Si vous êtes un intervieweur et que vous aimez poser des questions d'entretien comportemental , vous aimerez la liste suivante de questions d'entretien comportemental. Et si vous êtes un candidat à l'emploi qui essaie de se préparer à répondre aux questions d'entretien comportemental lors de votre prochain entretien d'embauche, vous adorerez la liste correspondante des réponses aux entretiens comportementaux.
Même si la plupart des entretiens incluent au moins quelques-uns des questions d'entrevue les plus courantes , et même si le candidat est invité à répondre à une ou deux questions d'entrevue inhabituelles (aimer celles-ci ), les réponses peuvent sembler un peu trop répétées et très peu sincères.
C'est l'un des problèmes lorsque l'on pose des questions basées sur l'opinion. Dites-vous que vous demandez : « Quelle importance accordez-vous à l'honnêteté et à l'intégrité sur le lieu de travail ? Sinon, comment voulez-vous que le candidat réponde à cette question ?
Ainsi, la plupart des intervieweurs mélangent au moins quelques questions conçues pour obtenir des faits et non des opinions. Comme vous ne pouvez pas vous fier à ce que les candidats disent qu'ils feront, vous pouvez apprendre beaucoup de choses qu'ils ont déjà faites. Bien que ce ne soit pas toujours le cas, le passé est au moins un indicateur assez fiable de l'avenir.
Comment tu fais ça?
Posez d'abord l'une des questions d'entrevue comportementales suivantes. Ensuite, faites un suivi ; posez des questions pour bien comprendre la situation décrite par le candidat, déterminez exactement ce que le candidat a fait (et n'a pas fait) et découvrez comment les choses se sont passées.
Et gardez à l'esprit que les questions de suivi n'ont pas besoin d'être compliquées. Rester simple:
- 'Vraiment? Alors qu'est-ce qu'elle a fait?'
- 'Qu'a-t-elle dit?'
- « Que s'est-il passé ensuite ? »
- « Comment tout s'est-il passé ? »
Tout ce que vous avez à faire est de poursuivre la conversation, car une bonne interview n'est en fait qu'une bonne conversation .
Voici quelques-unes des questions comportementales les plus fréquemment posées par les enquêteurs et les moyens d'y répondre :
1. 'Parlez-moi de la décision la plus difficile que vous ayez eu à prendre au cours des six derniers mois.'
L'objectif est d'évaluer la capacité de raisonnement d'un candidat, ses compétences en résolution de problèmes, son jugement et peut-être même sa volonté de prendre des risques intelligents.
Mauvaise réponse : Pas de réponse. Tout le monde prend des décisions difficiles, quelle que soit sa position. Ma fille travaillait à temps partiel comme serveuse dans un restaurant local et prenait tout le temps des décisions difficiles, comme la façon de traiter avec un client régulier dont le comportement constituait un harcèlement limite.
Bonne réponse: A pris une décision analytique ou fondée sur un raisonnement difficile. Par exemple, parcourir des tonnes de données pour déterminer la meilleure solution à un problème.
Très bonne réponse: A pris une décision interpersonnelle difficile ou, mieux encore, une décision difficile fondée sur des données qui incluait des considérations et des ramifications interpersonnelles.
Prendre des décisions sur la base de données est important, mais presque chaque décision a également un impact sur les gens. Les meilleurs candidats pèsent naturellement tous les aspects d'un problème, pas seulement le côté commercial ou le côté humain.
2. « Parlez-moi d'une erreur majeure que vous avez commise et de ce que vous avez fait pour la corriger ».
L'objectif est d'évaluer comment un candidat gère les erreurs, prend ses responsabilités et travaille dur pour apprendre de ses erreurs. (Après tout, tout le monde fait des erreurs - c'est ce que vous faites à propos de ces erreurs qui compte.)
Mauvaise réponse : « Je ne peux vraiment penser à rien. » S'il te plaît. La seule façon de ne pas avoir de réponse est de n'avoir jamais rien fait. Il en va de même pour « Je fais tout ce que je peux pour revérifier mon travail et m'assurer de ne pas faire d'erreurs ». Bien que cela sonne bien... non. C'est comme dire : « Ma plus grande faiblesse est que je m'en soucie trop.
Bonne réponse: Le candidat assume la responsabilité de l'erreur et fait le nécessaire pour la corriger. Bien sûr, c'est ce que tout le monde devrait faire, alors ne donnez pas trop de crédit à la personne interrogée pour avoir fait ce qu'elle est censé faire .
Très bonne réponse: Le candidat a assumé la responsabilité d'une erreur majeure, a travaillé dur pour la corriger et a pris des mesures pour s'assurer que cela ne se reproduirait plus - ou à tout le moins pour minimiser les chances. Les bons employés voient le passé comme une formation : il ne les définit pas, mais il éclaire leurs décisions et leurs actions à venir.
Et ils appliquent la même pensée aux gens qui les entourent. Les bons candidats se rendent compte que les autres font aussi des erreurs – ce que vous faites ensuite est ce qui compte.
