' Quel est votre taux de réussite avec les nouvelles recrues ? ' J'ai demandé à Ron (ce n'est pas son vrai nom).
quelle est la taille de bob whitfield
' Qu'entendez-vous par 'taux de réussite' ?' Il a demandé.
' Sur 10 embauches, combien d'entre elles qualifieriez-vous de succès, c'est-à-dire six ou douze mois plus tard, vous êtes toujours satisfait de l'embauche que vous avez faite ? '
Ron s'arrêta un instant, l'air très mal à l'aise. ' Vous savez, je ne me suis jamais posé cette question, je n'en suis pas totalement sûr, mais si j'étais brutalement honnête, peut-être qu'environ 40% étaient des embauches réussies, le reste soit nous avons dû licencier, soit ils ont quitté l'entreprise avant la fin de leur première année. '
Pensez-y un instant. Six sur dix des recrues de Ron étaient de mauvaise qualité. Et si mon accès leader en Amérique du Nord coaching d'affaires l'entreprise m'a appris quelque chose - c'est le statu quo pour la plupart des entreprises.
Pourtant, quel est le coût d'une mauvaise embauche? Pensez à toutes les heures d'entretien, aux journées d'orientation et à la perturbation de votre entreprise. Selon une étude de la Society for Human Resource Management, une mauvaise embauche pourrait coûter à votre entreprise jusqu'à 5 fois le salaire annuel de votre mauvaise embauche. Et la Harvard Business Review a indiqué que jusqu'à 80 % du roulement du personnel est dû à de mauvaises pratiques et décisions d'embauche.
Voici, au même endroit, mon système préféré en 5 étapes pour bien embaucher. Lorsque vous suivez ces cinq étapes, vous augmentez radicalement vos chances de réussir votre embauche. Est-ce que cela demande plus de travail que de simplement placer une annonce et embaucher votre instinct ? Bien sûr, mais si l'on considère les coûts réels d'une mauvaise embauche, c'est un investissement qui vaut bien le temps et l'énergie.
Étape 1: Déterminer, par écrit, exactement de qui vous avez besoin et ce qu'ils feront pour vous.
Lister:
- Les tâches et responsabilités de cette nouvelle recrue.
- L'ensemble d'expérience que vous voulez qu'ils aient.
- Les qualités que vous recherchez chez cette personne.
- Les valeurs que cette personne doit adopter.
Résumez ensuite votre liste d'expériences, de qualités et de valeurs souhaitées dans vos 3 à 5 « Indispensables ». Quelles sont les 3 à 5 qualités, expériences ou caractéristiques indispensables pour que cette nouvelle recrue réussisse dans ce rôle pour votre entreprise ?
Félicitations, cette étape simple augmentera non seulement vos chances de réussite lors d'un entretien pour vos « incontournables », mais vous disposez maintenant d'une mini « carte de pointage » par rapport à laquelle évaluer chaque candidat que vous envisagez. Ne vous laissez pas influencer par les cloches et les sifflets, louez vos incontournables. Laissez vos incontournables dominer votre processus de recrutement.
Étape 2 : Créez et suivez votre plan de match de recrutement
Votre plan de match de recrutement comprend les éléments suivants :
- Une annonce « aide recherchée » attrayante et bien rédigée pour le poste. S'il s'agit d'un poste opérationnel, incluez des détails clairs et concrets sur ce que vous recherchez exactement. Si c'est pour un poste de vente/marketing, assurez-vous que votre annonce est courte et concise. Je suggère que les candidats répondent en envoyant par courrier électronique un curriculum vitae, une lettre de motivation et un historique des salaires. Cela vous permet de faire rapidement un écran de premier passage et de gagner du temps, et vous en apprenez beaucoup sur la fourchette de revenus pour le poste.
- Déterminez si vous avez déjà quelqu'un dans votre équipe qui correspond à ce que vous recherchez. Après tout, pourquoi ne voudriez-vous pas donner une chance à un membre de l'équipe existant qui correspond à vos incontournables ? De nombreuses entreprises négligent leur propre équipe existante.
- Faites passer le mot parmi les membres de votre réseau étendu et partagez avec eux votre annonce « recherche d'aide ». Demandez à votre équipe de faire de même. Certaines de mes meilleures recrues m'ont été référées par les membres de mon équipe existante.
- Publiez votre annonce en ligne . Trouvez les meilleurs sites pour publier votre annonce pour votre région, votre secteur d'activité et le poste lui-même.
- Créez une liste d'entreprises dans lesquelles vous trouveriez votre candidat idéal et appelez les personnes qui, selon vous, pourraient correspondre. Demandez-leur s'ils connaissent quelqu'un comme eux qui pourrait être intéressé par le poste. (Beaucoup auront un bon réseau et certains pourraient même être intéressés par le poste eux-mêmes.) Cette technique simple mais puissante est utilisée par de nombreux recruteurs professionnels.
- Utilisez les réseaux sociaux en ligne comme LinkedIn.com pour trouver des candidats potentiels.
- Envisagez de faire appel à une entreprise de recrutement pour vous aider à trouver la bonne personne. Bien qu'il s'agisse de l'option la plus « chère » en apparence, si le poste est critique ou si votre entreprise n'est pas qualifiée pour recruter, c'est souvent la solution la plus rapide, la moins chronophage et la plus rentable.
