Si vous êtes un fan de football, vous savez tout sur les Steelers de Pittsburgh. Attaché avec le Patriotes pour la plupart des victoires du Super Bowl. Vainqueurs de huit championnats de l'AFC. L'une des franchises les plus marquantes de l'histoire du football.
Ce que vous ne savez peut-être pas, c'est l'histoire derrière les Steelers - en particulier l'histoire de Dan Rooney , fils du fondateur des Steelers, Art Rooney, qui, au cours de près de quarante ans, a transformé les Steelers en une centrale électrique sur et en dehors du terrain.
Dan a joué le jeu de longue haleine : aider à créer un modèle de partage des revenus pour la NFL qui favorise à la fois la parité et le succès financier ; transformer les Steelers en une marque avec une véritable signification ; aider à ramener le football à Cleveland ; plaidant sans relâche pour la diversité et l'inclusion (à tel point que l'exigence pour les équipes de la NFL d'interviewer au moins un candidat minoritaire pour des postes de direction clés s'appelle la « règle Rooney »)... tout en travaillant pour soutenir la paix et le développement économique en Irlande et devenant finalement l'ambassadeur des États-Unis en Irlande.
Lorsque Jim Rooney a décidé de raconter l'histoire de son père, il a interviewé des dizaines de joueurs, d'entraîneurs, de dirigeants de ligues (y compris les commissaires Tagliabue et Goodell) et de représentants du gouvernement en train de rédiger Une façon différente de gagner : l'histoire de Dan Rooney du Super Bowl à la règle Rooney .
Si vous aimez le football, les affaires et le leadership inspirant, c'est le livre parfait pour vous.
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J'ai parlé avec Jim du style de leadership de son père, des perspectives commerciales et de l'héritage qu'il a laissé.
Selon vous, quelles sont les plus grandes forces de votre père ?
L'un était sa volonté d'entrer dans des situations désordonnées. Il n'avait pas nécessairement envie d'adversité ou d'inconfort... mais cela ne le dérangeait pas d'être mal à l'aise.
Beaucoup de gens ont tendance à s'inquiéter de ce qui pourrait arriver ou à s'attarder sur les pires scénarios.
Mais une grande partie de l'anxiété que nous portons est de notre propre fabrication. Il a compris. Il disait : « Ne vous créez jamais de peur. Gérez les situations difficiles.
Cela ne le dérangeait pas de s'enfoncer dans l'inconfort, parfois pendant très longtemps... car c'est souvent à ce moment-là qu'un vrai changement se produit.
Il était également rigoureux dans la recherche d'opinions. Même s'il avait le sentiment qu'il ne serait pas d'accord, il a fait tout son possible pour découvrir ce que les autres pensaient. Il aimait entendre d'autres côtés, amener plusieurs voix à la table.
Cette approche a conduit au phénomène « Terrible Towel ».
Myron Cope, la voix radio de longue date des Steelers, a inventé la serviette.
Mon père détestait ça. (Rires.) Il pensait que c'était un gadget. C'était un gars intransigeant et agiter une serviette semblait le contraire d'un intransigeant. (Des rires)
Mais Joe Gordon, notre grand attaché de presse dans les années 1970, a vu la valeur. Il a estimé que l'organisation des Steelers devrait l'adopter et l'aider à faire partie de notre culture de fans. Et c'est certainement le cas.
Mon père avait une grande vision, mais il voulait que vous le défiiez. Comme Joe : Parfois, Joe et papa allaient de pair, mais dans le bon sens.
Joe a dit plus tard que mon père avait créé une tension dynamique dont les gens talentueux ont envie : ils veulent être poussés... mais ils veulent aussi pouvoir repousser.
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Ce qui signifie savoir quand intervenir et quand prendre du recul.
La meilleure analogie est probablement celle d'un chef d'orchestre. Un chef d'orchestre ne peut pas jouer de tous les instruments, mais il ou elle sait ce que ces instruments et ces musiciens peuvent faire - et comment ils peuvent mieux travailler ensemble.
Son objectif était d'amener les gens à se concerter : encourager, encadrer, motiver, pousser occasionnellement... et, bien sûr, prendre parfois des décisions difficiles.
Cela soulève un point intéressant. Les relations employeur-employé dans le football sont difficiles, surtout en ce qui concerne les joueurs, car le sport professionnel est l'ultime méritocratie.
Mon père a su concilier le côté objectif avec ses relations avec les joueurs et leurs familles. Il a compris que leur carrière était courte. Il comprenait les sacrifices physiques qu'ils faisaient.
Il savait que les relations significatives importaient encore plus... puisque des décisions difficiles devaient si souvent être prises.
