La chroniqueuse d'Inc.com, Alison Green, répond aux questions sur les problèmes de travail et de gestion, allant comment traiter avec un patron de microgestion comment parler à quelqu'un de votre équipe sur les odeurs corporelles.
Voici un résumé des réponses à cinq questions des lecteurs.
1. Comment puis-je trouver de nouvelles recrues qui seront à l'aise avec notre culture de « club de garçons » ?
Je cherche à ajouter un nouvel employé à mon équipe, probablement un récent diplômé universitaire, et je ne sais pas trop comment poser des questions pour assurer une bonne adéquation culturelle. Notre équipe est un peu un «club de garçons» avec des jurons et des blagues inappropriées occasionnelles faites dans des groupes plus petits. Je sais que certaines personnes ne sont pas à l'aise dans ce type d'environnement (et je sais que cette culture ne changera pas dans un avenir proche). Je veux m'assurer que la personne puisse s'intégrer dans ce groupe. Il semble gênant de demander : « Que pensez-vous des jurons et des blagues grossières occasionnelles ? » Est-ce une question légitime à poser en entretien ? Si non, avez-vous d'autres recommandations sur la façon de procéder?
Vert répond :
Eh bien... il y a un plus gros problème ici. Je n'ai aucun problème avec la malédiction. Mais selon les spécificités de ce que vous voulez dire, les blagues grossières et le fait d'être un 'club de garçons' sont potentiellement un problème d'un point de vue juridique - en termes de harcèlement sexuel, de discrimination et de lieu de travail hostile. C'est également un problème du point de vue de l'inclusivité si vous souhaitez avoir un bureau diversifié. Je n'ai pas assez d'informations sur ce que vous entendez exactement par ces descriptions, mais il est possible que vous posiez la mauvaise question et que vous vous demandiez plutôt : « Comment pouvons-nous professionnaliser notre lieu de travail, nous assurer que tout le monde se sente le bienvenu et ne pas se heurter à des lois sur le harcèlement et la discrimination?'
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Il est également important de s'assurer que « dépistage de l'adéquation culturelle » ne signifie pas « dépistage des personnes issues de milieux démographiques similaires », ce qui peut être le cas, même si vous n'en avez pas l'intention.
Mais si j'interprète mal ce que vous voulez dire et que nous ne parlons vraiment que de blasphèmes et autres, expliquez simplement votre culture dans les interviews : « Nous avons tendance à beaucoup maudire ici, et X et Y ne sont pas des événements rares. Je veux vous avertir dès le départ afin que vous ne soyez pas pris au dépourvu si vous montez à bord. Cela peut sembler un peu gênant, mais c'est beaucoup moins gênant que quelqu'un qui commence le travail, découvre ensuite la culture et la déteste.
2. Devrions-nous licencier une stagiaire pour avoir prolongé ses vacances sans autorisation ?
Je suis manager dans une startup de taille moyenne. Nous avons récemment embauché un très jeune stagiaire qui vient de terminer ses études collégiales. Elle a fait un voyage de trois jours à New York et avait demandé un congé à l'avance. Ce matin, elle m'a envoyé un e-mail pour me dire, sans me le demander, qu'elle prolongerait son voyage d'un jour : « Je prolongerai mon séjour à New York d'un jour supplémentaire et je retournerai au travail mercredi. Je suis désolé du dérangement.'
Mon patron était furieux quand il l'a découvert et veut la licencier. Notre bureau a une politique d'horaires flexibles. Mais d'autres travailleurs doivent couvrir vos missions pendant votre absence, et nous demandons un préavis. Ce n'est pas professionnel, bien sûr, mais est-ce un motif de résiliation ?
Vert répond :
Votre patron réagit de manière excessive et déraisonnable. Dans de nombreux bureaux, les gens gèrent leur temps et ce serait bien. On dirait que ce n'est pas le cas dans ton bureau, mais tu n'as qu'à lui expliquer ça à son retour. Elle est stagiaire, expliquer ce genre de chose fait partie du deal.
À moins que son absence inattendue d'une journée ne cause une sorte de problème énorme qu'elle aurait dû être en mesure de prévoir (comme si c'était le jour d'un événement pour lequel elle a des responsabilités clés), votre patron est hors de la base.
3. Mon collègue n'a pas embauché mon fils.
Mon fils a récemment obtenu son diplôme universitaire et a postulé pour un emploi dans un département différent de la même entreprise où j'ai travaillé pendant 35 ans. Il a eu un long entretien téléphonique et un entretien en personne encore plus long avec plusieurs managers. Et puis ils ont refusé de lui faire une offre, sans explication. À ma suggestion, il a écrit une lettre de remerciement et a demandé des commentaires/suggestions sur l'amélioration des compétences où il aurait pu échouer, y compris même une enveloppe pré-adressée timbrée. Il n'a obtenu aucune réponse. Je suis moi-même un responsable du recrutement et j'ai été de l'autre côté de cela, auquel cas j'ai dit qu'il s'agissait simplement d'une inadéquation des compétences.