3. « Parlez-moi de la dernière fois qu'un client ou un collègue s'est fâché contre vous ».
L'objectif est d'évaluer les compétences interpersonnelles d'un candidat et sa capacité à gérer les conflits, en particulier dans un cadre professionnel. Assurez-vous de savoir pourquoi le client ou le collègue était en colère, ce que la personne interrogée a fait en réponse et comment la situation s'est déroulée à court et à long terme.
Mauvaise réponse : La personne interrogée rejette tout le blâme et la responsabilité de rectifier la situation sur l'autre personne.
Bonne réponse: La personne interrogée se concentre sur la façon dont elle a abordé et résolu le problème, pas sur qui était à blâmer.
Très bonne réponse: La personne interrogée admet qu'elle a bouleversé l'autre personne, qu'elle a pris ses responsabilités et qu'elle a travaillé pour améliorer une mauvaise situation. Les bons employés sont prêts à admettre qu'ils ont tort, à assumer la responsabilité de corriger leurs erreurs et à apprendre de l'expérience.
Rappelles toi, chaque erreur n'est vraiment qu'un entraînement déguisé --tant que la même erreur ne se répète pas encore et encore, bien sûr.
4. « Parlez-moi d'une fois où vous saviez que vous aviez raison, mais que vous deviez quand même suivre des instructions ou des directives ».
L'objectif est d'évaluer la capacité d'un candidat à suivre... et aussi à diriger.
Mauvaise réponse : J'ai trouvé un moyen de contourner les directives « parce que je sais que j'avais raison » ou j'ai suivi les règles mais j'ai laissé ses performances en pâtir.
Croyez-le ou non, si vous posez suffisamment de questions, certains candidats vous diront qu'ils étaient en colère ou se sont sentis étouffés et n'ont pas travaillé dur en conséquence, surtout s'ils pensent que vous sympathisez avec leur « situation critique ».
Bonne réponse: A fait ce qui devait être fait, en particulier dans une situation critique, puis a trouvé un moment et un endroit appropriés pour soulever des problèmes et travailler pour améliorer le statu quo.
Très bonne réponse: Non seulement a fait ce qui devait être fait, mais aussi est resté motivé et a aidé à motiver les autres aussi.
Dans un environnement de pairs, un employé qui est capable de dire : « Hé, je ne suis pas sûr que cela ait du sens non plus, mais pour l'instant faisons de notre mieux et faisons-le » n'a pas de prix.
Dans un cadre de supervision, les bons dirigeants sont capables de débattre et d'argumenter à huis clos, puis de soutenir pleinement une décision en public, même s'ils ne sont pas d'accord en privé avec cette décision.
5. « Parlez-moi de la dernière fois que votre journée de travail s'est terminée avant que vous n'ayez pu tout faire. »
L'objectif est d'évaluer l'engagement d'un candidat, ses compétences en matière de priorisation et sa capacité à communiquer efficacement.
Mauvaise réponse : «Je fais juste ce que j'ai à faire et je sors. Je n'arrête pas de dire à mon patron que je ne peux pas faire grand-chose, mais il ne veut rien entendre.
Bonne réponse: Resté quelques minutes en retard pour terminer une tâche critique, ou priorisé avant la fin de la journée de travail pour s'assurer que les tâches critiques sont terminées.
Vous ne devriez pas vous attendre à des efforts héroïques tous les jours, mais un certain niveau de dévouement est important.
Très bonne réponse: Resté tard et/ou priorisé - mais, plus important, communiqué tôt que les délais étaient en danger. Les bons employés s'occupent des choses. Les bons employés s'occupent des choses et s'assurent que les autres sont au courant des problèmes potentiels à l'avance, juste au cas où des décisions proactives pourraient aider.
De toute évidence, il existe un certain nombre de bonnes et de bonnes réponses à cette question. « Je suis resté jusqu'à minuit pour le faire » peut parfois être une bonne réponse, mais le faire nuit après nuit indique qu'il y a d'autres problèmes d'organisation ou de productivité que l'employé doit soulever. Je peux parfois être heureux que vous soyez resté tard, mais je serai toujours heureux lorsque vous m'aiderez à repérer les problèmes chroniques et les goulots d'étranglement.
6. « Parlez-moi d'un moment où vous avez eu besoin de motiver un collègue. »
L'objectif est d'évaluer la volonté et la capacité d'un candidat à être un leader informel, un grand signe de potentiel de leadership.
Mauvaise réponse : La personne interrogée n'a jamais essayé de motiver un collègue. 'Je n'avais pas l'impression que c'était ma place', est une réponse compréhensible, mais c'est aussi un signe que le candidat ne veut pas dépasser les rôles définis. ('Je vais montrer que je peux faire le travail avant que J'ai le travail' est l'approche adoptée par la plupart des grands employés.)
Bonne réponse: L'interviewé a offert des encouragements. C'est un bon début. Mais voici ce qui est mieux.
