Entreprises de 50 salariés ou moins ont rarement un service des ressources humaines formel ; au lieu de cela, les tâches allant du recrutement à l'administration des avantages sociaux sont dispersées entre les collègues - un responsable comptable peut gérer un fournisseur de paie tandis que les employés de niveau intermédiaire rédigent des listes d'emplois et qu'un responsable effectue les recrutements clés.
Au fil du temps, cette approche au coup par coup devient inefficace. Si votre entreprise est en croissance, quand est-il temps d'ajouter un directeur des ressources humaines ? C'est simple, disent les experts : lorsque les ressources en personnel consommées par les tâches pouvant être gérées par un directeur des ressources humaines dépassent les coûts d'embauche. Pour certaines entreprises, la création d'un service RH est un moyen de regrouper les tâches externalisées telles que le conseil en embauche et la gestion de la paie sous un même périmètre.
« Pour que cela en vaille la peine d'avoir quelqu'un qui se consacre à temps plein aux RH, vous devez avoir une masse critique au bureau », explique Ellen Rudnick, directrice exécutive du Polsky Center for Entrepreneurship de la Booth School of Business de l'Université de Chicago.
Avec diverses fonctions RH critiques – formation des employés, définition des normes, paie, embauche et licenciement – regroupées en un seul poste, il est essentiel de trouver la bonne personne pour le poste dont votre entreprise a besoin.
Quelques questions stratégiques à considérer : si vous êtes en pleine croissance, il peut être judicieux d'embaucher un responsable des ressources humaines qui a dirigé un service pour une entreprise deux fois plus grande que la vôtre - même si le coût, en termes de salaire souhaité par les candidats, sera probablement plus élevé. N'oubliez pas ceci : vous voulez un responsable des ressources humaines qui sera qualifié pour vous aider au fur et à mesure de votre croissance.
Deuxièmement, dans quelle mesure vous tournerez-vous vers votre DRH pour établir la culture de votre entreprise ? Si vous voulez vraiment qu'une personne s'appuie sur la culture que vous avez établie, vous pouvez vous lancer dans le processus d'embauche en espérant embaucher deux personnes : une pour travailler sur la culture et une pour aider à gérer des tâches plus banales telles que la paperasse. impliqué dans le parrainage des visas des employés ou dans l'administration des avantages sociaux.
Pour mieux identifier ce qu'implique le poste que vous allez embaucher, vous devriez commencer par prendre le temps nécessaire pour rédiger soigneusement une description de poste.
Creusez plus profondément : une liste de contrôle pour l'embauche
Embaucher un directeur des ressources humaines : la description du poste
Le premier élément sous le titre du poste doit être un aperçu sommaire de ce que sera le poste. Une liste des tâches et des responsabilités devrait suivre. Selon ce que votre entreprise a besoin d'un directeur des ressources humaines, cette liste peut inclure la conception et l'administration des employés Stratégies et les programmes de rémunération des employés, la gestion de la rémunération incitative et la surveillance des salaires, l'administration des programmes d'avantages sociaux, la supervision du processus de dotation – y compris l'embauche et le licenciement – et l'administration des programmes de formation des travailleurs. Les puces fonctionnent mieux pour organiser ces responsabilités.
Il est essentiel de ne pas oublier une phrase d'accroche pour inclure des « tâches telles qu'assignées » supplémentaires, juste au cas où le travail se transformerait avec le temps ou que quelque chose serait omis. 'En gros, c'est pour qu'un employé ne revienne pas et ne dise' pas que ce n'était pas dans ma description de poste ', a déclaré Roberta Chinsky Matuson, présidente de Northampton, Massachusetts. Solutions de ressources humaines .
Lorsque la description de poste est clairement présentée et acceptée par la direction, il est temps de rédiger et de publier la liste des postes, pour laquelle les bases sont déjà posées.
Creusez plus profondément : consultez un exemple de modèle de description de poste
Embaucher un directeur des ressources humaines : comment déterminer la rémunération
Pour trouver un salaire juste à offrir, un propriétaire de petite entreprise ou un responsable du recrutement doit contacter une ou deux agences qui effectuent des études sur les salaires en RH. Les informations sur le salaire moyen des directeurs des ventes, en particulier si elles sont spécifiques à l'industrie, peuvent vous coûter des frais. Vous pouvez prendre ces données et les combiner avec les connaissances glanées sur PayScale.com ou Salary.com et les offres d'emploi actuelles en ligne pour obtenir une image précise de ce que les candidats attendent.
