Justin M. Deonarine est un psychologue organisationnel industriel avec Psychométrie Canada , un Organisation d'entrepreneurs (OE) - société membre qui fournit des services de conseil en évaluation pour aider les entreprises à embaucher les bonnes personnes et à développer des équipes et des leaders. Justin est engagé dans la recherche axée sur les données pour développer des solutions personnalisées qui aident les individus et les organisations à optimiser les performances. Nous l'avons interrogé sur les problèmes de cultures d'entreprise déconnectées. Voici ce qu'il a partagé :
Les entrepreneurs et les chefs d'entreprise croient souvent qu'ils détiennent le pouvoir de façonner la culture de leur entreprise . Mais, n'est-ce pas ?
est-ce que brian kelly est lié à chip kelly
J'ai récemment analysé une étude de cas révélatrice sur une chaîne de vente au détail nationale comptant plus de 20 000 employés où la haute direction a promu la pensée innovante comme valeur fondamentale. À l'appui de cette valeur, les ressources humaines ont insisté sur le fait qu'une approche innovante était une exigence pour chaque poste, y compris les employés de première ligne. Cependant, l'équipe de gestion de première ligne n'était pas d'accord, concédant que la pensée novatrice n'était pas essentielle au succès des services de première ligne.
Voici la partie révélatrice : des années de données d'évaluation psychométrique ont révélé un appétit plutôt faible pour l'innovation à tous les niveaux de l'organisation --y compris la haute direction. En fait, le respect des règles établies était l'un des traits les plus forts de l'ensemble de l'entreprise.
Pour récapituler, la haute direction voulait que les employés innovent, mais en réalité, l'innovation passait au second plan par rapport aux procédures établies. Alors, pourquoi est-ce arrivé?
C'est un scénario étonnamment courant. Les entreprises de tous les secteurs réalisent l'importance d'établir une « excellente » culture d'entreprise. Chaque année, des milliers de messages sont écrits sur la façon de construire ou d'exploiter une « grande » culture. Google, et vous obtiendrez plus de 581 millions de résultats. Cependant, une « bonne » culture d'entreprise n'engendre pas automatiquement le succès commercial. Les entreprises ayant une « grande » culture peuvent échouer, tandis que de nombreuses entreprises aux cultures « toxiques » prospèrent .
Pourquoi « super » entre guillemets ? Parce qu'un raccord la culture, une qui serait « excellente » pour votre organisation, n'est pas une solution universelle. Il n'y a pas de formule magique pour réussir à créer une culture qui fonctionne dans votre entreprise. Les cultures d'entreprise sont souvent calquées sur quelques entreprises prospères, mais est-ce que chaque aspect de ces cultures fonctionnerait pour votre organisation unique ?
Une autre vision de la culture d'entreprise
Je vois la culture d'entreprise comme une entité de Gestalt : les individus partagent des attitudes et des valeurs communes, et la culture découle de ces points communs - qu'ils soient positifs ou négatifs. Mais il est important de se rappeler que différentes cultures fonctionnent pour différents groupes. Par exemple, certaines organisations soutiennent une culture acharnée et les personnes qui aiment la concurrence l'adorent. D'autres considèrent les cultures coupe-gorge comme négatives et les évitent, préférant une atmosphère coopérative.
Les deux traits clés d'une bonne culture pour votre entreprise sont:
- Votre culture permet à chacun dans l'entreprise de réussir.
- Votre culture fonctionne pour toutes les personnes impliquées.
C'est si simple.
L'équipe de direction peut-elle influencer la culture ?
Le leadership a-t-il son mot à dire dans la culture d'une organisation ? Certains, mais peut-être pas autant que vous le pensez ou que les dirigeants pourraient le souhaiter. Les dirigeants peuvent mettre en œuvre des politiques qui profiteraient à l'organisation (horaires de travail flexibles), mais les besoins réels de la haute direction (innovation perturbatrice) peuvent ne pas nécessairement être réalisés.
Lorsque les dirigeants sont conscients de leurs besoins et de ceux des employés, des valeurs qui résonnent émergent et orientent tout le monde dans une direction unifiée - la marque d'une culture d'entreprise « connectée ».
Si les dirigeants ne sont pas conscients d'eux-mêmes et des autres, des groupes avec des valeurs différentes se forment et s'affrontent. Une culture « déconnectée » apparaît et les groupes se font concurrence pour promouvoir la culture qui sert le mieux leurs intérêts. La faisabilité, la rationalité et l'acceptation sont ignorées.
renard nouvelles martha maccallum bio
Quels sont les signes d'une culture d'entreprise déconnectée ?
Comment reconnaître une culture d'entreprise déconnectée ? Les signes généraux incluent un roulement élevé, un moral bas, un manque de productivité, des employés mécontents et des clients potentiellement insatisfaits. Et surveillez ces commentaires sur les sites Web d'évaluation des employeurs :
- 'Les employés sont réduits au silence et traités comme des agneaux dans un abattoir.'
- « L'entreprise fonctionnerait beaucoup plus facilement si le PDG était à l'écart. »
- 'Conseil à la direction : N'entrez jamais dans le bureau. Nous sommes mieux sans toi.
Comment éviter une culture déconnectée ?
De toute évidence, aucune entreprise ne souhaite que de tels avis apparaissent dans les recherches Google. Comme pour de nombreuses « maladies », la prévention est essentielle. Il est essentiel d'identifier et d'atténuer les déconnexions avant le départ des employés et de publier des avis négatifs.
Dans l'étude de cas mentionnée plus haut, les objections de l'équipe de direction ont servi de sonnette d'alarme aux RH. Ils ont réalisé que l'innovation, même si c'est un trait aligné sur les valeurs organisationnelles, ne conduirait pas au succès des employés dans les rôles de première ligne. Une communication ouverte a évité à l'entreprise des problèmes de chiffre d'affaires potentiels - et probablement des critiques négatives.
En d'autres termes, il est essentiel de se connecter à tous les niveaux de votre organisation. Découvrez quels sont leurs défis et comprenez ce dont les employés ont besoin pour réussir.
Les évaluations psychométriques peuvent être un point de départ puissant pour créer ou maintenir une culture d'entreprise connectée. Ils fournissent un cadre pour aider les individus à se comprendre (conscience de soi) et les autres (conscience de l'autre).
La culture d'entreprise est l'extension de la conscience de l'autre au niveau organisationnel. Si ces cadres aident les individus à se comprendre eux-mêmes et ceux qui les entourent, un cadre cohérent au sein d'une entreprise contribue à favoriser l'émergence de valeurs partagées et donc d'une culture connectée.
