Un « licenciement » est une action entreprise par un employeur pour licencier des employés pour manque de travail. Le terme suggère que la résiliation est temporaire, mais elle peut très bien devenir permanente. Une « réduction des effectifs » signifie simplement licencier des employés parce que l'opération n'en a plus besoin ; la réorganisation ou la restructuration de l'institution a supprimé des emplois. L'euphémisme « correction de la taille » est parfois remplacé par une gestion plus plate, suppose-t-on. Un « RIF », qui signifie « réduction des effectifs », est un terme ancien et plutôt simple, sa source la plus probable étant les changements d'emploi gouvernementaux et militaires : les deux ont en fait lieu de temps en temps. Le dernier ajout à cette terminologie lugubre (du moins du point de vue des employés) est « externalisation » ou « délocalisation », ce qui signifie que le travail est transféré à une autre organisation, au pays ou à l'étranger.
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La mise à pied est un corollaire nécessaire à l'emploi saisonnier ou intermittent courant dans certaines industries, par exemple dans la construction, où l'activité de construction ralentit ou s'arrête généralement pendant les mois d'hiver et reprend au printemps. Les industries qui fabriquent des biens vendus pour l'hiver ont souvent des niveaux de production élevés (y compris beaucoup d'heures supplémentaires) en été. L'inverse se produit lorsque les produits de printemps et d'été sont fabriqués en hiver. Les industries fortement liées à la saison touristique connaissent généralement des mises à pied. Les personnes employées dans ces types d'activités s'adaptent aux licenciements en ayant d'autres formes d'emploi en « hors saison ». Des mises à pied ont également lieu en période de ralentissement économique parce que la demande globale diminue. Les producteurs passeront de trois équipes à deux ou une ou licencieront certains employés même s'ils n'opèrent qu'une seule équipe. Mais les licenciements économiques ne sont pas permanents et les travailleurs sont « rappelés » lorsque les choses reprennent. D'après les statistiques recueillies par le département américain du Travail (DOL), les licenciements massifs prolongés ont touché en moyenne 1,3 million d'employés entre 1996 et 2003, à des taux plus élevés pendant la période de récession qui a commencé en 2000, à des niveaux inférieurs dans les années 1990 en plein essor. .
Le travailleur licencié n'a aucune garantie d'être rappelé au travail; de même, l'employeur peut ne pas être en mesure de réembaucher de la main-d'œuvre si les contrats ne sont pas renouvelés ou si l'entreprise ne reprend pas. Au cours de la dernière décennie environ, le licenciement lui-même est devenu un euphémisme pour désigner la réduction des forces. C'est un signe révélateur des temps que DOL a commencé à collecter des données sur les licenciements en avril 1995 pour la première fois et a depuis publié ces données mensuellement. Plus révélateur encore est le fait que DOL a ajouté par la suite des catégories telles que les licenciements dus à la « délocalisation à l'étranger » et à la « concurrence des importations », la dernière catégorie indiquant des emplois perdus parce que le travail interne a été remplacé par des importations. Tout cela suggère que le terme « licenciement » s'intègre imperceptiblement dans la catégorie « réduction des effectifs ».
La réduction des effectifs a généralement de multiples causes dont l'une pourrait bien être une productivité accrue. Selon le DOL, la productivité dans la fabrication (production par heure) a augmenté en moyenne de 4,4 pour cent une année de 1995 à 2005 et 2,3 % par an dans l'ensemble de l'entreprise. Si la demande de biens et de services est stable, cela signifie que chaque année, moins de travailleurs sont nécessaires pour approvisionner l'économie. Le deuxième facteur à l'origine de la réduction des effectifs est la baisse des revenus due soit à une économie médiocre, soit à une concurrence étrangère accrue. Enfin, si la main-d'œuvre est disponible à moindre coût à l'étranger et que le travail peut être transféré, l'entreprise délocalisera les emplois pour réduire les coûts.
Le flux d'actualités commerciales sur au moins les années 1990 et le milieu des années 2000 semble suggérer que ces facteurs sont bien présents, en fait que le bien-être des entreprises et les licenciements sont inversement proportionnels, comme le montre un échantillon de gros titres : L'action Compaq augmente de 8% sur les ventes et les prévisions d'emploi (The New York Times, 9 octobre 1992 ; l'article cite la suppression de 1 000 emplois) ; Les actions augmentent à la suite de l'annonce de mises à pied possibles et plus importantes (Annexe News Watch, 29 septembre 2004, concernant EDS) ; et Ford supprime des emplois, les actions augmentent (CBS News, 24 janvier 2006). Beaucoup d'autres histoires portent le même message dans le corps, sinon dans le titre. Certes, les actions montent à la nouvelle qu'une entreprise, en particulier une entreprise en difficulté, réduit ses coûts. Il est à noter dans le contexte actuel que tant d'entreprises suppriment des emplois afin de réduire les coûts.
LES PETITES ENTREPRISES NE SONT PAS EXEMPTES
Les petites entreprises sont également soumises à des tendances saisonnières et licencient donc des employés au besoin, les rappelant plus tard. Plus douloureusement, cependant, la petite entreprise doit également répondre aux pressions économiques et du marché et doit donc occasionnellement réduire son emploi parce que les revenus ne sont tout simplement pas là. Chaque propriétaire devrait donc avoir des plans et des politiques pour réduire l'emploi de façon permanente. Ces techniques managériales impliquent 1) la conformité à la loi, 2) une communication appropriée et 3) l'assistance aux employés, parfois appelée « outplacement » dans le jargon des ressources humaines.