Cela dit, il est parfaitement aisé de demander aux candidats quelles sont leurs attentes salariales en termes de base, de commission et d'avantages. Il vaut également la peine de se demander à quelle échelle de salaire le candidat s'attend pour le reste de son personnel.
Pour maintenir le bon salaire, pour les petites entreprises qui ajoutent leur premier membre du personnel des RH, Jamie Resker, président et fondateur d'Employee Performance Solutions, suggère de rechercher l'embauche parfaite qui n'a peut-être que trois à cinq ans de carrière - un représentant junior des RH qui a travaillé dur pour quelqu'un d'autre et, bien qu'impatient, n'est pas encore sorti seul.
« Quelqu'un qui a un réseau de ressources et beaucoup de motivation pour être seul est parfait », déclare Resker. « Quelqu'un qui est peut-être impliqué dans certaines organisations professionnelles, afin qu'ils puissent puiser dans d'autres outils, par exemple, leurs politiques de télétravail, et les aider à apporter des ressources.
quel age a abram rader
Creusez plus profondément : la bonne façon de payer
Embaucher un directeur des ressources humaines : attirer les bons candidats
En plus de la vue d'ensemble et de la liste des responsabilités figurant dans la description de poste, une excellente liste de postes intègre les caractéristiques comportementales souhaitées de votre embauche idéale. Si vous n'êtes pas sûr de ces traits temporels et expérientiels, Matuson suggère de simplement regarder autour de vous.
'Si vous avez des employés, vous regardez vos artistes vedettes et ce qu'ils ont en commun', dit-elle. « Dans une start-up, l'employé idéal est quelqu'un qui peut effectuer plusieurs tâches à la fois, qui a beaucoup d'énergie et qui peut changer de jeu instantanément. Une personne qui travaillera bien dans un cabinet d'avocats est très différente.'
Supposons que pour un directeur des ressources humaines, des traits comportementaux admirables pourraient inclure la confiance, l'autonomie, la motivation, la responsabilité et la capacité d'écouter et de communiquer efficacement. Une ligne dans la liste résultante pourrait indiquer : « Le candidat idéal aura d'excellentes compétences en communication verbale et saura s'adapter pour faire face à des situations en évolution rapide. Le poste requiert également de solides compétences en matière de réseautage, de raisonnement et de gestion du temps. Un candidat doit être capable de garder confiance dans des tâches telles que les entretiens, la prospection et l'évaluation des employés.'
Ensuite, incluez au moins un paragraphe détaillant les qualifications minimales, y compris les antécédents scolaires et expérientiels préférés. Être détaillé aidera à réduire le bassin de candidats.
Les antécédents scolaires et expérientiels préférés peuvent également intégrer des caractéristiques comportementales. Au lieu d'une puce disant ' 10+ ans d'expérience requis ,' considérez quelque chose du genre ' Esprit d'équipe avec de solides compétences en leadership et 10 ans ou plus de capacité démontrée à gérer efficacement.'
Si vous craignez un flot de candidats, la liste d'un salaire pourrait réduire le bassin. Sinon, les experts suggèrent que ce n'est pas nécessaire - cela limite également votre capacité à négocier avec un candidat plus tard.
Une fois la liste terminée, publiez-la sur le site d'emploi de votre entreprise, si vous en avez un. Complétez cela avec des listes dans des publications commerciales ciblées et des médias spécialisés et des affichages sur des sites d'emploi en ligne. Si des sites tels que Craigslist.org et Monster.com semblent trop généralistes, ne vous inquiétez pas. À l'ère des sites de recherche d'araignées tels que Indeed.com et SimplyHired.com, votre annonce sera explorée par les moteurs de recherche et les candidats qualifiés auront la possibilité de trouver votre publication.
Une fois que les candidatures commencent à arriver, c'est à vous de les trier et de découvrir qui correspond à vos qualifications et avec qui vous aimeriez parler. Même les experts disent que ce processus est toujours subjectif.
