Dans le bon contexte, même les petites équipes sont capables de dominer le monde.
Supercell en est un exemple. La société de jeux basée à Helsinki, 1,7 milliard de dollars, est l'entité créative derrière Clash of Clans, le jeu iPad le plus rentable dans 122 pays l'année dernière. C'est aussi un endroit où 160 employés travaillent joyeusement en petites équipes indépendantes.
C'est pourquoi la culture de Supercell est mise à l'honneur dans Pourquoi quelqu'un devrait-il travailler ici ? le livre récemment publié par les professeurs de la London Business School, Rob Goffee et Gareth Jones. Les auteurs citent Supercell comme la rare entreprise dont les employés équilibrent un sens « indépendant » de la liberté créative avec les demandes du marché pour les jeux à succès.
Jones compare la culture de Supercell à celle de Motown Records à son apogée. L'objectif du fondateur de Motown, Berry Gordy, était de créer une atmosphère sûre pour les idées et les pensées, sans perdre de vue l'objectif commercial : convaincre les consommateurs d'acheter le disque, même si c'était avec leur dernier dollar.
Comment est-ce que Supercellule devenir la Motown du jeu moderne ? Jones remercie le co-fondateur et PDG Ilkka Paananen d'avoir fait les démarches. À l'époque où Supercell n'avait que 55 employés, Paananen s'est assis avec chacun pour discuter. Il a demandé : Pourquoi aimez-vous travailler ici ? Qu'est-ce que tu n'aimes pas ?
Les réponses des employés ont constitué la base de la six croyances . Tibor Toth, ingénieur QA senior chez Supercell, a déclaré à Goffee et Jones : « Ici, pas de mantras sur les murs, pas de gros mots sur la culture d'entreprise. Nous nous concentrons sur ce qui compte vraiment : le développement du jeu lui-même. Et honnêtement, nous vivons le rêve.
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Voici les six valeurs culturelles de Supercell :
1. Petit est beau.
Avec les bonnes personnes et la bonne chimie d'équipe, nous pensons que les petites équipes peuvent produire les meilleurs matchs et les meilleurs résultats.
2. Transparence totale.
Tous nos chiffres, données et plans concernant l'entreprise - bons et mauvais - sont partagés avec tout le monde. La libre circulation de l'information améliore la communication, la prise de décision, la confiance et le moral.
3. Zéro bureaucratie.
Ces petites équipes indépendantes sont agiles et se déplacent très rapidement, il est donc important d'éliminer tous les obstacles qui pourraient les gêner et de les ralentir.
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4. Indépendance extrême.
Les petites équipes seules ne suffisent pas. Ces équipes doivent avoir la liberté de prendre des décisions rapides et de prendre des risques.
5. Fierté dans l'artisanat.
Bien que nos équipes évoluent rapidement, nous nous efforçons de ne jamais faire de compromis sur la créativité ou la qualité. Nos joueurs partagent généreusement leur temps précieux avec nous et nous voulons leur rendre la pareille en leur offrant des expériences de jeu délirantes et amusantes.
6. Prendre soin des nôtres.
Un salaire élevé, des avantages sociaux parmi les meilleurs du secteur, un équilibre travail-vie personnelle et un engagement envers l'être humain dans son ensemble sont le secret pour des personnes heureuses et performantes. Et c'est notre engagement.
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Faire évoluer
Bien sûr, c'est une chose d'avoir une telle culture lorsque votre effectif est relativement petit. D'après leur expérience dans l'étude de startups avec des cultures fortes, les auteurs suggèrent que Supercell sera confronté à un défi majeur en faisant évoluer l'éthique créative et indépendante sur plusieurs bureaux.
J'ai demandé à Jones s'il existait une grande entreprise avec une culture axée sur les employés à laquelle Supercell pourrait s'inspirer, comme modèle. Il a cité Novo Nordisk, le géant pharmaceutique danois dont le PDG, Lars Rebien Sørensen, vient d'être nommé revue de Harvard business le PDG le plus performant au monde .
La clé du succès de Sørensen avec Novo Nordisk est qu'il est « obsédé par la culture de l'organisation », déclare Jones. «Il ne voit pas la culture comme quelque chose que les RH construisent. C'est au cœur de l'entreprise. Sørensen a également contribué à inculquer des valeurs qui transcendent les résultats. Sous sa direction, l'entreprise fait régulièrement visiter des patients diabétiques, afin que les employés puissent ressentir plus directement comment des millions de personnes dans le monde souffriraient sans médicaments.
Je me demandais si c'était une coïncidence si Supercell et Novo Nordisk sont scandinaves. Jones a souligné La réaction de Sørensen après avoir remporté le prix HBS :
J'aurais dû dire au début que je n'aime pas cette notion de « PDG le plus performant au monde ». C'est un point de vue américain - vous adorez les individus. Je dirais que je dirige une équipe qui crée collectivement l'une des entreprises les plus performantes au monde. C'est différent d'être le PDG le plus performant au monde - c'est une très grande différence, surtout dans une entreprise dans laquelle les délais sont de 20 ou 25 ans. Vous héritez de la situation de votre prédécesseur. Vous êtes peut-être le meilleur PDG du monde, mais vous pourriez hériter d'une mauvaise entreprise. Ou le dernier gars a passé 15 ans à créer une meilleure entreprise, et quand le prochain gars prend le relais, il devient un héros.
Si ce n'est pas ce que vous voulez entendre de votre chef, qu'est-ce que c'est ?
