Être le patron signifie que vous aurez la possibilité de fournir des références pour vos anciens employés. Certaines entreprises vous demandent simplement de vérifier les dates et les titres et d'autres veulent vous interroger sur votre ancien (ou parfois actuel) employé. De nombreuses entreprises ont des politiques exigeant que les gens se taisent, mais d'autres permettent à leurs dirigeants de s'exprimer librement. Beaucoup de gens pensent que les références sont illégales (elles ne le sont pas). Quelle politique adopter ?
J'ai demandé à plusieurs avocats en droit du travail et de l'emploi ce qu'ils en pensaient. Voici leurs réponses :
Jon Hyman
Meyers, Roman, Friedberg et Lewis
Même s'il n'y a rien d''illégal' à donner une référence véridique (mon état, l'Ohio, a même une loi qui protège les références d'emploi - O.R.C. 4113.71 ), mon conseil aux clients est d'éviter cette pratique. Cela ne peut que provoquer des maux de tête chez un ex-employé mécontent. Franchement, si un employeur reçoit le « nom, rang et numéro de série » typique d'un employé potentiel, il envoie le signal si vous n'avez pas quelque chose de gentil à dire. Si l'absence de référence envoie le même message, pourquoi risquer un mal de tête en disant la vérité à un employeur au sujet d'un interprète médiocre ou marginal.
quel âge a susan lucci 2015
Les employeurs peuvent se reposer plus facilement en sachant que la loi protège ceux qui disent la vérité, mais pourquoi prendre le risque de mécontenter un ex-employé (peut-être) mécontent qui n'est plus votre casse-tête ? Pourquoi créer une incitation à rechercher un motif de poursuite ?
De plus, pensez aux coûts de transaction associés à une « mauvaise » référence. Les employeurs seront réticents à embaucher quelqu'un sur qui ils reçoivent une mauvaise référence. Cette pratique contribuera à créer un cycle de chômage perpétuel pour les personnes sans emploi. Et qui peut dire qu'un mauvais employé ne s'épanouira pas dans une autre situation, en travaillant pour une direction différente avec des pairs différents ?
Donna Ballman
Cabinet de défense des intérêts des employés Donna M. Ballman
Il n'est certainement pas illégal de donner une recommandation véridique. En effet, certains États accordent l'immunité aux employeurs sur les références tant qu'elles ne sont pas diffamatoires. Il est évidemment plus sûr de donner des références neutres, c'est-à-dire les dates d'emploi, le titre du poste et parfois le taux de rémunération. Pour les grandes entreprises, c'est peut-être la seule voie raisonnable à suivre. Cependant, de nombreux superviseurs ignorent la politique de l'entreprise et donnent des informations sur les employés qui sont élogieuses ou extrêmement négatives. Si l'employé était un bon employé, alors c'est probablement une bonne chose pour les employeurs de donner une excellente référence. Surtout avec un licenciement, cela peut les aider à se remettre sur pied et à sortir l'entreprise d'une demande de chômage.
Avec de mauvaises références, cependant, il existe une zone de danger dans laquelle je suggère que la plupart des employeurs ne devraient pas traverser. Vous ne devriez pas mentir, il est donc préférable de donner une référence neutre (et non d'une manière curieuse qui permette à l'employeur potentiel de savoir que quelque chose ne va pas). Tout d'abord, pourquoi diable voudriez-vous empêcher un ancien employé de trouver un emploi ? S'ils sont au chômage, tout ce qu'ils ont à faire toute la journée est de s'asseoir et de réfléchir aux façons dont vous leur avez fait du tort et de commencer à appeler des avocats. Deuxièmement, votre taux de chômage va monter en flèche. Laissez-les aller de l'avant et trouvez un endroit qui les appréciera. Et si un mauvais employé finit par travailler pour un concurrent, vous devriez être heureux que cela se produise.
