Au début, Employco jouait vite et librement avec les titres d'emploi. Il y a dix ans, les fondateurs de l'entreprise, un cabinet de conseil en RH et un fournisseur d'assurances, ont décidé que les titres poids lourds donneraient de la crédibilité à leur nouvelle entreprise et aideraient à attirer des clients. Une entreprise n'est pas une entreprise sans DSI, pensaient-ils. Et avec des liquidités serrées, distribuer quelques titres prestigieux a été un moyen peu coûteux d'attirer des employés intelligents et de les garder.
Au cours de la décennie suivante, Employco, basée à Westmont, dans l'Illinois, est passée d'une start-up avec moins de 10 employés à une entreprise établie avec 17 000 employés à temps plein et à temps partiel. Malheureusement, à mesure que l'entreprise se développait et que les rôles des cadres supérieurs devenaient plus complexes, certains employés n'étaient pas à la hauteur des exigences associées à leurs titres. D'autres n'avaient pas du tout les diplômes traditionnels de haut niveau, ayant décroché leurs titres par défaut ou par nécessité. Il y a donc deux ans, Rob Wilson, président d'Employco, a décidé de remanier la politique de titrage de l'entreprise, en donnant des titres inférieurs à une demi-douzaine de cadres supérieurs. Il n'a pas pris la décision à la légère. 'Si vous enlevez le titre à quelqu'un, il y a de fortes chances que vous perdiez cette personne', dit-il. 'Mais nous avons dû chercher ce qui était le mieux pour l'entreprise.'
Les professionnels des RH appellent cela le « surtitrage » et Employco est loin d'être la seule entreprise à avoir été piquée par cela. La pratique s'est généralisée lorsque l'économie s'est effondrée en 2000 et que les entreprises à court d'argent ont commencé à distribuer des titres flashy au lieu d'augmentations ou de bonus. Mais il est vite devenu évident que ce qui semblait être une mesure d'économie s'accompagnait d'un prix. Non seulement de nombreux vice-présidents et cadres supérieurs se sont révélés non qualifiés pour leur travail, mais les employés ont commencé à parcourir Internet pour découvrir ce que les personnes ayant des titres similaires étaient payées. Le résultat a été un mécontentement généralisé quant à la taille relative de leurs chèques de paie, a déclaré Bill Coleman, vice-président senior de la rémunération pour Salary.com. En effet, un récent sondage de Salary.com a révélé que près de 80 % des employés qui prétendent être sous-payés sont en fait surpayés, équitablement payés ou détiennent des titres qui ne correspondent pas à leur poste. Selon Coleman, environ 30 pour cent de ces répondants étaient très probablement surtitrés. 'Beaucoup de managers ne gèrent rien ni personne', déclare Coleman. « Ils ne sont pas rationnellement liés à une hiérarchie d'entreprise.
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Le resserrement du marché du travail d'aujourd'hui rend l'attribution des titres encore plus délicate, car les demandeurs d'emploi de qualité peuvent se permettre d'être pointilleux. « Nous sommes dans une ère centrée sur les travailleurs », déclare Sharon Jordan-Evans, co-auteur de Aimez-les ou perdez-les : amener les bonnes personnes à rester . 'La guerre des talents fait rage et cela signifie que les employés ont plus de choix, plus de pouvoir.' En proposant des titres de poste fantaisistes, vous pouvez attiser votre ego et attirer les talents par la porte, suggère-t-elle.
Mais cela peut être risqué. Wilson d'Employco, par exemple, aurait souhaité avoir fait plus attention aux titres de poste dès le départ. Les choses sont devenues particulièrement difficiles il y a quelques années lorsqu'Employco a commencé à embaucher des gestionnaires vraiment chevronnés pour la première fois. La société comptait déjà plusieurs vice-présidents des ventes lorsque Wilson a embauché une nouvelle personne avec le titre de vice-président pour superviser le département, une décision qui a suscité confusion et ressentiment parmi certains membres du personnel. 'Ce n'était pas que les autres vice-présidents n'étaient pas bons dans ce qu'ils faisaient', dit Wilson. 'C'est juste qu'ils n'étaient pas des leaders et des managers efficaces.'
