Alors que certains recruteurs prendre un grand plaisir à poser des questions d'entretien inhabituelles , ou poser des questions de casse-tête - même si la science montre que poser des casse-tête est une perte de temps - la plupart des entretiens suivent un schéma assez similaire. L'intervieweur demande au moins à quelques-uns des questions d'entrevue comportementales les plus souvent posées . Ou pose quelques questions d'entrevue destinées à révéler ce qu'un candidat a vraiment accompli.
Ou pose juste une question qui déclenche une grande conversation.
Peu importe : les entretiens d'embauche, du moins en termes de questions posées, sont assez prévisibles. Ce qui signifie que la préparation d'un entretien est assez facile, à la fois pour le candidat et pour l'intervieweur.
Et c'est pourquoi LinkedIn vient d'annoncer une nouvel ensemble d'outils conçu pour aider les candidats à se préparer aux entretiens, en identifiant huit des questions d'entretien les plus courantes et en déployant (dans les semaines à venir) un ensemble d'exemples de réponses d'entretien approuvés par des experts afin que vous puissiez voir comment vous pourriez aborder les principales questions d'entretien. '
Ce qui est bien, mais ces exemples de réponses ne seront disponibles que pour les membres Premium.
Donc, si vous n'êtes pas membre Premium et que vous souhaitez un cadre pour vous aider à répondre à ce que LinkedIn dit être les questions d'entretien les plus courantes - ou si vous êtes un intervieweur qui veut avoir une idée de ce que pourrait être une bonne réponse - voici un guider.
Voici les questions d'entretien les plus fréquemment posées par LinkedIn, ainsi que mon point de vue sur la meilleure façon d'y répondre. (Et si vous voulez plus de questions et de réponses sur l'entretien, consultez le message sur lequel il est basé et l'un de mes messages les plus lus de tous les temps, 27 questions et réponses d'entretien les plus courantes .)
1. 'Parlez-moi de vous.'
En tant qu'intervieweur, vous devez déjà savoir beaucoup de choses : le curriculum vitae et la lettre de motivation du candidat devraient vous en dire beaucoup, et LinkedIn et Twitter et Facebook et Google peuvent vous en dire plus.
L'objectif d'une entrevue est de déterminer si le candidat sera exceptionnel dans le poste, ce qui signifie évaluer les compétences et l'attitude requises pour ce poste. A-t-elle besoin d'être un leader empathique ? Renseignez-vous là-dessus. A-t-elle besoin de faire entrer votre entreprise en bourse ? Renseignez-vous là-dessus.
Si vous êtes le candidat, expliquez pourquoi vous avez accepté certains emplois. Explique pourquoi tu es parti. Expliquez pourquoi vous avez choisi une certaine école. Partagez pourquoi vous avez décidé d'aller à l'école supérieure. Discutez des raisons pour lesquelles vous avez passé deux ans avec Teach for America et de ce que vous avez retiré de cette expérience.
Lorsque vous répondez à cette question, reliez les points sur votre CV afin que l'intervieweur comprenne non seulement ce que vous avez fait, mais aussi pourquoi.
Et si vous êtes l'intervieweur, prenez le temps d'explorer le « pourquoi ? » derrière le quoi.
2. « Quelle est votre plus grande force ? »
C'est une question paresseuse : le curriculum vitae et l'expérience d'un candidat devraient mettre en évidence ses points forts.
Même ainsi, si on vous le demande, fournissez une réponse précise et précise. Soyez clair et précis. Si vous êtes un excellent résolveur de problèmes, ne vous contentez pas de dire cela : fournissez quelques exemples, pertinents pour l'ouverture, qui prouvent que vous êtes un excellent résolveur de problèmes. Si vous êtes un leader émotionnellement intelligent, ne vous contentez pas de dire cela : donnez quelques exemples qui prouvent tu sais répondre à la question non posée .
En bref, ne prétendez pas seulement avoir certains attributs - prouvez que vous avez ces attributs.
Et si vous êtes l'intervieweur, demandez des exemples qui prouvent les attributs revendiqués. Si je dis que je suis incroyablement créatif, demandez-moi des détails. Les personnes véritablement créatives en auront plein.
3. « Quelle est votre plus grande faiblesse ? »
Chaque candidat sait répondre à cette question : Choisissez une faiblesse théorique et transformez comme par magie une lacune en force.
Par exemple : « Ma plus grande faiblesse est d'être tellement absorbé par mon travail que je perds toute notion du temps. Chaque jour, je lève les yeux et réalise que tout le monde est rentré à la maison ! Je sais que je devrais être plus conscient de l'heure, mais quand j'aime ce que je fais, je ne peux penser à rien d'autre.
Donc votre « plus grande faiblesse » est que vous y consacrerez plus d'heures que tout le monde ? Génial ...
Une meilleure approche consiste à choisir une faiblesse réelle, mais que vous travaillez à améliorer. Partagez ce que vous faites pour surmonter cette faiblesse. Personne n'est parfait, mais montrer vous êtes prêt à vous auto-évaluer honnêtement, puis à chercher des moyens de vous améliorer vient sacrément près.
C'est exactement ce qu'un recruteur devrait rechercher.
4. « Pourquoi devrions-nous vous embaucher ? »
Une autre question paresseuse : étant donné que les candidats ne peuvent pas se comparer à des personnes avec lesquelles ils sont en compétition mais qu'ils ne connaissent pas, tout ce qu'ils peuvent faire est de décrire leur incroyable passion, leur désir et leur engagement et...
Ce qui signifie qu'en tant qu'intervieweur, vous n'apprenez rien de substantiel - et certainement rien que vous ne saviez déjà.
