Peu de gens voudraient admettre qu'ils ont failli être licenciés d'un emploi, en particulier d'une grande entreprise comme Amazon.
Mais une femme nommée Jane, qui travaille au siège d'Amazon à Seattle, a récemment fait part de son expérience.
Après avoir été informée que ses performances au travail n'étaient pas suffisantes, elle a été convoquée à une réunion avec son responsable et une personne des RH. Ils lui ont donné trois options :
- Option 1: Prenez une indemnité de départ d'entreprise d'Amazon et partez.
- Option 2: Participez à un plan d'amélioration des performances, qui fait partie de ce qu'Amazon appelle Pivot. Elle devrait passer deux mois ou plus à montrer qu'elle pouvait répondre aux attentes spécifiques de son manager.
- Option 3 : Contre-attaquez-vous en soumettant le tout à un processus d'appel des employés devant un jury composé de ses pairs amazoniens. Ce serait comme « une version en visioconférence du Dôme de tonnerre ,' comme Bloomberg l'a décrit.
Cette dernière option semblait rude, surtout pour quelqu'un qui n'aimait pas la confrontation.
Jane devrait affronter son patron, chacun (séparément) révisant point par point ses déceptions face à sa performance, tandis que les autres employés d'Amazon qui regardaient décideraient qui faisait le meilleur cas.
Rick Malambri et Lisa Mae
Mais qu'avait-elle à perdre à ce stade ? Jane a choisi le Thunderdome.
Éviter une 'condamnation à mort'
L'ensemble du programme Pivot, qui comprend le jumelage d'employés peu performants avec des « ambassadeurs de carrière », peut être attribué à une controverse qui a surgi à propos d'un New York Times exposer sur la culture d'Amazon en 2015.
Être mis sur un plan d'amélioration des performances était considéré comme «une condamnation à mort», selon les employeurs d'Amazon qui se sont entretenus avec Interne du milieu des affaires à peu près à cette époque. (Comme vous vous en souvenez peut-être, Amazon s'est opposé avec véhémence à la Fois rapport.)
Amazon est géant, mais il continue de croître rapidement. Pas plus tard qu'en 2012, elle ne comptait que 80 000 employés. Maintenant, c'est plus de 500 000. C'est une main-d'œuvre de la même taille que si chaque homme, femme et enfant de la ville d'Atlanta travaillait pour eux.
Il est donc logique qu'Amazon essaie de trouver de nouvelles façons de gérer autant de personnes.
Bloomberg le décrit comme s'inspirant des procédures de règlement des griefs qui existent dans certains emplois syndiqués, même si des employés comme Jane ne sont pas réellement syndiqués. Et tout le monde ne pense pas que le système est configuré pour être juste au départ.
«C'est un tribunal kangourou. J'ai l'impression que le processus est totalement injuste », a déclaré à Bloomberg un avocat spécialisé en droit du travail de Seattle qui représentait un employé d'Amazon ayant participé au processus.
Transpiration à travers sa chemise
Les appels les plus convaincants sont ceux où l'employé avait auparavant de bonnes performances au travail, mais s'est récemment retrouvé avec un nouveau directeur, a déclaré une source à Bloomberg.
Mais ce n'est pas ce qui s'est passé avec les performances professionnelles de Jane, comme elle l'a décrit.
Au lieu de cela, ses problèmes provenaient du fait que son patron avait récemment changé ses responsabilités professionnelles et avait établi des objectifs irréalistes pour son travail, a-t-elle déclaré à Bloomberg.
Le jour de l'audience, elle était nerveuse et « transpirait à travers sa chemise ». Elle avait choisi de faire entendre son cas par un gestionnaire ou trois non-gestionnaires, et elle avait le droit de s'opposer à toute personne faisant partie du panel. Elle a choisi les trois non-managers.
Une fois que son patron a fini de parler, elle a reçu un appel de H.R. Mauvaise nouvelle. Elle avait perdu. Environ 70 pour cent des employés perdent leurs appels.
Une fois l'option Thunderdome terminée, le responsable des ressources humaines a déclaré que Jane était revenue aux autres options : prendre l'indemnité de départ ou suivre le plan d'amélioration. Elle a choisi le plan.
Retour à la vie retour à la réalité
Gagnez ou perdez, si vous restez avec Amazon, il est possible que vous vous retrouviez à travailler pour le même manager qui vient d'essayer de vous faire virer. Il existe un processus pour vous permettre de créer un nouveau poste au sein de l'entreprise avec un autre manager, mais apparemment ce n'est que si vous gagnez.
Quel que soit le résultat, je pense qu'il faudrait des personnes extraordinaires, des deux côtés de cette équation, pour pouvoir surmonter toute l'expérience Thunderdome et trouver un moyen de travailler ensemble efficacement.
Voici ce qu'Amazon avait à dire sur le programme dans une déclaration qu'il a envoyée par e-mail à Bloomberg :
Pivot est un programme amazonien unique qui a été soigneusement conçu pour fournir un processus équitable et transparent aux employés qui ont besoin d'aide.
âge braunwyn windham-burkeLorsque les employés sont placés dans Pivot, ils ont la possibilité de travailler avec leur responsable et les RH pour s'améliorer avec un plan clair pour l'avenir, de quitter Amazon avec une indemnité de départ ou de faire appel s'ils estiment qu'ils ne devraient pas être dans le programme.
Un peu plus d'un an après le début du programme, nous sommes satisfaits du soutien qu'il offre à nos employés et nous continuons à itérer en fonction des commentaires des employés et de leurs besoins.
Correction : Une version antérieure de cet article contenait des détails erronés sur le processus d'appel d'Amazon. Les employés sous-performants sont informés à l'avance que leur travail est considéré comme inférieur aux normes et ils s'adressent au panel de pairs séparément de leur patron. Ils ont la possibilité de passer deux mois ou plus à suivre un plan d'amélioration des performances s'ils perdent l'attrait et peuvent créer un nouvel emploi avec un autre responsable s'ils gagnent.
