Pourquoi les trolls gagnent Internet : l'ex-PDG de Reddit s'exprime

Ellen Pao connaît le monde des startups - et ses squelettes - de fond en comble. L'ancien capital-risqueur et ancien PDG de Reddit est désormais le co-fondateur et PDG de Project Include, une organisation à but non lucratif qui conseille les entreprises technologiques sur la diversité et l'inclusion. Pao a secoué la Silicon Valley pour la première fois en 2012 en poursuivant son employeur, la légendaire société de capital-risque Kleiner Perkins Caufield & Byers, pour discrimination fondée sur le sexe. Bien qu'elle ait finalement perdu, son procès a déclenché un calcul attendu depuis longtemps sur comment l'industrie technologique traite les femmes et les personnes de couleur, et a aidé à jeter les bases du mouvement #MeToo en cours.

Dans une large interview, Pao explique pourquoi il s'agit d'un moment critique pour les femmes de la Silicon Valley, appelle à une plus grande réglementation des plus grandes sociétés Internet et met en garde les entrepreneurs contre les pires erreurs qu'elle voit commettre des fondateurs.

Tant de choses se sont passées dans la technologie au cours de la dernière année, du scandale Cambridge Analytica de Facebook à #MeToo. Que voyez-vous, le cas échéant, changer ?

Nous commençons à peine à découvrir ce qui peut arriver à nos données sur les grandes plateformes technologiques, et à quel point nous en avons peu de contrôle - et même Facebook en a eu. Il est clair à 100% que les plateformes technologiques ne peuvent pas se gérer elles-mêmes. Je ne suis pas un adepte de la réglementation, mais c'est peut-être la seule façon d'améliorer les choses. Nous avons atteint le dernier recours. D'autres options ont échoué.

Pour les femmes de la technologie, ce sera une année vraiment importante. Nous avons eu toutes ces choses qui se sont produites, et maintenant nous avons des gens qui sont réellement ouverts au changement. Je veux pousser le plus de changement possible.

Vous avez travaillé dans le capital-risque, dans des startups et dans de grandes entreprises technologiques. Quelle valeur pensez-vous que les VC apportent aux startups ?

Ils apportent de la valeur dans leurs réseaux. Et ils ont vu beaucoup de choses, donc ils peuvent potentiellement vous aider à dépanner. Mais ils apportent aussi beaucoup de bagages. Les VC veulent un siège au conseil d'administration. Ils peuvent avoir un ego géant et veulent que vous fassiez quelque chose d'une certaine manière. Ils voudront peut-être que vous deveniez public ou que vous vendiez plus tôt que vous ne le souhaitez. Ils peuvent suivre des mesures auxquelles vous ne croyez pas.

Conseillez-vous donc aux fondateurs de rechercher ou d'éviter les investisseurs en capital-risque ?

Je ne sais pas si je mobiliserais du capital-risque si je ne croyais pas vraiment en l'investisseur. J'espère qu'à l'avenir, nous pourrons trouver d'autres sources de financement, qu'il deviendra plus facile de s'autofinancer et que les gens pourront atteindre la rentabilité plus tôt.

Lorsque vous avez investi dans des startups, quelles erreurs avez-vous vu les entrepreneurs commettre à plusieurs reprises ?

Le pire était lorsque les entrepreneurs ont essayé de reporter la résolution de problèmes difficiles, espérant qu'ils disparaîtraient comme par magie. Cela n'arrive jamais. Surtout les problèmes de personnes - ceux-ci s'aggravent à moins que vous n'ayez une conversation avec les personnes impliquées. Et même alors, c'est 50/50 - mais si vous n'avez pas la conversation, vous pouvez être sûr à 100 % que cela va empirer.

Aussi, ne dépensez pas votre argent simplement parce que vous l'avez. Soyez frugal, car votre piste est vraiment importante. Vous ne voulez pas que des employés soient là simplement parce que vous dépensez une tonne d'argent pour des événements, de l'alcool ou un chef raffiné. Vous voulez que les gens qui sont là pour faire leur travail et non pour les avantages sociaux. Concentrez-vous sur leur donner un excellent travail à faire et valorisez le travail qu'ils font.