Une fois que le problème de surtitrage est devenu apparent, Wilson et quelques autres gestionnaires ont commencé à évaluer les employés occupant des postes clés. Lorsqu'ils ont déterminé qu'un membre du personnel n'avait pas les compétences et l'expérience nécessaires, ils ont rencontré chacun pour expliquer que le titre du poste était en train d'être modifié. Dans certains cas, les employés ont été informés qu'ils partageraient leur titre avec un collègue plus expérimenté.
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La nouvelle ne s'est pas bien passée. Personne n'a démissionné sur-le-champ, mais la plupart sont passés à autre chose depuis. Dans un cas, Wilson a informé un gestionnaire de paie apprécié qu'elle partagerait son titre avec un employé qu'elle supervisait. « Il y avait pas mal de pleurs », se souvient-il. 'Elle était une bonne employée, mais nous avions besoin d'un manager plus fort.' L'arrangement a duré environ un an avant que l'employée vexée ne parte pour créer sa propre entreprise.
Une façon d'éviter de tels maux de tête est de standardiser les qualifications nécessaires pour accéder à un certain titre. Si possible, récompensez les stars agitées avec des avantages comme de l'argent ou des jours de congé supplémentaires au lieu de nouveaux titres. Envisagez également de distribuer des titres de poste moins génériques. Par exemple, Wilson a changé le titre de « directeur de compte » en « consultant en risques ». Le nouveau titre est plus précis, dit-il, puisque les employés occupant le poste évaluent l'exposition au risque d'un client lié à l'indemnisation des accidents du travail, aux impôts et aux avantages sociaux. Et grâce au nom plus spécifique, les membres du personnel ont plus de mal à comparer leurs titres et leurs chèques de paie à ceux de leurs amis et aux enquêtes sur les salaires. La nouvelle politique a éliminé le surtitrage et rendu les exigences et les attentes du travail plus claires. 'Maintenant, tout le monde sait que s'il y a une promotion, cette personne mérite le nouveau titre', dit Wilson.
La suppression des titres est une autre option. C'est l'approche adoptée par le Richards Group, une société de marketing basée à Dallas. Au fur et à mesure que l'entreprise grandissait, la tendance à ajouter des titres plus gros et meilleurs s'est également développée, se souvient Diane Fannon, directrice de l'entreprise. « Vous commencez à penser que si vous allez donner un nouveau titre à Sue, alors allez-vous en donner un aussi à Jane ? » elle dit. « Il s'insinuait comme de la mauvaise herbe. Les cadres ont commencé à passer un temps démesuré à faire correspondre les employés avec les titres. Pendant ce temps, ils craignaient que les employés ne deviennent obsédés par l'ascension des échelons de l'entreprise.
En 2003, il y avait plus de cinq titres différents, y compris directeur de compte et directeur de compte, dans le seul département de gestion de la marque de l'entreprise. Fannon et ses collègues ont commencé à penser que les divers titres étaient inutiles et souvent dénués de sens. C'est à ce moment-là qu'ils ont commencé à jouer avec l'idée de réorganiser radicalement l'approche de l'entreprise en matière de titres d'emploi. Tout d'abord, ils ont effectué un sondage informel auprès de leurs clients, qui ont dit qu'ils ne se souciaient pas du titre des personnes qui géraient leurs comptes. Quelques clients considéraient même l'idée d'éliminer les titres d'emploi comme étant à la pointe de la technologie, ce qui n'est pas une mauvaise impression pour une entreprise de marketing. Il y a trois ans, le groupe Richards effaçait les titres de 560 employés et donnait aux 20 dirigeants de l'entreprise le même titre : principal. Certains employés de longue date se méfiaient du déménagement, en particulier ceux qui avaient passé des années à gagner des titres élevés. Pourtant, personne n'a démissionné et les membres du personnel semblent désormais plus concentrés sur leur travail que sur leurs titres, dit Fannon.
L'absence de titres hiérarchiques a également contribué à attirer de nouvelles recrues. Peu de temps après la mise en œuvre de la nouvelle politique par le groupe Richards, un candidat à l'emploi fraîchement sorti de l'école a demandé à Fannon : « Est-ce que cela signifie que je peux entreprendre n'importe quel projet sans qu'un titre me retienne ? À ce moment, Fannon savait que le nouveau système allait fonctionner.