Serait-il déplacé de parler à mon homologue de cet autre groupe pour savoir pourquoi mon fils n'a pas été embauché?
Vert répond :
Oui, ce serait hors de propos. Et cela soulagerait votre homologue qu'elle n'ait pas embauché votre fils, car cela indiquerait que si elle le faisait, vous pourriez être intervenu de manière inappropriée dans sa gestion de lui. Vous pouvez certainement utiliser votre connaissance privilégiée de l'entreprise pour coacher votre fils dans les coulisses, mais vous ne pouvez pas intervenir en son nom. Cela le minera et le fera passer pour un candidat plus faible. Cela mettra également vos collègues mal à l'aise, car cela apparaîtra comme une pression inappropriée, même si vous ne l'entendez pas ainsi, et ils ne devraient pas avoir à défendre leur décision devant vous.
Pour ce que ça vaut, en demandant des commentaires : certains responsables du recrutement donneront des commentaires aux candidats rejetés et d'autres non. Mais peu le feront par courrier postal, car c'est beaucoup moins pratique. À l'avenir, je suggérerais à votre fils d'utiliser le courrier électronique pour ces demandes !
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4. Travailler en congé de maternité lorsque des collègues m'envoient des questions.
Je travaille pour un petit cabinet de conseil et je suis dans l'organisation depuis trois ans. Je suis en congé de maternité sans solde depuis six semaines et mes collègues continuent de me contacter pour obtenir des réponses à des questions ou pour les aider à trouver des documents - pas tous les jours mais trois à quatre fois par semaine.
J'ai essayé de négocier un certain niveau de couverture maternité puisque nous ne sommes pas couverts par les lois FMLA, mais on m'a dit qu'ils ne pouvaient rien m'offrir. Étant donné qu'il était difficile d'abandonner les avantages globaux de travailler ici (horaires flexibles, main-d'œuvre à 100 % éloignée, très favorable à la famille), j'ai choisi de prendre 12 semaines de congé non payées.
Combien de contact est trop de contact pour eux, puisqu'ils ont refusé de m'offrir des prestations de maternité ? Cela ne me dérange pas de poser des questions occasionnelles puisque nous sommes une petite organisation et j'ai fait presque tout le travail dans un domaine. Mais je commence à penser que s'ils veulent que je sois disponible, ils devraient me payer pour cet avantage.
Vert répond :
C'est assez typique lorsque les gens sont en congé de maternité d'être totalement indisponibles pendant la période du congé, il serait donc tout à fait raisonnable pour vous de faire nuit. Mais si vous voulez être disponible pour des questions occasionnelles (très occasionnelles), vous pouvez dire : « Je vais être assez indisponible à partir de maintenant. » Si quelque chose est vraiment urgent, envoyez-moi un e-mail et marquez-le comme urgent, mais sachez que cela peut me prendre un certain temps pour le voir et vous répondre. Et je voudrais réserver cela pour pas plus d'une ou deux questions par mois.
Vous pouvez également envisager de faire passer toutes les questions par un seul point de contact. Sinon, vous pourriez recevoir une ou deux questions par mois de chacun de vos sept collègues. Et puis, dans la mesure du possible, ne répondez pas immédiatement à ces e-mails ou vous les entraînerez à penser que vous êtes toujours disponible.
Alternativement, vous pouvez les contacter et leur dire : « Je reçois beaucoup plus de questions sur le travail que je ne l'avais imaginé. Cela fait assez que j'aimerais soit m'y retirer, soit trouver une sorte de compensation pour cette période. Qu'est-ce qui a du sens ? »
5. Pourquoi mon interlocuteur a-t-il mentionné un autre candidat ?
Au début de mon deuxième entretien, l'intervieweur m'a expliqué que cinq entretiens étaient en cours, puis un ou deux finalistes seront sélectionnés. Il a également mentionné qu'il y avait un candidat solide qui serait à l'extérieur du pays dans les prochaines semaines, donc les décisions finales seraient prises vers la fin du mois.
Les informations sur les avantages sociaux ont également été partagées : échelle salariale, salaire de départ probable, congés, etc. L'entretien s'est bien passé et je devrais savoir si je suis toujours pris en considération d'ici la semaine prochaine.
Pourquoi l'intervieweur, qui est aussi le patron, mentionnerait-il le candidat fort ? Pourquoi les détails des prestations seraient-ils fournis avant une offre d'emploi formelle ?
Vert répond :
Ne lisez rien dans tout cela ; ça ne veut vraiment rien dire. Il n'est pas rare que les RH partagent les détails des avantages avec tous les candidats à ce stade du processus. En fait, c'est intelligent, de sorte que si vous obtenez une offre, vous aurez une longueur d'avance sur l'examen de ces éléments. Et il semble que l'intervieweur ait mentionné le candidat fort pour expliquer pourquoi ils attendent quelques semaines avant de conclure le processus.
Souhaitez-vous soumettre votre propre question? Envoyez-le à alison@askamanager.org .