Vous avez quitté Reddit en 2015, après être devenu PDG par intérim et avoir tenté de réprimer le discours de haine répandu sur le site. Comment les grandes plateformes de médias sociaux ont-elles changé depuis lors ?

Ils sont plus cloisonnés et plus artificiels. L'idée d'avoir des interactions authentiques sur ces plateformes est moins réaliste. Au lieu de cela, nous voyons des gens commercialiser de la propagande ou faire pression pour leur idée d'une manière qui pourrait ne pas être véridique.

Cela me rend vraiment triste, car Internet est un outil si puissant et il a introduit cette idée que vous pouvez vous connecter avec n'importe qui. Et il a été transformé en cette arme utilisée pour blesser et harceler les gens.

Qu'est-ce que cela signifie pour les personnes qui dirigent ces entreprises? Comment devraient-ils réagir aux abus sur leurs plateformes ?

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Vous avez toujours l'obligation de protéger vos utilisateurs, de vous assurer qu'ils ne seront pas harcelés ou expulsés de votre plate-forme pour avoir exprimé leurs idées, ou attaqués dans la vraie vie par des personnes partageant leurs informations privées.

Cela aurait dû être des principes depuis le début. Je pense que les personnes qui ont lancé Internet pensaient que ce serait une force pour le bien, et je ne pense pas qu'elles aient anticipé le niveau de harcèlement, d'invasion et de préjudice pour lequel les gens utiliseraient ces plateformes. Mais au minimum, vous voulez éviter que de mauvaises choses ne se produisent sur votre plate-forme.

Quelles limites à la liberté d'expression, le cas échéant, sont acceptables pour tenter de lutter contre le harcèlement et l'intimidation en ligne ?

La définition de la liberté d'expression est devenue alambiquée. Cela signifiait à l'origine la protection de la presse contre l'intervention gouvernementale. Maintenant, cela signifie que les gens devraient pouvoir dire ce qu'ils veulent sur les plateformes technologiques, qui sont gérées par des entreprises privées. Cette idée, que les entreprises privées ont cette obligation de permettre tout type de discours, n'est en fait pas quelque chose qui est légalement requis.

Les entreprises technologiques ont créé une certaine confusion dès le début, car de nombreux fondateurs ont utilisé la «liberté d'expression» comme angle de marketing. « Exprimez toutes les idées que vous voulez ! » Mais quand vous en faites un jeu gratuit, les gens sortent malheureusement avec leurs insultes les plus terribles, et cet horrible harcèlement en ligne que nous avons vu empirer au cours des dernières années.

Il y a toujours eu une certaine censure sur les plateformes. Ils ont toujours supprimé les pourriels et la pornographie juvénile. C'est juste lorsque vous entrez dans certains types de contenu que les gens sont vraiment contrariés.

L'un des gros problèmes est que ces plateformes ont été construites par des équipes homogènes, qui n'ont pas subi le harcèlement elles-mêmes, et qui n'ont pas d'amis harcelés. Certains d'entre eux ne comprennent toujours pas ce que vivent les autres et pourquoi le changement est si important.

Est-il possible de créer un endroit où les gens peuvent exprimer leurs idées en ligne en toute sécurité, même si elles sont controversées ?

Je pense que ce n'est plus possible, sauf à très petite échelle, car la nature des interactions à grande échelle est devenue très centrée sur l'attention : « Plus je suis en colère et méchant en ligne, plus je reçois d'attention. » Cela a créé un ensemble d'interactions à haute énergie, à haute émotion et axées sur les conflits. Et il n'y a pas de délimitation claire autour de ce qui est un bon ou un mauvais engagement. Les gens veulent juste de l'engagement.

Des leaders technologiques prennent-ils ce problème au sérieux ?

J'ai été vraiment impressionné par [Medium fondateur et co-fondateur de Twitter] Ev Williams sortant et disant: 'Écoutez, nous ne comprenions pas à l'époque ce qu'allait devenir Internet, et nous devons vraiment repenser ce que nous sommes Faire.'

