Même si vous êtes un cadre expérimenté, il est probable que vous trouviez souvent très difficile de dire aux autres où ils doivent s'améliorer. Faire l'éloge d'une bonne performance est facile ; tout le monde aime recevoir un compliment. Mais que faire quand un coup de pied dans les fesses semble plus approprié qu'une tape dans le dos ? Voici comment procéder efficacement :
1. Traitez la critique comme une forme de rétroaction.
Le terme « critique », bien qu'exact, porte en lui le bagage de la négativité. En revanche, le terme « rétroaction » implique la participation des deux parties – un échange réciproque où les deux personnes apprennent et grandissent. Le feedback est une opportunité de croissance mutuelle. Vous apprenez en recevant des commentaires, et vous apprenez en donnant des commentaires. Au moment où vous replacez votre critique dans le contexte du feedback, vous et votre employé vous sentirez plus détendus et réceptifs.
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2. Fournir des critiques sur une base continue.
De nombreux patrons retardent les critiques jusqu'à l'évaluation annuelle des performances d'un employé. C'est inefficace, car l'employé sera tellement préoccupé par les problèmes d'argent qu'il ne pourra pas se concentrer sur sa croissance personnelle. N'oubliez pas : les avis concernent les salaires ; la critique (c'est-à-dire la rétroaction) concerne le développement de l'employé. Cela implique de prêter attention au comportement de l'employé, de se mettre à sa place, d'apprécier son expérience et d'aider à passer cet employé dans un mode d'apprentissage.
3. Distribuez les critiques à petites doses.
Si vous stockez des problèmes en attendant le « bon moment » pour les soulever, il y a de fortes chances que l'employé soit tout simplement débordé. Il est préférable de critiquer en temps réel ou immédiatement après le fait. N'attendez pas que les problèmes s'enveniment. Le meilleur moment pour formuler des critiques est chaque fois que quelqu'un fait des progrès positifs mais qu'il y a encore place à l'amélioration. Règle de base : Équilibrez chaque critique avec sept compliments honnêtes.
4. Commencez par poser des questions.
Votre objectif n'est pas (ou ne devrait pas être) de persuader les employés de faire les choses comme VOUS le feriez. Au lieu de cela, creusez plus profondément et trouvez les racines du problème spécifique. Posez des questions telles que : « Pourquoi abordez-vous cette situation de cette manière ? » « Comment aurions-nous pu faire mieux ? » et « Que pensez-vous qui pourrait être amélioré ? » De telles questions amènent les employés à découvrir leurs propres solutions et leurs propres idées.
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5. Écoutez, reconnaissez et apprenez.
Vous pensez peut-être que vous comprenez ce qui se passe et pourquoi quelque chose s'est passé, mais vous pourriez facilement vous tromper. Lorsque vous écoutez un employé et reconnaissez ce qu'il a à dire, vous découvrez le monde du point de vue de cet employé. Cela vous permet de mieux comprendre les motivations et les désirs de l'employé, ce qui vous aide à mieux comprendre comment l'aider à changer son comportement.
6. Abordez le comportement, pas la personne.
Ne dites jamais quelque chose comme « Vous n'êtes pas fiable ! Vous avez été en retard trois fois cette semaine !' Au lieu de cela, abordez le comportement qui vous dérange, comme ceci : « Vous êtes généralement ponctuel, mais cette semaine, vous avez été en retard trois fois. Quoi de neuf?' De même, lorsque vous souhaitez modifier un comportement, ne le traitez pas comme un problème de personnalité. Demander « Que pouvez-vous faire pour devenir plus fiable ? » est une impasse. Ce qui est le plus susceptible de fonctionner, c'est quelque chose comme : « Que pouvez-vous faire pour être sûr d'être plus souvent à l'heure ? »
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