La motivation des employés est le niveau d'énergie, d'engagement et de créativité que les employés d'une entreprise apportent à leur travail. Que l'économie soit en croissance ou en contraction, trouver des moyens de motiver les employés est toujours une préoccupation de la direction. Les théories concurrentes mettent l'accent soit sur les incitations, soit sur l'implication des employés (autonomisation). La motivation des employés peut parfois être particulièrement problématique pour les petites entreprises. Le propriétaire a souvent passé des années à bâtir une entreprise sur le terrain et a donc du mal à déléguer des responsabilités significatives à d'autres. Mais les entrepreneurs doivent être conscients de ces pièges : les effets d'une faible motivation des employés sur les petites entreprises peuvent être néfastes. Ces problèmes incluent la complaisance, le désintérêt, voire le découragement généralisé. De telles attitudes peuvent s'accumuler en crises.
Mais la petite entreprise peut aussi offrir une atmosphère idéale pour la motivation des employés : les employés voient directement les résultats de leurs contributions ; les retours sont rapides et visibles. Une main-d'œuvre bien travaillée et motivée libère également le propriétaire des tâches quotidiennes pour penser au développement à long terme. De plus, une récompense tangible et émotionnelle peut signifier la rétention des employés souhaitables. Les gens s'épanouissent dans des environnements de travail créatifs et veulent faire la différence. Idéalement, le résultat du travail lui-même leur donnera un sentiment d'accomplissement, mais des programmes de récompense et de reconnaissance bien structurés peuvent souligner cette conséquence.
QU'EST-CE QUI MOTIVE ?
Une approche de la motivation des employés a consisté à considérer les « ajouts » au travail d'un individu comme les principaux facteurs d'amélioration des performances. Des combinaisons infinies d'avantages sociaux, tels que les soins de santé, l'assurance-vie, la participation aux bénéfices, les plans d'actionnariat des employés, les installations d'exercice, les plans de repas subventionnés, la disponibilité des garderies, les voitures de société, etc. employés dans la conviction que des employés heureux sont des employés motivés.
Cependant, de nombreux théoriciens modernes proposent que la motivation d'un employé envers son travail a moins à voir avec des récompenses matérielles qu'avec la conception du travail lui-même. Des études datant de 1950 ont montré que des emplois très segmentés et simplifiés entraînaient une baisse du moral et du rendement des employés. D'autres conséquences d'une faible motivation des employés incluent l'absentéisme et un taux de rotation élevé, tous deux très coûteux pour toute entreprise. En conséquence, des initiatives d'« élargissement de l'emploi » ont commencé à surgir dans les grandes entreprises dans les années 1950.
Bien que la terminologie change, les principes de la motivation des employés restent relativement inchangés par rapport aux découvertes d'il y a plus d'un demi-siècle. Les mots à la mode d'aujourd'hui incluent « responsabilisation », « cercles de qualité » et « travail d'équipe ». L'empowerment donne de l'autonomie et permet à un employé de s'approprier les idées et les réalisations, qu'il agisse seul ou en équipe. Les cercles de qualité et la présence croissante d'équipes dans les environnements de travail d'aujourd'hui donnent aux employés l'occasion de renforcer l'importance du travail accompli par les membres ainsi que de recevoir des commentaires sur l'efficacité de ce travail.
Dans les petites entreprises, qui peuvent manquer de ressources pour mettre en place des programmes formels de motivation des employés, les gestionnaires peuvent néanmoins accomplir les mêmes principes de base. Afin d'aider les employés à sentir que leur travail a du sens et que leurs contributions sont précieuses pour l'entreprise, le propriétaire de petite entreprise doit communiquer l'objectif de l'entreprise aux employés. Cette communication doit prendre la forme de paroles aussi bien que d'actions. En outre, le propriétaire de la petite entreprise doit établir des normes élevées pour les employés, mais également rester favorable à leurs efforts lorsque les objectifs ne peuvent pas être atteints. Il peut également être utile de laisser aux employés autant d'autonomie et de flexibilité que possible dans la façon dont leur travail est effectué. La créativité sera encouragée si les erreurs honnêtes sont corrigées mais pas punies. Enfin, le propriétaire de petite entreprise doit prendre des mesures pour intégrer la vision des employés pour l'entreprise à sa propre vision. Cela motivera les employés à contribuer aux objectifs de la petite entreprise et aidera à prévenir la stagnation dans sa direction et son objectif.
MÉTHODES DE MOTIVATION
Il existe aujourd'hui autant de méthodes différentes pour motiver les employés qu'il existe d'entreprises opérant dans l'environnement commercial mondial. Pourtant, certaines stratégies sont répandues dans toutes les organisations qui s'efforcent d'améliorer la motivation des employés. Les meilleurs efforts de motivation des employés se concentreront sur ce que les employés jugent important. Il se peut que les employés d'un même département d'une même organisation aient des motivations différentes. De nombreuses organisations constatent aujourd'hui que la flexibilité dans la conception des tâches et les systèmes de récompense a entraîné une augmentation de la longévité des employés dans l'entreprise, une amélioration de la productivité et un meilleur moral.