Creusez plus profondément : Conseils pour le recrutement et l'embauche
Embaucher un DRH : Interviewer les candidats
Si l'entretien semble intimidant, n'oubliez pas que vos principaux objectifs sont de savoir : ce candidat peut-il vraiment faire le travail et s'intégrera-t-il dans la culture de travail de mon entreprise ? Bien sûr, ce ne sont que les bases. À cela, ajoutez la découverte si le candidat possède les traits de comportement souhaités que vous avez déjà définis.
'Lors d'un entretien, vous voulez passer en revue les responsabilités et les compétences professionnelles, puis l'autre élément est le comportement', explique Jamie Resker, président et fondateur de Employee Performance Solutions. « Surtout dans une start-up, l'entrepreneur veut généralement quelqu'un qui ressemble à de l'argile moulable, pas quelqu'un qui a la personnalité d'une tige d'acier. Vont-ils suivre le courant ? Parce qu'une petite entreprise fonctionne très différemment d'une grande entreprise.
Simple? Élaborer des questions qui suscitent des réponses qui affichent facilement les réponses à ces questions peut ne pas être aussi facile qu'il y paraît. Demander à un candidat s'il fonctionne bien sous pression est susceptible de susciter simplement un « oui ». Lui poser une question qui applique directement une pression, telle que ' Qu'est-ce qui vous fait penser que vous êtes meilleur pour ce poste que tous les autres candidats ? ' ou alors ' Avec quel collègue de votre dernier emploi ne vous entendiez-vous pas bien et comment avez-vous géré cette situation ? ' est plus efficace et donnera probablement une réponse révélatrice. Les hypothèses sur l'emploi futur d'un candidat dans votre entreprise peuvent être encore plus révélatrices.
Lorsque vous posez ces questions comportementales ouvertes, écoutez non seulement le contenu de la réponse d'un candidat, mais aussi la voix et la manière qui la sous-tend.
Matuson dit : « Sont-ils plutôt léthargiques ? Sont-ils honnêtes avec vous ? Ont-ils fait ce qu'il fallait ? Ont-ils demandé de l'aide quand ils en avaient besoin ? Après un certain temps, il devient vraiment évident que cette personne est une fonceuse, ou qu'elle travaille dur, ou qu'elle prend de bonnes décisions.
Creusez plus profondément : Entretiens comportementaux : la nouvelle science de l'embauche
Embaucher un directeur des ressources humaines : vérifier les références
La vérification des références d'un candidat est la partie la plus négligée de la pratique d'embauche, mais les experts disent que c'est absolument essentiel. De nombreux employeurs demandent également aux candidats d'accepter des vérifications de leurs antécédents de crédit et des dépistages de drogues avant l'embauche ; ceux-ci sont facultatifs et dépendent souvent de la vocation.
Sur trois références, ayez une conversation téléphonique avec au moins deux et faites attention au ton de la recommandation d'une référence, pas seulement à son contenu. La plupart des gens pensent qu'il n'est pas sage d'entraver l'emploi futur d'un ancien employé, donc des références avisées ne diront rien de négatif. Un conseil : laissez un message vocal indiquant : « J'apprécierais un rappel uniquement si vous pensez que ce candidat est exceptionnel ». Si une référence croit vraiment en le candidat, il ou elle retournera l'appel rapidement. Si vous n'avez pas de nouvelles d'eux, vous pouvez également lire cela.
Les experts en ressources humaines recommandent également d'essayer de vérifier une référence qui ne pas recommandé par le candidat : traquer une personne sur le dernier lieu de travail du candidat (sur LinkedIn par exemple) qui aurait dû bien le connaître et lui demander son avis.
Et lorsque vous avez une vérification des références au téléphone, que devez-vous demander ? Resker, président de Employee Performance Solutions, déclare : ' Une question que j'aime poser est la suivante : ' si la personne aurait pu être plus efficace, qu'aurait-elle pu faire différemment '. Plutôt que de poser une seule faiblesse, ce qui peut les mettre mal à l'aise.
angus t young valeur nette
Creusez plus profondément : une vérification des références avant l'embauche
Embaucher un directeur des ressources humaines : autres bonnes pratiques
• Les bons candidats devraient naturellement suivre un entretien par un appel ou un e-mail, ce qui vous permet de les inviter facilement pour une deuxième réunion. Faites-le et permettez aux autres gestionnaires de rencontrer des candidats potentiels lors de leur deuxième entretien avant d'offrir un poste. Un deuxième ou troisième avis est précieux.
nicollette sheridan valeur nette 2016
• Mettre en place un programme qui récompense les employés actuels pour avoir référé des candidats à l'emploi aptes. Les personnes au sein de l'organisation peuvent reconnaître d'autres personnes qui s'intégreraient bien et il est peu probable qu'elles choisissent quelqu'un qui ne ferait pas leur part.
