'un employé pouvait reporter annuellement dans le cadre de ces programmes était fixé à 15 000 $. De plus, la somme des cotisations de l'employeur et de l'employé au compte d'un individu a été fixée à 100 % de la rémunération annuelle ou à 40 000 $, selon le montant le plus élevé. L'employeur a en outre été limité à une contribution annuelle de 15 pour cent de la masse salariale, y compris les reports des employés et les contributions de contrepartie et de participation aux bénéfices de l'employeur. Enfin, le montant de l'indemnité pouvant être pris en compte pour déterminer le report d'un employé était limité à 200 000 $ par année. Les plafonds de cotisation et les taux de pourcentage utilisés pour calculer les plafonds à l'échelle du régime changent d'année en année et font de l'administration de ces régimes une tâche très complexe.
Ces limites tendent à restreindre davantage les cadres supérieurs et autres employés hautement rémunérés que la majorité des employés. Les tests obligatoires « haut de gamme » empêchent les programmes 401(k) de favoriser les employés hautement rémunérés en limitant le montant que les meilleurs salariés d'une entreprise peuvent cotiser aux régimes 401(k). Connues sous le nom de « tests de non-discrimination » dans le secteur des avantages sociaux, les règles les plus strictes séparent les employeurs et les employés en deux groupes : ceux qui sont hautement rémunérés et tous les autres. Le montant que les employés hautement rémunérés peuvent reporter est basé sur ce que les employés les moins rémunérés ont reporté au cours de l'année. Si l'employé moyen le moins bien payé n'a contribué que 2 pour cent de sa rémunération à l'entreprise 401 (k), par exemple, les employés les mieux payés ne peuvent détourner que 4 pour cent de leur salaire. Les spécialistes en avantages sociaux et en fiscalité ont, bien sûr, mis au point des stratégies pour contourner ces restrictions, telles que les wrap-arounds 401 (k), les « arrangements de fiducie rabbin » et d'autres plans « non qualifiés » qui fonctionnent consciemment et légalement en dehors des limites de » qualifié' 401(k)s. De tels plans sont coûteux à administrer et à gérer et ne sont pas souvent observés dans les petites entreprises.
AVANTAGES ET INCONVÉNIENTS DES RÉGIMES 401(K)
Le passage des régimes à prestations définies aux régimes à cotisations définies tels que 401(k)s a eu des ramifications à la fois positives et négatives. L'inconvénient pour les employés est leur besoin d'assumer une plus grande partie du fardeau financier de leur retraite. Par rapport aux régimes à prestations définies, les régimes à cotisations définies sont risqués. Au lieu d'un paiement de pension garanti par le gouvernement fédéral à la retraite, les titulaires du régime 401 (k) effectuent leurs propres investissements qui offrent l'espoir de gains importants mais contiennent également un potentiel de pertes importantes. L'histoire d'Enron et les baisses boursières du début des années 2000 ont toutes deux montré ce qui pouvait arriver aux investissements dans un plan 401(k). Néanmoins, la plupart des observateurs ont applaudi le mouvement vers une plus grande dépendance aux plans 401 (k). Les employés ont acquis un meilleur contrôle sur leurs avoirs de retraite. Les régimes offrent des avantages fiscaux immédiats, car les cotisations ne sont pas soumises à l'impôt fédéral sur le revenu ni à la plupart des impôts locaux et nationaux. Ils offrent également des avantages fiscaux à long terme, car les revenus s'accumulent à l'abri de l'impôt jusqu'au retrait à la retraite, lorsque les retraits peuvent vraisemblablement bénéficier d'un traitement fiscal favorable. De plus, les 401 (k) offrent des dispositions de prêt qui manquent à de nombreux autres régimes de retraite.
Pour les employeurs, les plans 401(k) offrent de nombreux avantages. Par exemple, les employeurs ont pu partager ou supprimer entièrement leurs cotisations de retraite. Et si les employeurs choisissent de cotiser, l'employeur bénéficie également d'une déduction fiscale. Les 401 (k) sont devenus un avantage précieux pour attirer et retenir des employés qualifiés. Les employeurs peuvent même lier les cotisations à un accord de partage des bénéfices pour augmenter l'incitation des employés à accroître leur productivité et leur engagement envers l'entreprise. En permettant aux employés de devenir des participants actifs à l'épargne et à l'investissement pour leur retraite, les plans 401(k) peuvent augmenter le niveau des avantages perçus fournis par l'employeur.
Les propriétaires de petites entreprises peuvent mettre en place un plan 401(k) en remplissant les formulaires nécessaires dans n'importe quelle institution financière (une banque, un fonds commun de placement, une compagnie d'assurance, une société de courtage, etc.). Il existe plusieurs types de plans 401(k) qui peuvent être utilisés, dont le plan SIMPLE 401(k). Le site Web de l'IRS explique que ce type de régime a été spécialement créé pour que les petites entreprises puissent disposer d'un moyen efficace et rentable d'offrir des prestations de retraite à leurs employés. Un plan SIMPLE 401(k) n'est pas soumis aux tests annuels de non-discrimination qui s'appliquent aux plans traditionnels. L'employeur est tenu de verser des cotisations patronales entièrement acquises. Ce type de plan 401 (k) est disponible pour les employeurs comptant 100 employés ou moins et qui ont reçu au moins 5 000 $ en compensation de l'employeur pour l'année civile précédente. De plus, les employés couverts par un régime SIMPLE 401(k) ne peuvent recevoir aucune cotisation ni accumulation de prestations au titre d'un autre régime de l'employeur.
Les frais liés à l'établissement et à l'administration d'un plan 401 (k) peuvent être relativement élevés, car les promoteurs de ce type de plan sont tenus de déposer le formulaire 5500 chaque année pour divulguer les activités du plan à l'IRS. La préparation et le dépôt de ce document compliqué peuvent augmenter les coûts administratifs associés à un régime, car le propriétaire de l'entreprise peut avoir besoin de l'aide d'un conseiller fiscal ou d'un professionnel de l'administration du régime. Heureusement, pour les entreprises de moins de 100 employés, un plan SIMPLE 401(k) est une option qui entraîne moins de frais et de frais administratifs.
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