Un autre problème est que les employés qui gèrent le comportement sur ces plateformes ne sont pas valorisés. C'est un travail à l'heure, et les gens qui le font ne sont pas forcément bien formés. Vous vous attendez donc à ce que les gens qui pointent à l'arrivée et au départ découvrent les discours haineux – dont les professeurs de droit constitutionnel débattent encore constamment.

En plus de cela, vous leur demandez de faire face à la haine et au harcèlement qui leur sont personnellement adressés. Chez Reddit, nous avons eu des employés qui ont été doxxés [ont vu leurs informations privées publiées en ligne]. Il y a donc beaucoup de peur, et c'est justifié. Pendant ce temps, les employés ne voient pas d'avantage ; personne ne semble vraiment les tenir pour responsables de s'assurer que les règles de la plate-forme sont respectées. Donc, toutes les règles ne sont pas bien mises en œuvre.

Ces plateformes, notamment Facebook, collectent une grande quantité de données. Pourquoi a-t-il fallu le scandale Cambridge Analytica pour déclencher une alarme généralisée ?

Parce que la collecte de données a été très bien commercialisée - un pouce levé semble si anodin ! Vous ne réalisez pas que vous partagez une tonne d'informations - et c'était très progressif. Nous avons eu les J'aime - et tout d'un coup, l'application était disponible sur mon téléphone, et cela semblait vraiment pratique. Il n'était pas explicite que toutes ces informations, toutes vos actions sur votre téléphone, allaient à Facebook et que vous ouvriez les données de vos amis. Il y a eu tellement de changements et de nouvelles politiques de confidentialité qu'après un certain temps, les gens ont cessé de les suivre - et Facebook ne vous l'a pas fait signe. Ce n'est pas comme si l'entreprise disait : « Hé, nous prenons toutes vos données et nous faisons tout cela. »

Votre procès, suivi du récit de Susan Fowler sur le harcèlement généralisé chez Uber, a contribué à jeter les bases du calcul #MeToo sur le sexisme, le harcèlement et les abus sexuels dans le monde des affaires. Est-ce pire dans la technologie que dans d'autres industries ?

Dans la technologie, il y a une telle concentration de pouvoir dans un petit groupe de capital-risqueurs et un petit groupe de PDG que les gens ne partagent pas toutes leurs histoires - les histoires #MeToo, les histoires de discrimination et les histoires de représailles.

Certaines des histoires que j'ai entendues dans les coulisses sont bien pires que celles qui ont été partagées publiquement. Les gens veulent toujours pouvoir trouver des emplois et ils veulent pouvoir lever des fonds pour leurs entreprises. C'est une décision rationnelle de ne pas partager votre histoire. Et je ne pense pas que nous puissions vraiment comprendre ce qui s'est passé dans chacune de ces industries sans avoir entendu toutes ces histoires.

Vous sentez-vous pénalisé pour avoir raconté votre histoire et pour avoir poursuivi Kleiner Perkins ?

Il y a des gens qui ne veulent pas me parler. Il y a des gens qui croient à la campagne de presse négative. Une femme qui gère un fonds m'a récemment contacté et m'a dit : 'Je suis désolée, parce que je pensais vraiment que tu étais folle quand tu as poursuivi. Je vois maintenant pourquoi vous l'avez fait et pourquoi cela a du sens. J'avais repoussé tous mes sentiments et mes expériences. Je m'excuse et je vous remercie pour ce que vous avez fait.

Mais c'est six ans après que j'ai poursuivi, et elle dit enfin quelque chose à ce sujet. Il y a encore beaucoup de gens qui pensent que j'ai eu tort de poursuivre. Cela a été une bataille difficile pendant si longtemps. Je ne sais pas si je suis encore sorti de l'autre côté, où je peux dire que ça a été positif. Mais cela a été très gratifiant de voir tant d'autres personnes s'exprimer et de voir ce passage du doute et du scepticisme à l'empathie et à la croyance. C'est arrivé au cours des deux dernières années, et ça a été un tel soulagement.