Voici une meilleure question : « De quoi pensez-vous que j'ai besoin de savoir que nous n'avons pas discuté ? » Ou même « Si vous pouviez reprendre l'une de mes questions, comment y répondriez-vous maintenant ? »
Les candidats arrivent rarement à la fin d'un entretien avec le sentiment d'avoir fait de leur mieux. Peut-être que la conversation est allée dans une direction inattendue. Peut-être que l'intervieweur s'est concentré sur un aspect de ses compétences et a totalement ignoré d'autres attributs clés. Ou peut-être que les candidats ont commencé l'entretien de manière nerveuse et hésitante, et souhaitent maintenant pouvoir revenir en arrière et mieux décrire leurs qualifications et leur expérience.
De plus, pensez-y de cette façon : votre objectif en tant qu'intervieweur est d'apprendre autant que possible sur chaque candidat, alors ne voulez-vous pas leur donner la chance de vous assurer de le faire ?
Assurez-vous simplement de transformer cette partie de l'entretien en conversation, pas en monologue. Ne vous contentez pas d'écouter passivement et de dire ensuite « Merci ». Nous serons en contact.' Posez des questions de suivi. Demandez des exemples.
Et, bien sûr, si on vous pose cette question, profitez-en pour mettre en évidence des choses que vous n'avez pas pu aborder.
5. « Pourquoi voulez-vous travailler ici ? »
De nombreux candidats essaient de retourner cette question et de parler de la façon dont ils profiteront à l'entreprise ; ils veulent travailler chez (nom de l'entreprise) parce qu'ils peuvent aider l'entreprise à atteindre ses objectifs.
Mais c'est une donnée.
Les excellents candidats expliquent que le poste correspond parfaitement à ce qu'ils espèrent accomplir, à court et à long terme. Ils parlent d'adéquation culturelle.
En bref, ils peuvent décrire comment leurs objectifs s'alignent sur les objectifs de l'entreprise.
Mais quand même : c'est une question difficile à laquelle même le meilleur candidat doit répondre sans ressembler à un baiser. Donc, si vous êtes l'intervieweur, pensez à poser d'autres questions. Comme « Décrivez le travail de vos rêves ». Ou « Pourquoi voulez-vous quitter votre emploi actuel ? » Ou « Quel type d'environnement de travail préférez-vous ? »
Les compétences sont importantes, mais l'adéquation est tout aussi importante, surtout à long terme.
6. 'Parlez-moi d'une fois où vous avez fait preuve de leadership.'
Cette question est trop large. Une meilleure approche consiste à poser des questions sur un récent défi de leadership auquel le candidat a été confronté. Ou un moment où le candidat n'était pas d'accord avec une décision, et ce qu'il ou elle a fait ensuite. Ou un moment où le candidat a assumé, sans qu'on le lui demande, un rôle de leadership informel.
Mais si on vous pose cette question, dites : « La meilleure façon pour moi de répondre à cette question est de vous donner quelques exemples de défis de leadership que j'ai rencontrés », puis partagez des situations dans lesquelles vous avez résolu un problème, motivé un équipe, ou travaillé pendant une crise.
Expliquez ce que vous a fait - cela donnera à l'intervieweur une bonne idée de la façon dont vous dirigez.
Et, bien sûr, il vous permet de mettre en évidence quelques-uns de vos succès.
Et si le candidat parle de rôles plutôt que d'actions, creusez plus profondément. Découvrez ce qu'ils ont fait. Après tout, vous n'embauchez pas, par exemple, un directeur de l'ingénierie - vous embauchez une personne qui fait des choses importantes qui doivent être faites.
7. 'Parlez-moi d'une fois où vous avez réussi dans une équipe.'
Voici une question d'entrevue qui nécessite certainement une réponse pertinente à l'emploi. Si un candidat dit qu'il faisait partie d'une équipe qui a amélioré son rendement de 18 % en six mois, mais qu'il passe un entretien pour un poste de direction dans les ressources humaines, cette réponse est intéressante mais peut être hors de propos.
Les bons candidats peuvent partager les réalisations de l'équipe qui permettent à l'intervieweur d'imaginer qu'ils font partie intégrante de son équipe.
Mais cela peut être difficile à déterminer en posant cette question. Alors essayez quelque chose de différent. Demandez « Parlez-moi d'une fois où un collègue s'est mis en colère contre vous. Qu'est-ce que tu as fait?' Cela vous donnera une idée de la façon dont le candidat gère les conflits interpersonnels. Ou demandez « Parlez-moi de la dernière fois où vous n'êtes pas d'accord avec une décision de l'équipe ». Comment as-tu géré ça?' Cela vous dira si le candidat peut adopter et soutenir une direction avec laquelle il n'est pas nécessairement d'accord.
Pensez à votre équipe. Pensez au rôle que le candidat parfait jouera dans cette équipe.
Concentrez-vous ensuite sur des questions spécifiques qui révèlent si le candidat possède les attributs dont vous avez besoin, et non sur des questions génériques qui révèlent rarement quoi que ce soit.
8. « Que diraient vos collègues à votre sujet ? »
Je déteste cette question. C'est un jetable total. Qu'attendez-vous que les candidats disent? « Je suis difficile de travailler avec » ?
Mais je l'ai demandé une fois et j'ai obtenu une réponse que j'ai vraiment aimée.
lorrie morgan et randy blanc
'Je pense que les gens diraient que ce que vous voyez est ce que vous obtenez', a déclaré le candidat. « Si je dis que je vais faire quelque chose, je le fais. Si je dis que je vais aider, j'aide. Je ne suis pas sûr que tout le monde m'aime, mais ils savent tous qu'ils peuvent compter sur ce que je dis et sur la façon dont je travaille dur.'
Je ne peux pas battre ça.
