J'ai récemment siégé à un panel dans une mairie pour une entreprise mondiale. Le sujet était « Combattre Racisme sur le lieu de travail.' J'ai attiré l'attention sur la montée de l'hostilité et des actes racistes contre les Américains d'origine asiatique pendant la pandémie de Covid. Peu de temps après avoir parlé, j'ai reçu un message privé d'un des employés de l'entreprise.
'Mon manager appelle constamment Covid la' grippe chinoise '', peut-on lire dans le message. «Je suis américain d'origine asiatique et cela me met très mal à l'aise. Est-ce éthique ?'
Alors que les entreprises se joignent à la conversation nationale sur le racisme et l'antiracisme, elles renouvellent leur attention sur les initiatives de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI). Mais il est crucial de se rappeler que l'inclusion et l'équité ne sont pas atteintes après un webinaire ponctuel.
Diriger et communiquer de manière inclusive, c'est comme développer une nouvelle habitude saine. Il faut de la pratique quotidienne et des essais et erreurs pour développer la mémoire musculaire. Avec le temps, cela devient naturel et automatique.
Si les dirigeants veulent créer un changement dans leurs organisations, ils doivent s'attaquer aux cas de micro-agressions, qui, comme l'exemple ci-dessus, sont des actions ou des mots qui portent préjudice à quelqu'un d'un groupe marginalisé. Comme Karen Catlin l'écrit De meilleurs alliés : des actions quotidiennes pour créer des lieux de travail inclusifs et engageants , nous devons être debout, pas spectateurs. Un défenseur voit des actes répréhensibles et agit pour les combattre.
Il y a des moments où « appeler quelqu'un » est approprié, pour arrêter des mots ou des actions qui blessent activement quelqu'un. Mais, souvent, il est efficace d'« appeler quelqu'un à la place ». Lorsque nous appelons quelqu'un, nous reconnaissons que nous faisons tous des erreurs. Nous aidons quelqu'un à découvrir pourquoi son comportement est nocif et comment le changer. Et nous le faisons avec compassion et patience.
Ces conversations peuvent être difficiles. J'ai développé une approche de communication en 5 étapes -- le B.U.I.L.D. modèle - pour aider les dirigeants à naviguer dans ces conversations difficiles.
Bienveillance
La première étape pour appeler quelqu'un est d'avoir son intérêt en main tout en le tenant responsable. Abordez la conversation avec respect et gentillesse, tout en demeurant ferme dans la communication de l'impact de leurs actions.
Cette approche contribue à créer une sécurité psychologique. Les gens se sentent respectés et non sur leurs gardes, donc plus ouverts aux commentaires et au changement. En leur accordant le bénéfice du doute, ils savent que vous êtes derrière eux. Vous créez un climat de vulnérabilité, de confiance mutuelle et de respect. C'est le fondement de la communication inclusive.
Compréhension
Pratiquez une écoute profonde comprendre le les faits de la situation, ainsi que la sentiments et valeurs de l'individu. Cela vous aidera à mieux comprendre les intentions derrière leurs actions. Cette étape nécessite une écoute d'une manière que nous ne faisons pas souvent dans la vie de tous les jours. Je me souviens toujours du caractère chinois pour « écouter », 聽 (ting), qui est un composé des caractères d'une oreille, dix yeux et un cœur. Pendant que vous écoutez, soyez également conscient de vos propres préjugés et hypothèses, car ils peuvent affecter votre compréhension des intentions, des sentiments et des valeurs de l'autre personne.
wcco journaliste de télévision tony berlin
Interagir
Descendez du pilote automatique et engagez-vous avec curiosité - sans jugement préalable - en tant que guide. Adoptez l'état d'esprit d'un journaliste d'investigation en posant des questions non suggestives « quoi » et « comment » :
« Quelle était votre intention lorsque vous avez dit… ? »
« Comment l'autre personne pourrait-elle voir cette situation ? »
'Dis m'en plus.'
Apprentissage
Le but de faire appel à quelqu'un est de l'aider à évoluer. Reconnaissez que des erreurs se produisent. Les corriger nécessite d'élargir nos points de référence et de comprendre différentes perspectives et expériences.
Dans le cas où quelqu'un vous interpelle, réfléchissez avant de réagir. D'abord, remercier la personne pour avoir partagé ces précieux commentaires avec vous. Deuxième, pense sur leur contribution. Qu'est-ce que ça veut dire? Que ferez-vous avec ? La troisième, répondre positivement. Quatrième, acte sur ce que vous apprenez.
Livraison
C'est à ce moment-là que vous mettez tout cela en action. Souvent, l'action consiste à fournir des commentaires constructifs en utilisant un « parler direct » : dire ce qui doit être dit à la bonne personne, au bon moment et au bon endroit, avec respect, précision et clarté. Aidez-les à comprendre que l'inclusion est une pratique continue à tous les niveaux et que cette conversation est un pas en avant.
J'espère que le responsable de la personne qui m'a envoyé un message lors de la mairie a été approché par quelqu'un agissant en tant que défenseur. J'espère qu'ils ont été « appelés » avec bienveillance et curiosité, par quelqu'un qui se souciait non seulement de la sécurité émotionnelle des Américains d'origine asiatique dans l'entreprise, mais aussi de l'inclusion et de l'appartenance de tous ceux qui y travaillent.