Je ne pense pas qu'il s'agisse de moi personnellement. C'est plus que l'industrie a besoin de changer, et nous faisons des progrès, et c'est une bonne chose.

Quel progrès avez-vous constaté pour les femmes dans la Silicon Valley ?

Les choses s'améliorent progressivement. Vous pouvez en fait parler d'une expérience que vous avez vécue sans être sceptique ou vous dire que vous êtes fou. Les personnes qui ont signalé des problèmes ont attiré l'attention d'une manière qui n'était pas aussi négative que l'attention que j'ai reçue.

Maintenant, il y a un sentiment que nous devons changer. L'état d'esprit au début était : « Nous ne pensons pas qu'il y ait un problème. Ensuite, les gens ont admis qu'il y avait un problème, mais ce n'était pas leur problème. Ensuite, ils ont compris qu'ils devaient apporter des changements, mais ont dit qu'ils ne pouvaient pas parce qu'il s'agissait d'un problème de pipeline. Et maintenant, nous sommes à un point où les gens admettent que nous devons changer et qu'ils ont une certaine responsabilité de le faire. Nous commençons tout juste à voir les entreprises dire : « Je veux changer et je veux être révolutionnaire.

Cela va être une année critique, car maintenant les gens sont prêts à travailler. C'est la meilleure chance que nous ayons. Nous pouvons voir le mouvement vers une véritable inclusion - ce qui signifie pas seulement les femmes, sur lesquelles beaucoup d'efforts ne sont concentrés qu'aujourd'hui.

La partie importante de cette prochaine vague de changement est d'essayer de garder les gens à travailler ensemble. C'est très facile d'avoir des gens qui se fracturent et qui disent : « Il n'y a qu'une seule place autorisée pour la diversité, alors nous allons tous nous battre pour cela. Mais nous devons nous soutenir davantage les uns les autres. Nous devons comprendre que si nous travaillons tous ensemble sur l'inclusion, ce sera plus rapide, plus large, meilleur et plus approfondi que tout ce que nous pouvons faire nous-mêmes.

Les entreprises citent souvent le « problème de pipeline », l'argument selon lequel il n'y a pas assez de femmes ou de personnes de couleur possédant les diplômes nécessaires pour réussir dans la technologie. Est-ce un vrai problème ou une excuse ?

Il y a un problème de pipeline, mais une grande partie est auto-fabriquée. Les entreprises utilisent les mêmes cabinets de recrutement. Ils ont un processus où il est plus facile pour un certain type de personne de passer, alors les recruteurs font venir ce type de personne et créent un énorme bassin d'eux uniquement.

Il y a moins de femmes diplômées en informatique, mais c'est aussi une excuse. Vous n'avez pas nécessairement besoin d'un diplôme en informatique. Beaucoup de gens sont autodidactes, et beaucoup de gens qui réussissent dans la technologie ne sont pas des ingénieurs. Mais il n'y a pas que l'ingénierie qui manque de femmes. C'est dans toute l'industrie de la technologie, c'est donc un problème beaucoup plus important.

J'ai entendu des gens dire que #MeToo n'a pas aidé les femmes, il a juste fait peur aux hommes d'embaucher des femmes.

Bien sûr, cela a aidé. Les gens ont dit la même chose à propos de mon procès - que les VC n'embaucheraient jamais une autre femme, que cela empêcherait les gens de rencontrer des femmes et que cela allait détruire tout type de progrès en matière de genre qui avait déjà été réalisé. C'est juste sensationnaliste - et aussi un peu chiant, faute d'un meilleur mot. C'est comme, 'Nous n'aimons pas ce changement, alors nous allons creuser dans nos talons.'

De nombreuses recherches de longue date montrent que les équipes diversifiées sont plus performantes. Alors pourquoi voyons-nous encore autant de partenariats entièrement blancs et entièrement masculins ?