Dans le langage courant, le premier problème est basé sur l'équité, mais l'équité est imposée par les lois sur l'emploi et les droits civils. Lors de la réduction des effectifs, le propriétaire doit fonder ses actions sur les exigences de l'entreprise et se mettre en quatre pour éviter même la suggestion de préjugés contre les minorités protégées : femmes, personnes handicapées, minorités raciales, travailleurs de plus de quarante ans et anciens combattants. Dans la plupart des cas, les cessations d'emploi seront basées sur des fonctions qui ne peuvent plus être prises en charge ; si ceux-ci doivent être réduits plutôt qu'éliminés, un critère neutre comme l'ancienneté peut être utilisé, les employés les plus juniors étant licenciés en premier. Une telle règle s'appliquerait également si une réduction générale, basée sur un pourcentage de l'ensemble des salariés, était adoptée. Les règles appliquées devraient être rendues publiques afin que leur équité soit visible pour toutes les personnes concernées, qu'elles restent ou partent.
Les communications sont importantes à la fois pour maintenir le moral des employés retenus et pour conserver la bonne volonté de ceux qui sont licenciés. Ils sont peut-être de retour. La pratique consistant à annoncer une réduction des effectifs tard le vendredi ou la veille de Noël nuit bien sûr au courage et au tact du propriétaire. Les employés peuvent devoir partir, mais ils apprécient une déclaration claire de la raison pour laquelle ils sont licenciés et aiment avoir le plus de préavis possible. Certains propriétaires estiment qu'ils peuvent perdre la main-d'œuvre effective des personnes licenciées en annonçant tôt; mais dans presque toutes ces situations, les employés anticipent depuis longtemps les problèmes ; par conséquent, un préavis précoce peut en fait améliorer la productivité au cours de cette période en supprimant l'incertitude. Si les règles de sélection sont évidemment justes et impartiales, tous les employés réagiront favorablement envers l'entreprise. Et ce sera doublement vrai si l'annonce comporte des informations sur l'aide que l'employeur entend apporter aux partants.
L'aide à l'outplacement implique un travail supplémentaire de la part du propriétaire mais a toujours un effet favorable. Une telle aide peut impliquer l'obtention de l'aide d'une ou plusieurs agences pour l'emploi, la fourniture d'informations sur la procédure à suivre pour demander des allocations de chômage, des conseils par le propriétaire ou un tiers, l'aide à la préparation de bons CV, la fourniture de pistes et de contacts et la préparation de lettres de recommandation.
De nombreux propriétaires ressentent tout naturellement le besoin de réduire leurs effectifs comme un signe d'échec personnel, et ce malgré un bon bilan d'emplois longs et fructueux de nombreuses personnes. L'expérience, cependant, enseigne que l'entreprise a ses hauts et ses bas, et enseigne également que le propriétaire gagnera à minimiser ses propres frustrations. Une bonne façon de le faire est d'essayer d'aider les personnes touchées.
ALTERNATIVES À LA RÉDUCTION DES MESURES
Quelques entreprises ont eu et continuent d'avoir des politiques de « non-licenciement » ou, de façon plus réaliste, une philosophie de « non-licenciement ». Julia King, écrivant dans Monde de l'ordinateur , a décrit deux de ces sociétés, Lincoln Electric Co. et FedEx Corp. « Les pratiques en matière d'emploi portent des noms différents », a écrit King, « mais l'esprit et les stratégies commerciales qui les sous-tendent sont les mêmes. En évitant la réduction des effectifs comme une question de valeurs d'entreprise, les deux sociétés cherchent à créer une main-d'œuvre farouchement fidèle et productive, qui à son tour génère des taux de satisfaction client et des résultats nets élevés. Et jusqu'à présent, c'est une stratégie qui semble bien fonctionner, à la fois dans les bonnes comme dans les mauvaises périodes économiques.
Elizabeth Smith Barnes, écrivant dans Gestion des effectifs a décrit la politique de non-licenciement d'Hypertherm, Inc. Barnes a fourni une citation révélatrice du fondateur de l'entreprise, Dick Couch, révélant l'état d'esprit derrière de telles politiques. 'J'étais à une conférence sur l'entrepreneuriat à Dartmouth', a déclaré Barnes en citant Couch. « Le gars à côté de moi était un jeune investisseur en capital-risque très brillant qui croyait que le but des affaires était de maximiser les capitaux propres des actionnaires. Je dis que le but des affaires est de satisfaire le client et de se concentrer sur le développement et le bien-être de vos associés, d'où de bonnes choses se produiront, y compris le bénéfice « accidentel » pour les actionnaires. Il semble que certaines entreprises ne comprendront jamais la valeur de l'absence de licenciement parce que leur philosophie fondamentale sur ce pour quoi nous sommes en affaires est très différente.
Les politiques de non-licenciement ne sont pas réalistes pour de nombreuses petites entreprises, mais les pratiques des dirigeants suggèrent des moyens à la fois d'éviter les licenciements et de traiter les problèmes de coûts de manière créative. Les techniques mentionnées comprennent une embauche très prudente, une formation polyvalente des employés afin que beaucoup soient en mesure de passer d'un emploi à l'autre, une implication intense des employés dans l'entreprise en suggérant des programmes et des innovations et, dans le cas extrême, des réductions de salaire ou des heures de travail réduites afin que tous les employés restent et partagent les difficultés en commun.
BIBLIOGRAPHIE
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