On dirait que la guerre des talents est sans fin. Depuis l'aube des affaires modernes, les organisations ont cherché à attirer et à retenir les meilleures personnes possibles. Ce n'est pas nouveau. L'expression t la guerre des talents a été inventé en 1997 et fait référence à l'évolution du paysage autour de l'attraction et de la rétention des talents - essentiellement, que cela devient de plus en plus difficile. C'était il y a 30 ans. Aujourd'hui, ce n'est pas seulement un défi, c'est carrément difficile et complexe.
Facebook comprend cela mieux que la plupart. Cela commence par une question simple : « Si vous aviez les meilleurs talents au monde, que feriez-vous pour les attirer et les retenir ? » Des organisations comme Facebook ne recherchent pas seulement des personnes ; ils recherchent le meilleur gens. C'est peut-être l'un des changements les plus importants que nous ayons vus ; la technologie remplace les corps, ce qui signifie que les organisations recherchent quelque chose de plus. Nous devons également nous rappeler que la guerre des talents ne consiste pas seulement à attirer des employés potentiels, mais aussi à conserver ceux qui existent déjà.
Décomposons-le un peu plus; la guerre des talents est alimentée par quelques éléments.
Écart de compétences et pénurie de talents
À McKinsey Trimestriel article a déclaré que d'ici 2020, le monde pourrait avoir 40 millions de travailleurs diplômés de l'université en trop petit nombre, et les économies en développement pourraient avoir une pénurie de 45 millions de travailleurs ayant un diplôme d'études secondaires et une formation professionnelle. Dans les pays plus avancés, jusqu'à 95 millions de travailleurs pourraient ne pas posséder les compétences nécessaires pour travailler. La plus récente enquête ManpowerGroup sur la pénurie de talents a révélé que 38 % des employeurs ont des difficultés à pourvoir des postes.
Il y a peu d'accord sur ce qui cause cet écart de compétences, quelles sont les solutions potentielles et si l'écart de compétences est même une réalité. La plupart des cadres avec qui je parle reconnaissent que le manque de compétences est réel. Mais ce qui rend cela encore plus difficile, c'est que nous ne savons pas quels seront les emplois du futur. Considérez qu'au moment où la plupart des gens obtiennent leur diplôme universitaire, les compétences qu'ils ont acquises sont pour la plupart rendues obsolètes. Cela signifie que les organisations cherchent à embaucher des employés pour des emplois qui n'existent pas encore. La première chose que les employés potentiels et actuels peuvent faire pour réussir dans ce type d'environnement est d'apprendre à apprendre. En d'autres termes, ayez la capacité d'apprendre de nouvelles choses régulièrement et d'appliquer les choses que vous apprenez à des situations et des scénarios nouveaux et actuels.
Ce qui est fascinant, c'est que les organisations qui se concentrent sur la création d'expériences pour les employés ne ressentent pas autant ce manque de compétences que celles qui ne le ressentent pas. Il semble que dans les années à venir, les organisations voudront embaucher du personnel, et il n'y aura tout simplement pas assez de main-d'œuvre hautement qualifiée pour tout le monde.
Changements démographiques
Selon un rapport récent, le visage de la main-d'œuvre changera radicalement au cours de la prochaine décennie en termes de nombre et d'âge des employés. Aujourd'hui, les millennials sont déjà le groupe démographique le plus important, dépassant les baby-boomers en 2016. D'ici 2020, ils devraient représenter 50 % de la main-d'œuvre et 75 % d'ici 2025. Nous voyons également la génération Z (la génération après les millennials) se glisser dans le lieu de travail, et ils comprennent actuellement plus de 25 millions de personnes aux États-Unis seulement. Non seulement cela, mais le taux de participation de la main-d'œuvre aux États-Unis semble diminuer progressivement mais constamment. Ce mélange changeant de données démographiques apporte de nouvelles valeurs, attitudes, attentes et méthodes de travail. Pourtant, ce n'est pas nouveau. Nos organisations ont toujours dû s'adapter aux nouvelles générations entrant sur le marché du travail, mais le sentiment général est que les adaptations précédentes étaient très lentes et progressives et sont maintenant devenues plus agressives.
Changer le visage du concours de talents
Dans le passé, les organisations se faisaient concurrence sur les compétences et l'ancienneté, l'emplacement et les rivaux directs. Cela signifiait que si vous viviez à San Francisco, vous rivaliseriez avec d'autres personnes dans la région, ou que si vous étiez Coca-Cola, vous rivaliseriez avec Pepsi, Ford contre Toyota et Boeing contre Airbus. Aujourd'hui, tout le monde est en compétition avec tout le monde. Coca-Cola est en concurrence avec Toyota et McDonald's est en concurrence avec Airbus. Cette concurrence s'étend également à l'économie des concerts, où des individus intelligents et talentueux peuvent décider de conduire pour Uber ou de rejoindre un marché indépendant en ligne au lieu de travailler pour vous.
Psychologie (et sociologie)
L'expérience employé est avant tout une quête psychologique et sociologique. Les organisations prennent maintenant ces activités plus au sérieux alors qu'elles essaient de créer véritablement des environnements où les gens veulent se présenter au travail. Ce n'est plus seulement un défi qu'une organisation peut surmonter avec des avantages, un salaire plus élevé ou des gadgets. Au lieu de cela, le monde des affaires se tourne vers les chercheurs en sciences sociales pour vraiment les aider à comprendre pourquoi et comment les gens fonctionnent. Il n'est pas surprenant que la psychologie organisationnelle industrielle soit l'une des professions à la croissance la plus rapide. Ces scientifiques influencent la façon dont nous embauchons et recrutons des personnes, concevons nos espaces de bureau, dirigeons et gérons, et même construisons et gérons nos services RH. Cela témoigne de la tendance à se concentrer sur une conception organisationnelle à long terme plutôt que sur des programmes d'engagement à plus court terme.
Turbulence des affaires
Près de 90 % des Fortune 500 ont disparu depuis la création de la liste originale en 1955. Pour vraiment perturber une grande entreprise mondiale, il fallait être une grande entreprise mondiale. Aujourd'hui, la concurrence peut provenir d'un vendeur de fax à domicile (Spanx), d'un décrocheur (Facebook), d'un ancien client (Netflix) ou de quelqu'un qui récolte juste une tonne d'argent (Uber). Le fait est que dans un monde qui semble devenir de plus en plus petit, à un moment où le changement s'accélère, votre concurrence peut venir de n'importe où, et vous ne la verrez jamais tant qu'elle n'est pas dans votre visage. Dans cet environnement, les organisations ont du mal à embaucher les meilleurs talents qui les aideront à détecter les menaces potentielles et à découvrir de nouvelles opportunités. En se concentrant sur l'expérience employé , de nombreuses entreprises espèrent inverser cette tendance.
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