Très bonne réponse: L'interviewé a offert des encouragements... et aussi un coup de main. Les mots sont grands, mais les actions sont plus grandes. Si un collègue a pris du retard et a du mal à trouver l'étincelle pour continuer, participer est le moyen idéal pour l'encourager et le soutenir.
De plus, donner gratuitement un coup de main est le signe d'un excellent joueur d'équipe.
7. « Parlez-moi d'une fois où vous avez dû soulever un problème inconfortable avec votre patron. »
L'objectif est d'évaluer si un candidat est prêt à être franc et ouvert alors qu'il est beaucoup plus facile de garder le silence. De plus, c'est un bon moyen d'évaluer dans quelle mesure un candidat « gère », quelque chose que les excellents employés excellent généralement à faire.
Pas si bonne réponse : « Je n'ai jamais fait ça. Pourquoi n'est-ce pas une mauvaise réponse ? Certains employés n'ont pas été en mesure de soulever une question inconfortable. Et certains patrons sont les dernières personnes à qui vous voulez parler des problèmes qu'ils peuvent causer.
Bonne réponse: Le candidat a soulevé une question à propos d'un processus, d'une procédure, d'un autre département... quelque chose qui ne mettra pas le patron sur la défensive.
Très bonne réponse: Le candidat a soulevé un problème qui pourrait mettre le patron sur la défensive : quelque chose qu'il a fait, dit ou devrait faire...
Une fois, lors d'une réunion, un employé m'a interrogé sur des licenciements potentiels. Après la réunion, un employé est venu me voir et m'a dit : « Je ne pense pas que votre réponse s'est bien passée. Vous leur avez donné la ligne d'entreprise, mais je pense qu'ils attendent plus de vous.
Il avait raison.
Les bons employés ont une idée des problèmes et des préoccupations de ceux qui les entourent et sont prêts à intervenir et à poser des questions ou à soulever des problèmes importants lorsque les autres hésitent.
8. 'Parlez-moi d'un objectif que vous avez atteint.'
Le but est... eh bien, le but de celui-ci est évident.
Nous allons sauter la mauvaise réponse, car elles sont évidentes.
Bonne réponse: La personne interrogée a reçu un objectif, a reçu (ou a créé) un plan et a suivi les étapes nécessaires pour l'atteindre. (L'obtention d'un diplôme universitaire est un bon exemple ; bien que ce ne soit certainement pas facile, les étapes sont définies pour vous et il y a beaucoup de personnes pour vous aider en cours de route.)
Très bonne réponse: La personne interrogée a choisi son propre objectif, a créé son propre plan, a suivi les étapes nécessaires pour l'atteindre… tout en s'adaptant aux obstacles, défis, etc. qui se sont naturellement présentés. Comme le dit Mike Tyson, « Tout le monde a un plan jusqu'à ce qu'il soit frappé au visage ».
emma greenwell et jeremy allen blanc
Excellents employés sont capables non seulement de bien planifier, mais aussi de bien réagir .
9. 'Parlez-moi d'un objectif que vous n'avez pas atteint.'
L'objectif est d'évaluer comment le candidat gère l'adversité, la déception et l'échec. (De plus, il est parfois aussi important de savoir quand abandonner que de savoir quand commencer.)
Mauvaise réponse : « J'atteins toujours les objectifs que je me suis fixés. Je n'abandonne pas jusqu'à ce que je le fasse. Hum.
Bonne réponse: La personne interrogée s'est donné un grand objectif, ou s'est peut-être fixé cet objectif lui-même, n'a pas atteint cet objectif... et assume la responsabilité de ne pas avoir atteint cet objectif. Bref, le candidat ne rejette pas la faute sur les autres, ni sur la situation, ni sur l'économie, ni sur un manque de... enfin, un manque de quelque chose d'extérieur.
Très bonne réponse: La personne interrogée s'est fixé un objectif énorme, n'a pas atteint cet objectif, assume la responsabilité de ne pas avoir atteint l'objectif... et prend non seulement la responsabilité mais a également appris de l'expérience : sur lui-même, sur ce qu'il faut faire la prochaine fois, sur ce qui le motive lui, de ce qui est vraiment important pour lui...
La plupart des gens qui réussissent que je connais ont échoué des dizaines de fois. C'est l'une des raisons pour lesquelles ils ont tant de succès : ils essaient des choses difficiles, et quel que soit le résultat, ils en sortent plus intelligents, plus qualifiés, plus expérimentés... ils sont meilleurs pour l'expérience.
La ligne de fond
Comme pour toute autre question d'entretien, évaluez la réponse d'un candidat en fonction de la culture et des besoins organisationnels de votre entreprise.
Peu de candidats peuvent bluffer à travers plus d'une ou deux questions de suivi. Transformer l'entretien en une conversation factuelle vous aide à identifier les déconnexions potentielles entre le curriculum vitae du candidat et son expérience, ses qualifications et ses réalisations réelles.
Et vous aurez de bien meilleures chances d'identifier un employé potentiellement formidable, car un employé formidable brillera presque toujours lors d'un entretien basé sur des faits.
