Il est objectivement vrai que la diversité est bonne pour les affaires. En effet, les entreprises à forte mixité sont 25 pour cent plus susceptibles d'avoir une rentabilité supérieure à la moyenne, par rapport aux retardataires de la diversité des genres. Les entreprises à forte diversité ethnique, quant à elles, sont 36 pour cent plus susceptibles d'avoir une rentabilité supérieure à la moyenne. L'analyse de rentabilisation est réglée depuis longtemps.
Pourtant, les progrès en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) restent lents. Soixante-quatre pour cent des postes de débutants sont occupés par des Blancs. Plus haut dans les rangs, les chiffres sont plus éclairants, avec 85% des postes de direction occupés par des Blancs.
Alors où sont les pierres d'achoppement ? Il y en a beaucoup, mais l'un qui ne peut être ignoré est l'inconfort et la peur que de nombreux cadres blancs ressentent à l'idée d'engager des conversations ouvertes et honnêtes. La peur d'être appelé en ligne ou de dire la mauvaise chose aux employés, aux membres du conseil d'administration, aux clients ou à d'autres personnes peut être paralysante, même pour les cadres les mieux intentionnés.
En fin de compte, cependant, même lorsque les comités et groupes de travail DEI sont en place, la personne de votre entreprise qui doit posséder DEI est le PDG. Si votre PDG est une femme ou une minorité, c'est parfait. Mais il y a de fortes chances qu'ils ne le soient pas. Et pour créer une culture qui valorise non seulement la diversité, l'équité et l'inclusion, mais aussi une véritable appartenance, le PDG doit être celui qui mène la conversation, préparant le terrain qu'il est acceptable d'être à l'aise avec l'inconfort pour conduire un changement significatif.
J'ai entendu parler d'une entreprise accueillant son premier employé transgenre. Le responsable des ressources humaines a envoyé une note, non seulement pour souhaiter la bienvenue à l'employé, mais également expliquer ses pronoms et comment ils doivent être adressés. Il est important de noter que la note disait également : « Vous allez tout foutre en l'air. C'est normal. Ce qui est important, c'est que vous fassiez un effort et quand vous vous trompez, excusez-vous et passez à autre chose. C'est l'état d'esprit que non seulement le PDG devrait adopter lorsqu'il s'agit d'aborder les problèmes de diversité au sein de la main-d'œuvre, mais aussi pour tous les membres de l'organisation. Nous devons tous entamer la conversation, ne pas être paralysés par l'inconfort - faire avancer les choses, même si c'est à un angle de 45 degrés, vaut mieux que de rester immobile.
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Alors, où commence cette conversation ? Cela commence par le fait que les dirigeants s'approprient véritablement DEI et reconnaissent que, même s'ils ne sont pas parfaits, ils sont attachés à la diversité et à l'appartenance. Il y a quelques façons clés de commencer la discussion :
Parler de métriques
L'année dernière, mon entreprise a lancé un groupe de travail DEI, spécifiquement chargé de tenir notre entreprise responsable. C'est une grande tente, comptant environ un tiers de nos employés à tous les niveaux de l'organisation. À la suite du travail initial de ce groupe de travail, nous disposons d'une liste complète de mesures suivies liées à la DEI au niveau du département et à l'échelle de l'organisation. Ces indicateurs ont autant de poids que nos indicateurs financiers, de sorte que leur importance est soulignée pour tout le monde dans l'entreprise.
Parler d'investissement
Établir des métriques dans le vide n'apportera rien. Nous lions directement le DEI à l'indemnisation. Dix pour cent du bonus de chaque personne est lié à l'atteinte des objectifs DEI divisionnaires et organisationnels. Mettre de l'argent réel derrière DEI suscite l'adhésion de tout le monde et garantit que les engagements déclarés publiquement sont plus qu'un feu de paille.
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Parler régulièrement des problèmes
Le DEI n'est pas quelque chose qui devrait simplement être imposé aux femmes et aux personnes de couleur de votre organisation comme quelque chose à comprendre. Votre CEO, votre CFO, votre COO ? Ils doivent tous consacrer beaucoup de temps à réfléchir aux politiques et à avoir des conversations. Et il ne s'agit pas seulement d'obtenir un leadership dans une pièce avec toutes les femmes, les LGBTQ+ et les personnes de couleur de votre entreprise pour parler de ce qui ne va pas avec DEI. Si vous vouliez augmenter vos revenus, après tout, vous ne rencontreriez pas seulement la finance. Il doit s'agir d'une conversation régulière et continue avec tout le monde, et cela prend du temps.
Ce genre de conversation honnête et ouverte permet au génie de sortir de la bouteille - et je le dis de la meilleure façon possible. Faire en sorte que la pression pour un véritable progrès commence sérieusement au sommet est la première étape vers la masse critique. Nous parlons de DEI chaque mois lors de notre réunion de métriques d'entreprise. Parallèlement aux discussions sur la croissance des utilisateurs et les revenus, nous parlons de nos objectifs DEI. Il ne s'agit pas d'une discussion ponctuelle, elle doit se poursuivre au fil des années.
En fin de compte, les progrès de DEI - et les échecs - tombent aux pieds de la classe dirigeante majoritairement blanche et majoritairement masculine dans ce pays. Il est inacceptable de continuer à laisser le malaise personnel enrayer le progrès. Il appartient désormais aux dirigeants de surmonter leurs peurs, de ne pas s'appuyer sur les diverses communautés qui les entourent pour leur tenir la main et de ne pas laisser le parfait devenir l'ennemi du bien. Il est temps d'avoir une conversation.