Étape n°3 : Passez en revue votre bassin de candidats et effectuez un processus d'entretien en 3 étapes pour trouver vos trois meilleurs candidats pour votre ou vos entretiens finaux.
Une : Triez rapidement les candidats via les CV, les lettres de motivation et les historiques de salaire. Notez-les A, B et C. Jetez chaque application qui n'est pas un « A » dans votre dossier de déchiquetage. Ne perdez même pas un instant de votre temps avec eux.
Deux : Filtrez par téléphone les 8 à 12 meilleurs candidats « reprendre ». Cela peut être fait par vous ou un membre de votre équipe. Votre objectif est de réduire rapidement cette liste à 5 à 6 candidats solides avec lesquels vous ferez un écran de téléphone plus détaillé.
Trois : Menez un entretien téléphonique approfondi avec les 5 ou 6 meilleurs candidats et sélectionnez-en trois à rencontrer en personne. Confirmez que tous les trois sont très forts sur vos « incontournables » (nous notons nos candidats sur chacun des éléments indispensables sur une échelle de 1 à 10 afin que nous puissions les comparer plus facilement.) De plus, confirmez que chacun des trois considère votre entreprise et votre offre d'emploi leur premier choix avant de vous engager à en faire un finaliste.
« Paul, comme je l'ai expliqué plus tôt dans ce processus, notre objectif est de restreindre notre recherche aux trois meilleurs candidats pour le poste. Cela a été difficile à faire compte tenu du nombre de candidats souhaitant le poste. Et je pense que vous pouvez être l'un des trois premiers. Maintenant, Paul, avant de vous donner l'une des trois places de « finaliste », je veux juste m'assurer, est-ce un poste que vous savez vouloir ? Je sais que nous devons encore parler de rémunération et de tout ça, mais en supposant que cela soit juste pour le poste, est-ce une opportunité que vous voulez et sommes-nous l'entreprise dont vous voulez faire partie ? Si ce n'est pas le cas, dites-le moi et nous irons dans une autre direction pour les trois dernières places... C'est super d'entendre Paul, dites-moi, quelles sont vos principales raisons de nous choisir ? »
Il se passe beaucoup de choses dans ce script. Je vous encourage à revenir en arrière et à le lire une deuxième et une troisième fois. Quoi que vous fassiez, ne permettez pas à un candidat d'être l'un de vos trois derniers candidats sans vous confirmer clairement qu'il souhaite le poste. Est-ce juridiquement contraignant ? Bien sûr que non, mais c'est un engagement psychologique critique et une protection essentielle contre vous perdre votre temps.
Étape n°4 : Interviewez en profondeur vos trois finalistes.
Vous pouvez décider de faire plus d'une entrevue en personne. Prenez votre temps et apprenez à connaître vos meilleurs candidats avant de faire votre choix final.
Je vous suggère fortement de faire cette ou ces entrevues avec une ou deux autres personnes participantes. Cela vous permet d'observer davantage et de vous soucier moins des questions à poser.
Planifiez vos questions à l'avance avec qui posera la question et à peu près quand. Utilisez cette liste de questions comme un squelette du déroulement de l'entretien, en laissant de la place pour d'autres séries de questions qui surgissent au cours de l'entretien. (Enregistrez votre structure d'entretien comme modèle à utiliser pour votre système de recrutement.)
Après chaque entretien, débriefez votre équipe d'entretien au sujet du candidat. Quels étaient ses points forts ? Faiblesses? Comment a-t-il ou elle évalué sur une échelle de 1 à 10 les trois à cinq qualités ou expériences « indispensables » pour le poste ? Vous aurez du mal à vous souvenir du candidat un lorsque vous parlerez avec le candidat trois deux jours plus tard, alors prenez des notes détaillées.
Étape #5 : Embauchez votre personne gagnante.
Une fois que vous avez trouvé votre membre clé de l'équipe, mettez cette personne à niveau et faites-en la transition pour prendre en charge ce domaine clé de votre entreprise. (N'oubliez pas que le processus n'est pas terminé tant que vous n'avez pas réussi à intégrer votre nouvelle recrue.)
Restez concentré sur la mise en place de votre nouveau membre de l'équipe pour gagner. Cela signifie que ne vous contentez pas de vous débarrasser de toutes les responsabilités et de courir, ni de micro-gérer cette personne à mort.
Transférez gracieusement votre nouvelle recrue dans le rôle de sorte qu'après trois mois, il ou elle assume 80 pour cent des responsabilités et au bout de six mois, 90 à 95 pour cent. Dans les 12 mois, votre nouveau membre de l'équipe devrait « s'approprier » entièrement le rôle.
Si vous souhaitez en savoir plus sur la mise à l'échelle intelligente de votre entreprise, je suis sur le point d'enseigner un nouveau webinaire cela se concentrera en grande partie sur la façon dont vous pouvez développer votre entreprise sans sacrifier votre santé, votre famille ou votre vie pour le faire.
Si vous souhaitez vous joindre à moi pour cette formation spéciale en webinaire, veuillez simplement Cliquez ici pour connaître les détails et s'inscrire. (C'est gratuit.)
