Peu d'entre nous aiment donner des commentaires, mais comme l'a dit l'ancien PDG de Microsoft, Bill Gates : « Nous avons tous besoin de personnes qui nous donneront des commentaires. C'est ainsi que nous nous améliorons. Donc, dans cet esprit, examinons quelques bonnes pratiques pour donner des commentaires d'une manière qui améliore les performances.
1) Fournir des commentaires dès que possible.
Votre impulsion peut être d'attendre - ou même d'éviter, mais il est essentiel de saisir le moment et de fournir des commentaires lorsque la mémoire est fraîche et qu'une personne peut mieux apprécier l'impact des conseils que vous donnez. Et il est également essentiel d'être aussi précis que possible avec vos commentaires - comme dans : « Quand vous m'avez interrompu deux fois au cours de la conversation que nous venons d'avoir, je pense que cela a réduit ma crédibilité auprès des clients avec lesquels nous parlions ». Il peut sembler plus confortable de retarder - mais donner des commentaires aussi proches que possible de la situation réelle en question augmentera les chances qu'il résonne.
2) Rendre les commentaires collaboratifs
Votre objectif ultime est d'encourager l'autre personne à embrasser votre point de vue et idéalement à apporter un changement. Et une véritable clé pour que cela se produise est d'être curieux et collaboratif. En s'appuyant sur le cas ci-dessus, par exemple, vous pourriez demander : « Je me demande comment nous pourrions laisser plus de place pour que je puisse également faire valoir mes points ? » Et puis ayez une conversation basée sur la réponse de votre collègue. Vous êtes des partenaires pour aider à apporter un changement, par opposition au « méchant » qui délivre un message négatif.
3) Faites de la rétroaction une habitude.
Lorsque des managers expérimentés viennent dans ma salle de MBA pour parler avec les étudiants, ils mettent toujours l'accent sur une chose à propos de la rétroaction : que cela devrait être une habitude. Cela est particulièrement vrai dans le contexte des évaluations de performance, où les commentaires - en particulier les commentaires négatifs - ne devraient jamais être une surprise complète à la fin de l'année. Les gens ont une idée de la façon dont ils s'en sortent et une ligne de communication claire pour les commentaires et les améliorations.
En fin de compte, le feedback peut être difficile à fournir, mais s'il est fait de manière claire et constructive, c'est l'un des seuls moyens fiables de changer le comportement d'une personne.