Certaines de ces entreprises sont tellement axées sur les données, tellement axées sur les métriques, mais une fois que les données les regardent en face, leurs émotions l'emportent et elles pensent qu'elles n'ont pas besoin de changer. Je pense qu'il y a une zone de confort et qu'il y a une peur des femmes au travail. Parfois, ils diront : « Notre culture est tellement inappropriée que nous ne pouvons pas amener une femme dans cet environnement.

Alors comment changer une culture enracinée, comme celle d'Uber ?

C'est tellement dur. Vous devez être vigilant à chaque interaction. Vous devez vous assurer que s'il y a des violations de valeurs, vous y êtes. La culture d'Uber est maintenant dans son ADN, et je n'ai pas vu tout le courage nécessaire pour faire les changements difficiles. L'entreprise va devoir licencier plus de 20 personnes. Il va falloir vraiment creuser et passer du temps dessus. L'agent de changement doit être le PDG.

Il y a des signes qu'Uber n'est pas tout à fait là. Je ne comprends pas pourquoi le responsable de la diversité et de l'inclusion ne relève pas directement du PDG. Le départ du chef de la marque Bozoma Saint John n'est pas un bon signe, surtout quand Uber investit 500 millions de dollars dans la marque. Ce n'est pas bon.

Que dites-vous au PDG bien intentionné qui n'a pas beaucoup pensé à l'inclusion ou à la diversité mais qui veut faire partie des gentils ?

Il y a beaucoup de choses très basiques : Faites de l'inclusion une valeur explicite ou une partie de toutes vos autres valeurs. Assurez-vous de prendre du recul et d'examiner tous vos processus : comment recrutez-vous des personnes ? Comment construisez-vous votre pipeline ? Récompensez-vous les gens qui font venir leurs amis, qui leur ressemblent probablement ? Regardez-vous autant de candidats que possible, ou ne regardez-vous que les candidats qui sont sur votre radar homogène ? Suivez-vous alors un processus équitable pour amener les candidats à bord ? Ou utilisez-vous des questions pièges auxquelles les personnes avec des amis dans l'entreprise seront en mesure de répondre, parce qu'elles sont prévenues ?

Si votre équipe de direction n'est pas diversifiée et inclusive, ce n'est clairement pas une priorité pour vous. Cela signifie également que vous avez un cercle limité. C'est peut-être à cause de votre recruteur ou à cause de votre conseil d'administration. Mais si votre équipe de direction n'est pas très diversifiée, cela va être un problème, car l'entreprise ne sera pas en mesure d'attirer des gens. Et si vous le faites, vous n'allez pas les faire rester, car ils ne verront personne qui leur ressemble dans les premiers rangs.

Les premiers résultats du premier groupe d'entreprises à travailler avec Project Include montrent des progrès dans la création de la diversité des genres, mais pas de la diversité raciale ou ethnique. Que pouvons-nous apprendre de cela?

La diversification par race peut être plus difficile que la diversification par sexe, d'un point de vue émotionnel. Beaucoup d'hommes diront : « Je veux faire venir des femmes, parce que je veux que ma fille ait une chance. C'est très orienté vers les personnes avec lesquelles ils ont un lien direct. Quand il s'agit de quelqu'un d'une race ou d'une ethnie différente, il se peut qu'il n'ait pas ce lien.

Et les entreprises font toujours une chose à la fois : elles se concentrent d'abord sur le genre, puis sur le groupe suivant. Ou ils vont l'attaquer une phase à la fois parce que c'est si difficile. Ce n'est pas de l'inclusion. Cela signifie que vous élargissez peut-être le groupe de personnes incluses, mais vous excluez toujours toutes ces autres personnes et vos processus ne sont toujours pas équitables. Et les personnes que vous incluez théoriquement sont probablement encore traitées différemment, car votre culture est basée sur l'exclusion. C'est la pièce que les gens n'obtiennent parfois pas, parce qu'ils ne le veulent pas. Il y a des problèmes spécifiques pour des groupes spécifiques, mais l'objectif et l'objectif final sont le changement, de l'ensemble de l'industrie, pour tout le monde.