• Dans la liste d'emplois et l'entretien, ne posez que des obligations légales et ne posez que des questions juridiques. En tant qu'employeur, vous n'êtes pas autorisé à poser des questions sur l'âge, la race, les croyances, l'orientation sexuelle ou l'état matrimonial d'une personne.
• Malgré un bon feeling, n'embauchez jamais sur place. Prenez le temps de passer en revue tous les candidats interviewés, à la fois pour avoir une chance de réfléchir et parce que vous voulez être dans une position de négociation solide lors de la discussion sur la rémunération.
• Une fois que vous avez trouvé un candidat idéal que vous avez interviewé et vérifié, faites une offre rapide et amenez cette personne à bord dès que possible. N'oubliez pas qu'ils recherchent activement un poste idéal et pourraient recevoir plusieurs offres en succession rapide.
Creusez plus profondément : évitez les erreurs d'embauche
Embaucher un directeur des ressources humaines : intégrer le nouvel employé
Le mot à la mode en ce moment est « on-boarding » pour s'assurer qu'un nouvel employé est à jour et productif le plus rapidement possible.
Avant même que le nouvel employé franchisse la porte, il y a beaucoup à faire. Resker résume l'état d'esprit à adopter par les managers : « Les employeurs oublient qu'il est très effrayant de commencer un nouvel emploi. En y pensant du point de vue d'un employé – ils ne savent même pas où se trouvent les choses – comment peuvent-ils savoir qu'ils répondent aux attentes.'
Le premier objectif devrait être de s'assurer que leur poste de travail est mis en place et propre. L'ordinateur doit être prêt à l'emploi, et il doit s'agir de leur plaque signalétique sur la porte et de leurs cartes de visite sur le bureau, et non celles d'un incendie récent.
« Quand vous travaillez dans ces petites entreprises, vous êtes toujours en sous-effectif, vous n'avez jamais le temps », explique Rudnick. « Mais il est vraiment important de prendre le temps dont vous n'avez pas besoin pour mettre un nouvel employé à niveau. »
Une chose qui aide est d'avoir en place une politique d'entreprise, y compris des directives et des procédures pour les employés. Même si vous n'avez pas de service RH, la mise en place de politiques de ressources humaines est essentielle dès le premier jour, selon les experts. Cela facilitera non seulement la transition vers le nouvel emploi pour les employés, qui sauront ce qui est attendu (ce n'est jamais amusant de devoir demander à un nouveau patron « quelle est la politique de vacances ? » le premier jour), mais protégera également votre entreprise du potentiel futurs problèmes juridiques. Envisagez d'inclure les heures de travail prévues, la présence au bureau et l'utilisation personnelle acceptable de l'électronique et de l'espace de l'entreprise. Le relier dans un guide ou avoir un guide des employés en ligne qui est toujours à la disposition du personnel est votre meilleur pari.
Les gestionnaires devraient faire une priorité de planifier des rendez-vous avec un nouvel employé au cours du premier jour ou des deux premiers jours - et poser des questions précises sur ce qu'ils ressentent et ce qui, selon eux, les aiderait dans leur travail qui n'a pas été fourni.
À l'avenir, une entreprise soucieuse de garder ses nouveaux employés devrait planifier des vérifications régulières. Matuson suggère à un responsable de s'enregistrer auprès d'un employé après 30, 60 et 90 jours, juste pour lui demander quels changements il pourrait suggérer et lui permettre de poser toutes les questions persistantes sans pression.
Creusez plus profondément : tirez le meilleur parti de la formation des employés
Embaucher un directeur des ressources humaines : une note de plus
Si tout cela semble écrasant (hé, vous n'avez pas encore de directeur des ressources humaines, donc personne ne juge), il existe des services d'emploi, des chasseurs de têtes et des consultants en recrutement auxquels vous pouvez sous-traiter tout ou partie de ce processus.
