L'achat de LinkedIn par Microsoft pour 26,2 milliards de dollars était une grande nouvelle, mais Le New York Times a théorisé un motif non public de la vente : Les problèmes de rémunération de LinkedIn .
Il semble que LinkedIn ait donné un pourcentage énorme de sa rémunération en actions. Bien que beaucoup de gens apprécient cela - si l'entreprise pour laquelle vous travaillez fonctionne bien, vous pouvez avoir une retraite agréable - si l'entreprise fonctionne mal, cela peut être un énorme problème.
C'est ce qui s'est passé chez LinkedIn. Selon le NYT :
Un jour sombre de début février, le cours de l'action LinkedIn a chuté de plus de 40 % après avoir prévu une croissance plus faible que prévu pour l'année. Le cours de l'action avait oscillé à 225 $ au début de 2016; un mois plus tard, il a brièvement frôlé les 100 $.
Vous pouvez voir pourquoi cela pourrait être un problème pour la rétention des employés. Les employés paniquent s'ils n'obtiennent pas une augmentation annuelle de 3 pour cent. Vous pouvez imaginer à quel point les meilleurs talents ne sont pas prêts à rester dans une entreprise qui vient de réduire leur rémunération.
Chaque entreprise doit conserver ses meilleurs employés, et la réduction des rémunérations est le meilleur moyen d'obtenir un taux de désabonnement rapide. Les employés de haut niveau ont toujours des options, même en période de récession. Voici quelques éléments à prendre en compte lors de l'élaboration d'un plan de rémunération pour vos employés de haut niveau :
Assurez-vous que la compensation de base est suffisante.
Certaines personnes peuvent dire qu'elles veulent beaucoup d'actions, avec l'idée que c'est ainsi que vous devenez riche. C'est vrai, c'est la façon dont vous pouvez devenir riche, mais c'est aussi la façon dont vous pouvez perdre votre chemise, ce qui peut arriver lorsque le cours de l'action baisse. Vous devez vous assurer que la rémunération de base correspond au taux du marché.
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Les bonus devraient être des bonus.
Tout le monde aime les bons bonus, mais ils doivent avoir un sens dans le système de rémunération global. Bien sûr, les personnes de niveau supérieur peuvent obtenir d'excellents bonus, mais la capacité à les atteindre doit être réaliste et claire. Ils doivent être liés à la performance de l'entreprise et individuelle et les conditions de celles-ci doivent être claires.
Les actions ne doivent pas être la principale source de rémunération.
Les cours des actions fluctuent. Les paiements hypothécaires et les prêts étudiants ne le font pas. Les employés ont besoin d'une source de revenus sûre pour mener une vie normale. S'ils étaient à l'aise avec les fluctuations, ils seraient beaucoup plus susceptibles de créer leur propre entreprise que de travailler pour la vôtre.
Les fondateurs sont différents.
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Bien sûr, lorsque vous créez une entreprise, les actions de la société sont le salaire de choix, principalement parce qu'il n'y a pas d'autre argent disponible. Ces personnes prennent des risques et peuvent en récolter les fruits.
Et si vos employés veulent le risque ?
Certaines personnes sont absolument prêtes à échanger un salaire garanti contre des bonus et des actions. C'est super. Mais réfléchissez à ce qui se passera si le bonus n'arrive pas ou si le cours de l'action baisse. Vos partenaires fondateurs sont liés pour plusieurs raisons. Vos employés ne le sont pas et c'est problématique pour deux raisons.
- Si les réservoirs de stock ou les bonus se sont taris, ils sont hors de là.
- Si le stock monte en flèche, ils sont hors de là pour vivre sur leurs îles privées.
Assurez-vous que les actions dont vous disposez dépendent d'une période d'acquisition raisonnable. Cela garde les gens autour si le stock monte. Cela peut également garder les gens dans les parages s'ils espèrent un rebond.
Peu importe ce que vous voulez faire, pensez aux conséquences potentielles, à moins que Microsoft ne se prépare à racheter votre entreprise.