Il peut arriver que vous ayez l'obligation légale de divulguer des informations négatives. Par exemple, si l'ancien employé postule pour un poste de policier ou une habilitation de sécurité, vous devez dire la vérité. Assurez-vous simplement de ne pas claquer l'employé inutilement. Même une légère exagération ou une réclamation non étayée pourrait vous mener à un procès.
Bryan Cavanaugh
Le cabinet d'avocats Cavanaugh
Je recommande aux employeurs de ne pas donner d'avis ou d'avis de fond sur d'anciens employés, à moins qu'ils ne fassent partie d'une communauté assez restreinte de concurrents qui partagent tous des informations similaires. Par exemple, les maisons de soins infirmiers ont souvent des aides-infirmières qui se déplacent d'une maison de soins infirmiers locale à une autre. Si les représentants des ressources humaines de ces maisons de retraite partagent librement des informations sur les anciens employés, je pense que ces informations sont utiles à l'employeur potentiel pour décider d'un candidat, et je recommande qu'un employeur participe à ce partage d'informations.
Mais sinon, il n'y a aucun avantage correspondant pour un employeur à parler librement d'un ancien employé, je lui recommande donc de ne pas le faire. Comme vous l'avez noté, la plupart des gens, d'après mon expérience, croient qu'il est illégal pour un employeur de divulguer toute opinion ou évaluation d'un ancien employé. Par conséquent, à moins qu'il n'y ait un avantage correspondant que l'employeur recevra (du genre « grattez-moi le dos et je gratterai le vôtre »), cela ne vaut pas la peine d'énerver les anciens employés qui pourraient apprendre la divulgation, ce qui monopoliserait le temps des RH pour répondre aux enquêtes, et en prenant le risque qu'une personne ou un responsable des RH fasse une fausse déclaration factuelle (par opposition à une opinion) et expose ainsi l'entreprise à la responsabilité de diffamation.
Daniel Schwartz
Shipman & Goodwin LLP
Voici ce qui se passe dans la vraie vie : Pour les « bons » employés, les employeurs donnent des recommandations. Pour les «mauvais» employés, ils disent qu'ils peuvent simplement confirmer les dates de service et les titres. Il y a un clin d'œil et un hochement de tête, et tout le monde est censé comprendre le code.
Mais certains États, comme le Connecticut, ont créé un privilège pour les références d'emploi des employeurs actuels ou anciens qui ont été sollicités avec le consentement de l'employé. Cela signifie que l'employé ne peut pas porter plainte contre l'employeur pour avoir donné une « mauvaise » référence. Ce que le tribunal a déclaré, c'est que «l'intégrité des références d'emploi est non seulement essentielle pour les employeurs potentiels, mais également pour les employés potentiels, qui devraient bénéficier de la crédibilité des recommandations positives». La règle est la même dans au moins 20 États.
quel âge a kirsten vangsness
Donc, si vous êtes un employeur dans l'un de ces États, je pense que l'élément clé est d'obtenir le consentement de l'employé actuel ou ancien pour donner la recommandation. Une fois cela fait, l'employeur devrait avoir une bonne protection, même s'il donne une « mauvaise » référence. Si vous n'êtes pas dans l'un de ces États, je ferais preuve de prudence et demanderais un conseil juridique pour déterminer où se trouve la zone « de sécurité ».
Mais même avec la protection offerte par la loi, de nombreux employeurs voudront toujours souscrire à la théorie des références «nom, grade, numéro de série». Ce n'est pas grave, ne soyez pas déçu lorsque l'employé que vous embauchez est un « raté » parce qu'un autre employeur a également souscrit à la même théorie.
Eric Meyer
Dilworth Paxson LLP
Avec mon chapeau d'avocat du travail solidement attaché à ma tête, je recommande généralement aux employeurs de s'en tenir à une politique de référence neutre (par exemple, les dates d'emploi, le dernier poste occupé et, parfois, le dernier salaire).
