Chaque chef d'entreprise réalise que son objectif principal est de motiver les gens à faire ce qui est nécessaire, mais nous tous avec une expérience dans les affaires avons tendance à nous souvenir de la plupart des moments où nous nous sentions très démotivé par nos dirigeants.
Comme je ne peux imaginer aucun leader démoralisant intentionnellement son équipe, j'ai conclu que le défi doit être de savoir comment voir vos propres défauts et les corriger.
Je suis sûr qu'il y a quelques dirigeants qui sont convaincus qu'ils n'ont aucun défaut, alors ils ne regardent pas. Pour le reste, en tant qu'entraîneur, j'ai encore du mal à dire définitivement aux dirigeants ce qu'ils doivent rechercher en eux-mêmes et comment changer.
Dans ce contexte, je viens de terminer un nouveau livre, ' Communiquez comme un leader , ' par Dianna Booher, qui a longtemps coaché des cadres dans certaines des plus grandes entreprises Fortune 500.
J'aime son résumé de sept habitudes qui différencient les managers généralement démoralisants de ceux qui sont considérés comme très motivants. Avec certains de mes propres commentaires, je vois ces habitudes caractérisant les dirigeants dont le style de gestion comprend les éléments suivants :
1. Distribuez des morceaux par rapport à la situation dans son ensemble.
Les professionnels ne veulent pas être traités comme des « enfants », par des parents qui ne répartissent que ce qu'ils pensent que leurs enfants peuvent gérer ou ont besoin de savoir pour le moment. Ils s'attendent à être motivés par la « grande image » ou l'objectif supérieur de votre entreprise ou de votre groupe.
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Ne vous moquez jamais de votre équipe.
2. Concentrez-vous sur le « comment » plutôt que sur le « pourquoi ».
Seuls les automates doivent être programmés pour savoir comment faire quelque chose, sans aucune compréhension du pourquoi, et aucun humain n'est motivé pour être un robot.
Les mauvais leaders négligent souvent d'expliquer pourquoi, peut-être parce qu'ils ne le comprennent pas eux-mêmes, ou craignent d'avoir des questions difficiles ou des désaccords.
3. Décourager les questions comme une perte de temps.
Les grands leaders recherchent en fait des questions perspicaces et même des points de vue opposés, comme voie d'engagement, d'innovation et de collaboration.
Les meilleurs leaders aiment apprendre, et ils savent qu'ils ne peuvent pas apprendre grand-chose en parlant. Les leaders doivent pratiquer l'écoute active pour optimiser l'apprentissage et la motivation.
4. Attribuez des projets ou des tâches, puis disparaissent.
Une approche plus motivante pour les dirigeants consiste à déléguer des projets ou des tâches à un rythme raisonnable, en prenant soin avec chacun de s'assurer que l'équipe comprend la mission, accepte la responsabilité et dispose des ressources nécessaires pour atteindre l'objectif.
Le temps supplémentaire passé au début vous fera gagner beaucoup de temps plus tard.
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5. Embaucher des personnes perçues comme moins capables qu'elles-mêmes.
Les leaders inefficaces ont tendance à embaucher des « assistants » plutôt que des « aides ». Les assistants prennent plus de temps à gérer et à former, mais ne défieront pas vos limites.
Si vous embauchez des personnes plus intelligentes que vous, elles seront motivées pour compléter vos compétences, et vous et votre entreprise en bénéficierez.
6. Communiquez indirectement et supposez que les gens comprennent.
Cette approche laisse le personnel deviner ses normes et ses attentes, introduit des erreurs et réduit la motivation.
Les gens sont motivés à livrer s'ils comprennent clairement ce qui est attendu, sans surprises. Les discussions directes informelles sont plus productives que les discussions formelles.
7. Tendance à partager principalement de mauvaises nouvelles ou des commentaires négatifs.
Personne n'est motivé par un leader qui semble n'apparaître que lorsque les choses tournent mal.
Les meilleurs dirigeants communiquent personnellement, régulièrement et de manière cohérente dans les bons comme dans les mauvais moments. Ils célèbrent rapidement les petites victoires et donnent plus souvent des commentaires positifs que négatifs.
D'après mon expérience, la meilleure évaluation de votre place dans ce spectre est la quantité de commentaires positifs que vous recevez directement de votre équipe et le nombre de personnes qui font pression pour rejoindre votre équipe.
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Si vous entendez plus de négatifs que de positifs, ou si vos meilleures personnes sont toujours prêtes à partir, il est peut-être temps de vous regarder dans le miroir. Vous seul pouvez vraiment changer la personne que vous voyez.