Responsabilisation
Donner aux employés plus de responsabilités et d'autorité décisionnelle augmente leur pouvoir de contrôle sur les tâches dont ils sont tenus responsables et les outille mieux pour effectuer ces tâches. En conséquence, les sentiments de frustration découlant d'être tenu responsable de quelque chose que l'on n'a pas les ressources pour accomplir sont diminués. L'énergie est détournée de l'auto-préservation vers l'amélioration de l'accomplissement des tâches.
Créativité et innovation
Dans de nombreuses entreprises, les employés avec des idées créatives ne les expriment pas à la direction de peur que leur contribution soit ignorée ou ridiculisée. L'approbation de l'entreprise et le respect de la ligne de l'entreprise sont devenus tellement ancrés dans certains environnements de travail que l'employé et l'organisation en souffrent. Lorsque le pouvoir de créer au sein de l'organisation est abaissé du sommet au personnel hiérarchique, les employés qui connaissent le mieux un travail, un produit ou un service ont la possibilité d'utiliser leurs idées pour l'améliorer. Le pouvoir de créer motive les employés et profite à l'organisation en ayant une main-d'œuvre plus flexible, en utilisant plus judicieusement l'expérience de ses employés et en augmentant l'échange d'idées et d'informations entre les employés et les départements. Ces améliorations créent également une ouverture au changement qui peut donner à une entreprise la capacité de réagir rapidement aux changements du marché et de conserver l'avantage du premier entrant sur le marché.
Apprentissage
Si les employés disposent des outils et des possibilités d'accomplir davantage, la plupart relèveront le défi. Les entreprises peuvent motiver leurs employés à accomplir davantage en s'engageant à améliorer constamment leurs compétences. Les programmes d'accréditation et de licence pour les employés sont un moyen de plus en plus populaire et efficace d'accroître les connaissances et la motivation des employés. Souvent, ces programmes améliorent les attitudes des employés envers le client et l'entreprise, tout en renforçant la confiance en soi. À l'appui de cette affirmation, une analyse des facteurs qui influencent la motivation à apprendre a révélé qu'elle est directement liée à la mesure dans laquelle les participants à la formation pensent qu'une telle participation affectera leur emploi ou leur utilité professionnelle. En d'autres termes, si l'ensemble des connaissances acquises peut être appliqué au travail à accomplir, alors l'acquisition de ces connaissances sera un événement utile pour l'employé et l'employeur.
Qualité de vie
Le nombre d'heures travaillées chaque semaine par les travailleurs américains est à la hausse, et de nombreuses familles ont deux adultes qui travaillent ces heures accrues. Dans ces circonstances, de nombreux travailleurs se demandent comment répondre aux exigences de leur vie au-delà du lieu de travail. Souvent, cette préoccupation survient au travail et peut réduire la productivité et le moral d'un employé. Les entreprises qui ont mis en place des modalités d'emploi flexibles ont gagné des employés motivés dont la productivité a augmenté. Les programmes intégrant des horaires flexibles, des semaines de travail condensées ou le partage d'emploi, par exemple, ont réussi à concentrer les employés débordés vers le travail à faire et loin des exigences de leur vie privée.
Incitation monétaire
Pour tous les défenseurs des motivateurs alternatifs, l'argent occupe toujours une place majeure dans le mélange de facteurs de motivation. Le partage des bénéfices d'une entreprise incite les employés à produire un produit de qualité, à effectuer un service de qualité ou à améliorer la qualité d'un processus au sein de l'entreprise. Ce qui profite à l'entreprise profite directement à l'employé. Des récompenses monétaires et autres sont accordées aux employés pour avoir généré des idées d'économies de coûts ou d'amélioration des processus, afin d'augmenter la productivité et de réduire l'absentéisme. L'argent est efficace lorsqu'il est directement lié aux idées ou aux réalisations d'un employé. Néanmoins, s'il n'est pas associé à d'autres facteurs de motivation non monétaires, ses effets motivants sont de courte durée. De plus, les incitations monétaires peuvent s'avérer contre-productives si elles ne sont pas mises à la disposition de tous les membres de l'organisation.
Autres incitatifs
Étude après étude, on a constaté que les facteurs de motivation les plus efficaces des travailleurs sont non monétaires. Les systèmes monétaires sont des facteurs de motivation insuffisants, en partie parce que les attentes dépassent souvent les résultats et parce que la disparité entre les individus salariés peut diviser plutôt qu'unir les employés. Les motivations positives non monétaires éprouvées favorisent l'esprit d'équipe et incluent la reconnaissance, la responsabilité et l'avancement. Les gestionnaires qui reconnaissent les « petits gains » des employés, promeuvent des environnements participatifs et traitent les employés avec équité et respect constateront que leurs employés sont plus motivés. Les responsables d'une entreprise ont réfléchi pour proposer 30 récompenses puissantes qui coûtent peu ou rien à mettre en œuvre. Les récompenses les plus efficaces, telles que des lettres de félicitations et des congés, un épanouissement personnel et un respect de soi améliorés. À plus long terme, les éloges sincères et les gestes personnels sont bien plus efficaces et plus économiques que les récompenses en argent seules. En fin de compte, un programme qui combine des systèmes de récompense monétaire et satisfait des besoins intrinsèques de réalisation de soi peut être le facteur de motivation le plus puissant pour les employés.
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combien gagne chris tomlin
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