Les meilleurs managers de Google responsabilisent leurs équipes et ne microgèrent pas.
Cette idée est arrivée au n ° 2 sur Google Top 10 des caractéristiques de manager efficaces . Si vous n'avez pas entendu l'histoire, Google, dans un effort pour prouver que les patrons n'étaient pas nécessaires, a fini par trouver exactement le contraire : les managers comptent non seulement, mais ils peuvent également influencer de manière significative les performances de leurs équipes. Mais ils ne se sont pas arrêtés là. Après avoir réalisé que les managers étaient importants, ils se sont lancés dans une quête pour découvrir tous les comportements qui rendaient certains plus efficaces que d'autres. L'initiative est devenue connue sous le nom de Projet Oxygène.
Bien que les neuf autres comportements soient importants, je dirais que l'autonomisation des équipes (sans microgestion) est le plus crucial. Sans un sentiment d'appartenance et de connexion à leur travail, peu importe que les employés aient les bonnes compétences, l'accès au coaching ou aux opportunités de collaboration. Ils ont besoin de motivation pour performer avant que ces autres aspects entrent en jeu.
L'un des moyens les plus simples pour un manager de responsabiliser et de motiver ses employés est de fournir des opportunités et de l'autonomie en déléguant le travail.
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Il y a des limites, bien sûr. En tant que manager, vous n'allez certainement pas vous décharger de projets préjudiciables au succès de l'entreprise sans surveillance. Mais je me risquerais à supposer que vous avez un certain nombre d'autres tâches auxquelles vous vous accrochez et qui seraient d'excellents candidats pour la délégation. Il est facile de se consacrer à un travail sûr et familier et d'accumuler des tâches simplement parce que nous les avons toujours possédées.
Pour aider ses managers à déterminer le travail qu'ils doivent déléguer, Google demande aux dirigeants de :
- Regardez les buts. Quelle est la fin du jeu et que doit faire l'équipe pour atteindre ses objectifs ? Décomposez le travail et identifiez les parties qui peuvent être déléguées.
- Regardez-vous. Dans quels domaines avez-vous des forces et des responsabilités, et que devez-vous déléguer ?
- Reconnaître la bonne personne pour le travail. Jetez un œil aux compétences de votre équipe et demandez-vous qui a des atouts clairs dans les domaines que vous souhaitez déléguer. Utilisez vos employés comme des « pièces d'échecs » et attribuez-leur des tâches qui correspondent à leurs capacités. Au cours du processus, vous renforcerez non seulement les capacités, mais augmenterez également la productivité globale de l'équipe.
D'accord, vous savez quoi déléguer et à qui le déléguer. Il est maintenant temps de passer la tâche.
Il faut beaucoup d'efforts initiaux pour former les autres. Le processus de mentorat d'un remplaçant peut prendre tellement de temps que beaucoup préfèrent se surcharger et courir le risque de s'épuiser plutôt que d'enseigner à quelqu'un d'autre. Ce n'est peut-être pas pratique à court terme, mais c'est nécessaire pour votre développement et celui de votre employé à long terme.
Google a décomposé le processus en ces sept étapes :
1. Donnez un aperçu du travail.
Discutez de la portée et de l'importance du projet. Dites à votre employé pourquoi vous l'avez choisi et l'impact du travail sur l'entreprise.
2. Décrivez les détails de la nouvelle responsabilité.
Discutez du résultat souhaité et clarifiez les attentes. Dites à l'employé ce que vous attendez, mais pas comment le faire. Il est essentiel de leur donner l'autonomie et la liberté d'apprendre et de grandir à partir de l'expérience - et pas seulement de suivre les ordres.
3. Sollicitez des questions, des réactions et des suggestions.
La conversation devrait être une rue à double sens. N'oubliez pas que le but ultime est de mettre votre employé aux commandes. Assurez-vous qu'ils disposent de toutes les informations dont ils ont besoin pour assumer la propriété et la responsabilité, et pour répondre aux attentes.
4. Écoutez les commentaires du délégataire et répondez avec empathie.
Il s'agit d'un territoire nouveau et inexploré pour votre employé. Soulagez son anxiété et créez un environnement psychologiquement sûr où l'employé se sent à l'aise d'exprimer ses préoccupations, de discuter de ses hésitations et de vous demander de l'aide.
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5. Partagez l'impact que cela a sur l'équipe.
Pour que les employés comprennent l'importance de leur travail et établissent des priorités en conséquence, assurez-vous de relier les points et d'expliquer comment la tâche soutient les autres initiatives de l'équipe.
6. Soyez encourageant.
Les employés ne prendront pas l'entière responsabilité tant que vous ne les y aurez pas encouragés. Assurez-vous qu'ils comprennent que vous leur faites confiance pour obtenir des résultats.
7. Établissez des points de contrôle, des résultats, des délais et des moyens de surveiller les progrès.
Bien qu'ils aient de l'autonomie, assurez-vous que les employés connaissent les étapes critiques qu'ils doivent atteindre et à quoi ressemble le succès pour évaluer les progrès.
Déléguer n'est pas la chose la plus facile à faire. Mais vous devez le considérer comme un investissement dans vos employés. Ils apprennent et vous récupérez plus de bande passante pour vous attaquer à d'autres choses - tout le monde y gagne.