C'est là que de nombreux dirigeants luttent. Certains sont doués pour prendre des décisions difficiles. D'autres sont doués pour établir des relations. Équilibrer les deux...
Mon père pouvait prendre les décisions difficiles sans compartimenter. Il pouvait mélanger les relations et les décisions difficiles. C'était l'un des morceaux de magie qu'il possédait définitivement.
Il n'a pas hésité à prendre des décisions difficiles, mais il avait également un moyen de faire sentir aux gens qu'ils n'étaient pas pris en compte dans ces décisions – qu'il se souciait vraiment d'eux.
Un exemple est Joe Greene. Lorsque Chuck Knoll a pris sa retraite, Joe a été interviewé pour le poste d'entraîneur-chef. En fin de compte, le travail est allé à Bill Cowher. (Jeff: Cowher a récemment été annoncé comme intronisé au Temple de la renommée du football professionnel.)
Joe était visiblement déçu. Mais plusieurs fois, il a dit qu'il respectait mon père pour son authenticité avec lui, pour avoir fait preuve d'attention et d'intérêt... et pour avoir pris la décision difficile.
C'est une grande partie de l'héritage de mon père : lorsque vous essayez de faire de grandes choses, les choses sont parfois difficiles. Il ne s'en est pas caché. Et il n'a pas essayé de protéger les autres de ce fait.
Un leader ne peut jamais plaire à tout le monde. Mais un leader peut toujours montrer qu'il s'en soucie.
Votre père était également connu pour jouer au long jeu.
Il sentait définitivement que ce qui était bon pour tous comptait le plus, pas ce qui était bon pour un seul.
Prenez le partage des revenus. Il savait qu'à moins que les revenus de la télévision ne soient partagés, les équipes de Cleveland, de Green Bay ou de tout autre marché médiatique plus petit ne seraient pas en mesure de rivaliser.
C'est pourquoi la NFL a une parité bien plus élevée que la Major League Baseball.
Puis, dans les années 90, il a poussé à placer une partie des revenus de la télévision dans G-3, un programme de la NFL qui offre une assistance aux équipes cherchant à construire de nouveaux stades.
C'est simple : les grandes villes peuvent plus facilement remplir les stades car elles ont un plus grand nombre de fans potentiels dans lesquels puiser. Cela peut naturellement donner envie à une équipe d'une petite ville de déménager dans une plus grande ville. Mais le mouvement n'est pas bon pour les fans, et n'est pas toujours bon pour la ligue.
Il a été l'architecte d'un mécanisme qui à court terme a nui aux Steelers, car nous avons donné une partie de nos revenus TV au fonds du stade... mais cela rend la ligue plus forte, ce qui profite à long terme aux Steelers.
Parlons de la règle Rooney et pourquoi elle a eu un impact en dehors du football.
En fin de compte, la différence entre la règle Rooney et de nombreuses autres initiatives en matière de diversité est que le mérite est toujours la ligne de fond pour le décideur.
C'est pourquoi c'est un succès au-delà du football. De nombreuses entreprises de la Silicon Valley utilisent une version. Goldman Sachs utilise une version.
L'objectif est de supprimer de manière proactive les obstacles systémiques qui existent dans un processus d'embauche. Dans notre cas, c'est un candidat; dans d'autres, deux ou plus est extrêmement efficace. Espérons que la NFL examine cela de plus près, car si vous atteignez deux plus... la probabilité d'embaucher une minorité augmente de façon exponentielle.
Chaque fois que vous jetez un filet plus large, vous avez beaucoup plus de chances de trouver le candidat parfait.
Prenez Herm Edwards. Herm était un candidat de Rooney Rule qui a obtenu le poste d'entraîneur-chef à Kansas City, a ensuite entraîné les Jets et est maintenant l'entraîneur-chef de l'Arizona State. Il a dit quelque chose comme : « Nous sommes des gars compétitifs. Moi, Tony Dungy, Mike Tomlin, Lovie Smith... on ne voulait pas qu'on nous confie des jobs. Nous voulions juste être trouvés par des gens qui ne nous ont peut-être pas vus.
C'est tout ce que veulent les gens compétitifs : une chance d'être trouvé... et de réussir sur la base du mérite.
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Qu'espérez-vous que votre livre accomplisse?
Les conversations sur le leadership et la culture sont extrêmement importantes. Nous devons en avoir plus, car ces conversations déclenchent le changement.
Je veux que les gens sachent que vous pouvez être une bonne personne et quand même gagner. Que vous pouvez diriger avec objectivité et avec cœur. Que vous n'ayez pas à compartimenter le respect de la dignité avec l'essentiel - que ces choses puissent être combinées.
Et que lorsque vous le faites, vous pouvez faire une réelle différence dans la vie des autres.