Une recommandation négative qui coûte à l'ancien employé un futur emploi peut entraîner une poursuite. Ce que vous pouvez voir est quelque chose qui sonne comme de la diffamation, du dénigrement, de l'ingérence délictuelle ou autre. Et, bien que je ne pratique pas là-bas, j'ai lu quelque part que la Californie a une loi d'État interdisant spécifiquement les déclarations fausses ou trompeuses sur les employés. Ainsi, même si la critique est vraie (ce qui devrait être une défense absolue), si l'ancien employé croit que c'est faux, l'ancien employeur finit par dépenser $$$ et voit ses affaires interrompues pour défendre un procès sans fondement.
Des recommandations positives, bien que bien intentionnées, peuvent également entraîner des problèmes juridiques. Plus particulièrement, une recommandation positive pourrait donner lieu à une plainte pour discrimination. Incroyable, non ? Par exemple, supposons que le décideur de Derrick licencie Edith Employé pour des raisons de performance, mais que Sam Supervisor donne plus tard à Edith une recommandation positive. Si Edith pense que son licenciement est un prétexte en raison de son sexe ou, mieux encore, parce qu'elle s'est plainte précédemment à l'EEOC de discrimination fondée sur le sexe, alors la lettre de recommandation positive de Sam est la pièce A dans l'action de discrimination ultérieure d'Edith contre son ancien employeur.
Quelle que soit la politique de l'employeur concernant les recommandations des employés - « ad hoc » n'est pas une politique - elle doit être écrite, communiquée aux employés et aux superviseurs, et soutenue par une formation appropriée.
Robin Karité
Constangy, Brooks et Smith, LLP
Je recommande toujours aux employeurs d'être honnêtes, mais dans la majorité des cas, je pense qu'il est prudent de fournir une référence neutre comprenant les dates d'emploi et les postes occupés. Cela protège l'employeur d'une responsabilité potentielle en cas de diffamation ou de « liste noire », une pratique que de nombreux États interdisent.
Cependant, je recommanderais de faire une exception à cette règle générale dans les cas où l'employé est soupçonné ou reconnu coupable d'une faute grave, telle que la malhonnêteté, le harcèlement sexuel grave ou la violence au travail. Dans des cas comme ceux-ci, l'ancien employeur peut être tenu responsable s'il ne divulgue pas l'inconduite alléguée. Les employeurs auxquels il est demandé de fournir des informations de référence pour les anciens employés de cette catégorie doivent consulter un conseiller juridique et se conformer aux lois qui s'appliquent dans leurs États avant de fournir de telles informations de référence « honnêtes et négatives ». Juste pour illustrer à quel point cela peut être délicat, je ne recommanderais pas de dire : « Joe a été licencié pour harcèlement sexuel », car Joe peut prétendre qu'il ne l'a pas fait, et si la déclaration est fausse, cela pourrait donner lieu à à une plainte en diffamation. D'un autre côté, « Joe a été licencié à la fin d'une enquête sur des allégations de harcèlement sexuel » serait une déclaration vraie, que Joe soit « coupable » ou non. Ainsi, dans ce cas, même si Joe tentait de poursuivre l'employeur pour diffamation, l'employeur devrait être en mesure de faire valoir la défense de la « vérité ».
Une exception positive à la règle de « référence neutre » que je recommanderais est dans le cas d'une réduction des effectifs ou d'une suppression de poste, lorsque l'employé a été congédié sans faute de sa part. Dans des cas comme celui-ci, je pense qu'il serait approprié que l'employeur fournisse une lettre de référence indiquant que l'employé a obtenu un rendement satisfaisant et a perdu son emploi uniquement à cause du FRR ou de l'élimination.
Enfin, je sais que de nombreux managers fournissent « officieusement » des lettres de référence positives ou d'autres informations pour certains employés. Si cela est fait régulièrement, un ex-employé qui ne reçoit pas de référence positive peut être en mesure de réclamer des représailles ou une discrimination. Je détesterais dire aux managers qu'ils ne peuvent jamais aider les bons employés qui cherchent un emploi ailleurs, mais ils devraient au moins être conscients des risques juridiques et s'assurer que la fonction des ressources humaines est au courant de ce qui se passe .
